張久強(qiáng)++張桂

摘 要：近年來，國有企業(yè)收入分配問題既是社會輿論的熱點(diǎn)問題，也是企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，貫徹國家深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革精神，著力解決制約企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的體制機(jī)制問題，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速發(fā)展，是建立健全薪酬激勵(lì)體系的根本出發(fā)點(diǎn)。H公司在優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制、建立賽馬機(jī)制方面進(jìn)行了有益的探索和嘗試。

關(guān)鍵詞：工資總額 綜合業(yè)績 薪酬激勵(lì) 機(jī)制

中圖分類號：F407 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（c）-0129-02

1 H公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)體系

H公司作為隸屬于國家五大發(fā)電集團(tuán)之一的省公司，根據(jù)集團(tuán)公司三級管理體系，承擔(dān)著基層發(fā)電單位工資總額分配、綜合業(yè)績考核、全員績效管理體系建設(shè)等職責(zé)。現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體系情況如下。

1.1 工資總額管理

用于基層單位工資綜合分配。H公司工資總額為基數(shù)工資、效益工資和單列工資3部分，其中基數(shù)工資一般占當(dāng)年預(yù)算工資總額的80%左右，其余20%左右為效益工資和單列工資。與集團(tuán)公司的工資總額結(jié)構(gòu)保持一致。

（1）基數(shù)工資。包括企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪、在崗員工基數(shù)工資、不在崗員工工資三部分。其中在崗員工基數(shù)工資以初次核定基數(shù)為基礎(chǔ)，基本保持恒定，每年根據(jù)集團(tuán)公司批復(fù)的工資總額，參考全國居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）、同類型機(jī)組市場薪酬水平等相關(guān)因素綜合確定。

（2）效益工資。分為年度效益和月度效益工資，比例為2∶1。年度效益工資考核指標(biāo)為年度綜合業(yè)績考核基本指標(biāo)，其中生產(chǎn)經(jīng)營類考核指標(biāo)包括EVA、利潤等，基礎(chǔ)建設(shè)類考核指標(biāo)包括工程質(zhì)量、工程進(jìn)度、工程綜合管理，燃料公司考核煤量、煤價(jià)、燃料專業(yè)化服務(wù)等指標(biāo)，技術(shù)中心考核技術(shù)服務(wù)質(zhì)量控制、科技進(jìn)步、信息化運(yùn)維等指標(biāo)，經(jīng)營指標(biāo)完成結(jié)果按河南公司《業(yè)績考核利潤認(rèn)定辦法》最終確定。年度效益工資同時(shí)與安全環(huán)保指標(biāo)掛鉤考核。月度效益工資與月度綜合計(jì)劃完成率掛鉤考核。

（3）單列工資。實(shí)行單獨(dú)核定、總量控制，其總額一般不超過當(dāng)年公司基數(shù)工資總額的5%。單列工資除集團(tuán)公司統(tǒng)一的福利補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)性企業(yè)年金外，主要包括項(xiàng)目前期、電站服務(wù)、科技進(jìn)步、技能競賽、表彰等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。在以往年度根據(jù)市場形勢需要，也曾經(jīng)對市場營銷、燃料管理等實(shí)施過單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2 綜合業(yè)績考核管理

用于確定基層單位領(lǐng)導(dǎo)人員效薪。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素，H公司將基層單位劃分為生產(chǎn)經(jīng)營類、建設(shè)發(fā)展類、生產(chǎn)經(jīng)營與建設(shè)發(fā)展兼顧類、經(jīng)營服務(wù)類四類單位，分類實(shí)施考核，考核結(jié)果作為確定領(lǐng)導(dǎo)人員效薪的依據(jù)。

指標(biāo)體系包括基本指標(biāo)、約束性指標(biāo)、保障性指標(biāo)、重點(diǎn)單列項(xiàng)目4類?；局笜?biāo)總分實(shí)行百分制，加分分值最多為30分，鼓勵(lì)超額完成任務(wù)。未完成的從基本指標(biāo)得分中扣減分?jǐn)?shù)，當(dāng)核心經(jīng)營指標(biāo)的完成率達(dá)不到一定程度要求時(shí)，該項(xiàng)分值直接計(jì)為0分。約束性指標(biāo)和保障性指標(biāo)采取扣分制。另外，設(shè)立了“產(chǎn)業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)”“業(yè)績優(yōu)秀獎(jiǎng)”“管理進(jìn)步獎(jiǎng)”“科技創(chuàng)新獎(jiǎng)”四個(gè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，對當(dāng)年工作中做出特殊貢獻(xiàn)的基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子，在其領(lǐng)導(dǎo)人員年度薪酬之外給予的特殊性獎(jiǎng)勵(lì)。

2 H公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問題

H公司現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體系，與集團(tuán)公司的綜合業(yè)績考核、工資總額預(yù)算管理等相關(guān)政策規(guī)定銜接不夠緊密，價(jià)值創(chuàng)造和效益導(dǎo)向有待加強(qiáng)，主要存在以下問題。

（1）現(xiàn)行工資總額分配辦法與集團(tuán)公司導(dǎo)向存在不一致的問題，集團(tuán)公司對工資總額核定與當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)實(shí)際完成情況（不考慮市場因素）聯(lián)動，而河南公司對工資總額核定與當(dāng)年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)預(yù)算認(rèn)定目標(biāo)完成情況（考慮市場因素）聯(lián)動，導(dǎo)致工資總額分配不能真實(shí)反映河南公司實(shí)際利潤水平。

（2）各專業(yè)部門為加大過程管控力度，不斷提出強(qiáng)化對電量、煤價(jià)、安全、生產(chǎn)等關(guān)鍵過程性指標(biāo)的考核，導(dǎo)致綜合業(yè)績考核“過程性”指標(biāo)較多，與工資總額考核以經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值創(chuàng)造為核心、突出“結(jié)果性”導(dǎo)向的原則相抵觸，一定程度弱化了工資總額考核分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（3）考慮市場因素、按照業(yè)績利潤認(rèn)定結(jié)果進(jìn)行考核打分，造成個(gè)別基層單位企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合業(yè)績考核結(jié)果與實(shí)際業(yè)績存在一定偏差，不能真實(shí)反應(yīng)經(jīng)營成果。

（4）綜合業(yè)績考核評分標(biāo)準(zhǔn)的“封頂”方式，不能充分體現(xiàn)各單位任務(wù)完成情況，對超額貢獻(xiàn)和超額完成任務(wù)的激勵(lì)力度有待進(jìn)一步提高。

（5）由于綜合業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布相對滯后（11月底），未能充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。

3 優(yōu)化完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的思路措施

結(jié)合目前的管控模式、生產(chǎn)經(jīng)營形勢等情況，按照 “以綜合業(yè)績?yōu)楸?、突出價(jià)值創(chuàng)造、確保安全生產(chǎn)、精簡過程指標(biāo)、發(fā)揮基層大內(nèi)單位主體責(zé)任”的思路，具體提出以下優(yōu)化完善措施。

3.1 完善考核指標(biāo)完成值認(rèn)定

研究修訂公司《業(yè)績利潤認(rèn)定管理辦法》，調(diào)整工資總額考核和綜合業(yè)績考核經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)的認(rèn)定方式，考核結(jié)果與不考慮市場因素的完成情況聯(lián)動，確保工資總額分配真實(shí)反映各基層單位的實(shí)際利潤水平。

3.2 強(qiáng)化工資總額管理

（1）突出結(jié)果導(dǎo)向。按照以結(jié)果考核為主、過程考核為輔的原則，研究修訂《工資總額預(yù)算管理辦法》，根據(jù)各生產(chǎn)經(jīng)營類單位的實(shí)際利潤完成情況、對省公司的超額利潤貢獻(xiàn)、綜合計(jì)劃指標(biāo)完成率確定效益工資，建設(shè)發(fā)展類、經(jīng)營服務(wù)類單位根據(jù)其核心指標(biāo)完成率、省公司平均工資增幅確定效益工資，進(jìn)一步突出效益工資分配的結(jié)果導(dǎo)向。

（2）兼顧過程控制。研究完善月度綜合計(jì)劃與工資掛鉤考核機(jī)制，優(yōu)化考核指標(biāo)，加大對電量、煤價(jià)、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵核心指標(biāo)考核力度，通過月度綜合計(jì)劃考核強(qiáng)化對過程性關(guān)鍵核心指標(biāo)的管控。

（3）嚴(yán)格控制單列獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。單項(xiàng)考核項(xiàng)目過多，將進(jìn)一步削弱基層單位對下屬部門與員工考核激勵(lì)的主動權(quán)和靈活性，不利于基層單位在薪酬激勵(lì)方面主觀能動性的充分發(fā)揮，因此要進(jìn)一步從嚴(yán)控制單項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。

3.3 優(yōu)化綜合業(yè)績考核管理

（1）調(diào)整綜合業(yè)績考核的評分標(biāo)準(zhǔn)。將基本指標(biāo)考核總得分的最多加分由30分提高到50分，單個(gè)指標(biāo)的加分不再實(shí)行封頂，加大對超額貢獻(xiàn)和超額完成任務(wù)的激勵(lì)力度。

（2）設(shè)立超額利潤貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。對接集團(tuán)公司考核辦法，將總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整為超額利潤貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)各單位利潤總額同比增長貢獻(xiàn)得分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)班子正職最高可獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，副職按正職的0.8核定獎(jiǎng)勵(lì)總金額。

（3）精簡綜合業(yè)績考核指標(biāo)。突出對經(jīng)營業(yè)績結(jié)果的考核，按照《月度綜合計(jì)劃考核管理辦法》進(jìn)行考核的過程性指標(biāo)，原則上不再納入綜合業(yè)績考核范圍。根據(jù)集團(tuán)考核指標(biāo)情況和生產(chǎn)經(jīng)營形勢變化，按制度規(guī)定每年只選取2～3個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)作為約束性指標(biāo)納入綜合業(yè)績考核，突出考核的導(dǎo)向作用。

（4）調(diào)整綜合業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布時(shí)間。由11月底提前到6月底前，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。

4 結(jié)語

薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，隨著國家勞動用工和收入分配制度改革的不斷深入，國有企業(yè)在建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，必須重視薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，不斷完善工資總額和績效管理制度體系，健全密切與績效掛鉤、成本適度、激勵(lì)有效的收入分配機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降，激發(fā)企業(yè)活力和競爭力，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展提供強(qiáng)大動力和堅(jiān)強(qiáng)保障。

參考文獻(xiàn)

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