路寧

關(guān)于優(yōu)衣庫，其員工培訓(xùn)最大的創(chuàng)新在于它對員工的激勵。

2016年很多管理實踐者都在講激活，“激活”這個詞讓我們感覺是一個傳統(tǒng)的組織，通過某些方面的激勵，能夠孕育出有機的新能量?？上Э谔栆恢痹诤?，而激勵始終停留在口頭上。關(guān)于這一點，我們可以參考一下優(yōu)衣庫的做法。

優(yōu)衣庫激活員工的價值，先從最靠近消費者的店面營業(yè)模式著手。激活不僅讓員工具有更強的能動性，還給員工賦予了由內(nèi)而外的驅(qū)動力。所以在具有大量情緒性消耗的服務(wù)性行業(yè)里，通過激發(fā)員工的內(nèi)在動機，能夠積極地抵消消極情緒。優(yōu)衣庫就是用語言關(guān)懷、升職激勵，來激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力。另外，從激勵到最終量化績效結(jié)果的鏈條也更精簡，激勵效果更直觀。

從工作動機的角度激活員工，需要員工內(nèi)在的認(rèn)知參與，首先是個體會把自己的主要精力投入到能帶來期望回報的活動上。此外，個體知道自己想要從工作中獲得什么，以及績效表現(xiàn)會決定能否獲得所期望的獎賞。激勵員工的時候，不能把員工當(dāng)一顆螺絲釘，而應(yīng)該把員工當(dāng)成一個擁有自我驅(qū)動力的發(fā)動機，你需要做的只是給他們營造環(huán)境和加點油。

基于以上的條件，在制度建設(shè)上，優(yōu)衣庫做對店長的激勵從三點入手：

提供對員工具有高度吸引力的獎勵與回報

這個就是期望理論中的效價，也就是員工是否對獎賞抱有較高的期望值。如果獎賞并不吸引人，則員工不可能努力。一般來說，對于大部分員工，晉升和薪酬是兩個最具吸引力的激勵工具。我們可以看到，優(yōu)衣庫給予店長10倍于員工的薪酬水平，并且給予店面的絕對管理權(quán)。這些回報對于店員和店長來說，也都是具有較高吸引力的，同時從動機角度來說，足夠自由的控制感也會增強店長的工作動機。

讓員工看見明確的績效與獎賞之間的關(guān)系

讓員工感知到績效在獎賞中的工具性，也就是讓他們知道想要獲得獎賞就必須先獲得高績效。比如商鞅變法中的徙木立信，就是通過實際的例子讓大家看到績效和獎賞之間的關(guān)系。在實行超級店長制之后，實際上店長的薪酬浮動比例更大，上限提高了一倍左右，凸顯了績效的差異在薪酬獎勵上的直接體現(xiàn)。

提供支持讓員工更容易達(dá)成績效

在晉升機制中，優(yōu)衣庫公開明確了最核心的參考依據(jù)，它取決于三項考核結(jié)果：銷售額、利潤貢獻(xiàn)、人員培養(yǎng)。這幾個關(guān)鍵指標(biāo)能夠避免店長不至于把精力鋪開在分散的指標(biāo)體系上，更能有的放矢、集中主要精力。同時在晉升機制中，優(yōu)衣庫提供了基礎(chǔ)技能、通用管理技能、進階管理技能的培養(yǎng)。員工只要考評達(dá)標(biāo)，就可以競選店長。這些資源也讓員工能夠感知到自己在達(dá)成績效的歷程上，除了個人奮斗，還有組織的支持，這讓員工擁有更高的自我效能感。另外，給店員群體留出10%～20%的店長名額，也體現(xiàn)了企業(yè)給予店員間接的鼓勵。