摘要：當(dāng)代西方學(xué)校組織變革模式呈現(xiàn)：過(guò)程取向、策略取向和系統(tǒng)取向，總共衍伸出平衡模式、計(jì)劃性變革模式、行動(dòng)研究模式、經(jīng)驗(yàn)—理性模式、權(quán)力—強(qiáng)制模式、規(guī)范—再教育模式、機(jī)械系統(tǒng)模式、有機(jī)系統(tǒng)模式和生成系統(tǒng)等模式。通過(guò)分析，提出學(xué)校組織變革模式的三大發(fā)展趨勢(shì)：慎重借鑒其他學(xué)科關(guān)于組織變革的基本結(jié)論，回歸學(xué)校的“教育性”底色；逐步更新和完善學(xué)校組織變革的理論基礎(chǔ)；轉(zhuǎn)換學(xué)校組織變革的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)從外助力向內(nèi)生力的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：學(xué)校組織 變革模式 過(guò)程取向 策略取向 系統(tǒng)取向

學(xué)校組織變革已引起廣泛關(guān)注，但很少有研究從理論視角出發(fā)，深入挖掘某種具體學(xué)校組織變革理論背后的哲學(xué)假設(shè)及其演變邏輯。因此，本文通過(guò)對(duì)當(dāng)下國(guó)外三大取向、十余種模式的分析，希望盡可能全面地介紹國(guó)外已有的學(xué)校組織變革理論，同時(shí)，比較彼此差異，理出其內(nèi)在演變邏輯。

一、過(guò)程取向模式

過(guò)程取向模式側(cè)重從變革的過(guò)程、階段出發(fā)，考慮學(xué)校組織變革問(wèn)題。它最早可追溯至Lewin的平衡模式，后經(jīng)Lippitt等人發(fā)展為計(jì)劃性變革模式，以及French的行動(dòng)研究模式。

Lewin[1]認(rèn)為組織變革會(huì)經(jīng)歷解凍、變革和再次凍結(jié)三個(gè)基本階段。具體說(shuō)，解凍指學(xué)校處于外界環(huán)境變化或者內(nèi)部突然出現(xiàn)某種問(wèn)題的情境中，學(xué)校已有的穩(wěn)定狀態(tài)受到?jīng)_擊，變革壓力上升，要求學(xué)校進(jìn)行組織變革。變革即學(xué)校感受到變革壓力之后，開(kāi)始樹(shù)立新的組織目標(biāo)，并以此為動(dòng)力，著手進(jìn)行變革。再次凍結(jié)則是當(dāng)學(xué)校形成新的組織結(jié)構(gòu)、文化和價(jià)值觀之后，須要尋找新的穩(wěn)定平衡點(diǎn)，以此鞏固、完善在前兩個(gè)階段變革中所獲得的成果。

Lippitt[2]等人將Lewin的三階段模式進(jìn)行修正，擴(kuò)展為七個(gè)基本步驟：發(fā)展變革需要、建立變革關(guān)系、澄清或診斷問(wèn)題、檢視解決問(wèn)題的方案與目標(biāo)、轉(zhuǎn)變行動(dòng)計(jì)劃為變革措施、類化與穩(wěn)定變革、終止協(xié)助關(guān)系。French[3]等的行動(dòng)研究模式則是將變革看成是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)地收集、分析資料和設(shè)立變革目標(biāo)，由五個(gè)基本步驟構(gòu)成：診斷問(wèn)題、資料分析、資料回饋、采取行動(dòng)和評(píng)估成效。

這種傾向宏觀變革過(guò)程的模式，引起研究者的反思：開(kāi)始強(qiáng)調(diào)組織變革的中觀和微觀層面，如Latta強(qiáng)調(diào)文化背景的影響。

Latta認(rèn)為，學(xué)校組織變革可以分為概念和過(guò)程兩種模式：概念模式強(qiáng)調(diào)理清變革中的因果關(guān)系，即著重“是什么”；過(guò)程模式強(qiáng)調(diào)組織變革的一般程序，即注重“怎么辦”[1]。在概念模式中，組織文化通過(guò)塑造態(tài)度、規(guī)范而影響變革，雖不能強(qiáng)調(diào)組織變革執(zhí)行過(guò)程的連續(xù)性，但它能通過(guò)影響變革過(guò)程的意會(huì)機(jī)制而解釋變革中潛在意識(shí)的轉(zhuǎn)型和變化；組織文化以系統(tǒng)化的方式作用于領(lǐng)導(dǎo)者的自我檢驗(yàn)、建立和交流需求、塑造愿景、處理阻抗、維持一致性、處理未知結(jié)果和選擇成功者?；诖?，Latta提出基于文化背景的組織變革過(guò)程模式，即A process model of Organizational Change in Culture Context（OC3 Model）。OC3 Model的基本假設(shè)是：組織文化和變革之間會(huì)產(chǎn)生交互作用：組織文化分步驟影響組織變革過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者的文化意識(shí)決定組織變革難易程度?？梢钥闯觯^(guò)程導(dǎo)向模式的共同點(diǎn)是：都從宏觀過(guò)程角度思考變革問(wèn)題。但OC3 Model與前面三種模式相比，更加強(qiáng)調(diào)組織文化在整個(gè)變革過(guò)程中的滲透和互動(dòng)。

二、策略取向模式

策略取向模式指從變革的計(jì)劃、管理和控制等策略的角度出發(fā)，思考組織變革問(wèn)題。Chin & Benne[4]根據(jù)不同人性假設(shè)，以變革動(dòng)力和組織類型為維度，將策略取向模式分為三種：經(jīng)驗(yàn)—理性模式、權(quán)力—強(qiáng)制模式、規(guī)范—再教育模式。

經(jīng)驗(yàn)—理性模式強(qiáng)調(diào)理性知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用和有效性。其理論假設(shè)是：人是具有理性且能被理性知識(shí)所說(shuō)服的動(dòng)物，并相信理論與實(shí)踐之間的鴻溝可以經(jīng)由人類的創(chuàng)造性活動(dòng)予以彌補(bǔ)。因此，它強(qiáng)調(diào)在學(xué)校組織變革過(guò)程中學(xué)習(xí)、發(fā)展和運(yùn)用理性知識(shí)，并嘗試以實(shí)際變革效果證明理論與實(shí)踐之間是可以互相溝通的。由此，組織變革過(guò)程中研發(fā)出類似于知識(shí)—生產(chǎn)—利用和研究—開(kāi)發(fā)—利用等一系列通過(guò)研究、開(kāi)發(fā)新知識(shí)而促進(jìn)變革實(shí)踐的具體策略。

權(quán)力—強(qiáng)制模式強(qiáng)調(diào)權(quán)力的運(yùn)用。其理論假設(shè)為：出于組織慣性和人的惰性，組織及組內(nèi)個(gè)體可能會(huì)出現(xiàn)抗拒或回避組織變革的情況，由此，需要通過(guò)使用權(quán)力，強(qiáng)制進(jìn)行組織變革。同時(shí)，權(quán)力—強(qiáng)制模式也相信強(qiáng)制手段是實(shí)現(xiàn)組織變革最有效且速度最快的策略。然而，這一模式的缺點(diǎn)也十分明顯，一方面，過(guò)程中產(chǎn)生對(duì)抗，較難達(dá)到理想效果；另一方面，權(quán)力隨著時(shí)間和外部環(huán)境的變化可能會(huì)擴(kuò)散。

規(guī)范—再教育模式大致是前兩種的混合。其基本假設(shè)為：教師個(gè)體間的相互作用會(huì)影響到學(xué)校組織層面規(guī)范的形成。因此，該模式通過(guò)建立有利于學(xué)校組織發(fā)展和個(gè)體組織成員自我更新的規(guī)范，而實(shí)現(xiàn)組織變革，并形成再教育、再學(xué)習(xí)的良性循環(huán)，從而進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校組織向好的方面變革和發(fā)展。

經(jīng)驗(yàn)—理性模式變革動(dòng)力源于理性知識(shí)，并據(jù)此指導(dǎo)實(shí)踐；權(quán)力—強(qiáng)制模式源于外在權(quán)力，并強(qiáng)制進(jìn)行變革；規(guī)范—再教育模式動(dòng)力源于組織中個(gè)體成員之間形成共同遵守的規(guī)范，并兼用理性知識(shí)和權(quán)力，期望以規(guī)范引導(dǎo)組織變革。變革范圍和側(cè)重點(diǎn)方面，經(jīng)驗(yàn)—理性模式和權(quán)力—強(qiáng)制模式都注重在宏觀組織層面予以變革；規(guī)范—再教育模式則同時(shí)關(guān)注到組織層面的結(jié)構(gòu)、文化，以及組織中個(gè)體發(fā)展，其理想效果是組織能夠不斷創(chuàng)新，而個(gè)體也能不斷自我更新。

三、系統(tǒng)取向模式

系統(tǒng)取向模式將學(xué)?？闯梢粋€(gè)系統(tǒng)，以此為出發(fā)點(diǎn)，研究學(xué)校組織變革問(wèn)題。根據(jù)對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)的不同，可細(xì)分為三種基本模式：將學(xué)?？闯煞忾]、確定的機(jī)械系統(tǒng)，即機(jī)械系統(tǒng)模式；將學(xué)?？闯删C合、復(fù)雜的開(kāi)放系統(tǒng)，即有機(jī)系統(tǒng)模式；將學(xué)?？闯墒且环N不確定、異常復(fù)雜且能自我生成、發(fā)展的自組織系統(tǒng)，即生成系統(tǒng)模式。

機(jī)械系統(tǒng)模式以牛頓物理學(xué)及其世界觀為理論基礎(chǔ)，相信外部世界具有穩(wěn)定性、可預(yù)測(cè)性、可重復(fù)性和確定性。學(xué)校像工廠一樣，每個(gè)教室就是一個(gè)車間，學(xué)生在固定的時(shí)間上課，固定的時(shí)間放學(xué)，學(xué)著確定性的知識(shí)，強(qiáng)調(diào)讀、寫、算等實(shí)用技能，注重機(jī)械記憶。機(jī)械系統(tǒng)模式強(qiáng)調(diào)通過(guò)改進(jìn)技術(shù)或組織結(jié)構(gòu)開(kāi)展學(xué)校組織變革。

具體說(shuō)，機(jī)械系統(tǒng)模式包含三大變革策略[5]，即以結(jié)構(gòu)為中心、以人員為中心和以技術(shù)為中心。以結(jié)構(gòu)為中心的策略強(qiáng)調(diào)通過(guò)變革組織結(jié)構(gòu)及其權(quán)力運(yùn)作形式，從而促進(jìn)組織發(fā)展，如改變組織特質(zhì)和組織設(shè)計(jì)。人員為中心策略強(qiáng)調(diào)變革組織中人員的技能、態(tài)度和價(jià)值觀，從而實(shí)現(xiàn)組織提升。其措施為改善個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與群體之間的溝通、決策和問(wèn)題解決。技術(shù)為中心的策略強(qiáng)調(diào)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)改進(jìn)組織。上述三種核心變革策略都是以簡(jiǎn)單線性思維為思考特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)、理性的確定性作用。不過(guò)，機(jī)械系統(tǒng)模式將學(xué)校組織看成是一種“機(jī)器”，而機(jī)器是只能被設(shè)計(jì)、創(chuàng)建與修理的設(shè)備，并不能通過(guò)自我內(nèi)部的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

針對(duì)這一缺陷，有機(jī)系統(tǒng)模式受到重視。有機(jī)系統(tǒng)模式以一般系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，注重通過(guò)各子系統(tǒng)之間的相互依賴關(guān)系來(lái)促進(jìn)組織變革，并確立了反饋、生長(zhǎng)、穩(wěn)定性、再生、退化及封閉環(huán)路等基本系統(tǒng)組織變革觀念。正如戴維·玻姆認(rèn)為的，破碎性是虛妄的，只有整體性才是真實(shí)的存在[6]。有機(jī)系統(tǒng)模式認(rèn)為，組織是一個(gè)綜合復(fù)雜系統(tǒng)，整體性、關(guān)系性是其基本變革觀念?；诖?，學(xué)校組織變革領(lǐng)域，出現(xiàn)了兩個(gè)比較有代表性的變革模式。卡羅琳·斯奈德和羅伯特·安德森在《產(chǎn)出性學(xué)校管理：一種生態(tài)觀》中提出了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)工作的10個(gè)維度，分布在6個(gè)子系統(tǒng)中運(yùn)作，分別是目標(biāo)子統(tǒng)統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、績(jī)效子系統(tǒng)、項(xiàng)目子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)和領(lǐng)導(dǎo)子系統(tǒng)。韋恩·霍伊和塞西爾·米斯克爾則認(rèn)為，學(xué)校是一個(gè)受理性因素與自然因素制約的開(kāi)放系統(tǒng)，這些因素隨環(huán)境力量的變化而變化；忽視理性因素或自然因素都是短視的[7]。

與機(jī)械系統(tǒng)模式相比，有機(jī)系統(tǒng)模式在組織觀念上已經(jīng)發(fā)生徹底地轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)到組織變革的關(guān)系性、整體性特征，然而，其不足也很明顯：很大程度上僅僅停留在觀念轉(zhuǎn)換層面，不清楚到底憑借什么，以及如何開(kāi)展相應(yīng)的變革實(shí)踐，這也是提出生成系統(tǒng)模式的根本原因。生成系統(tǒng)模式以混沌理論和復(fù)雜性理論為理論假設(shè)，與有機(jī)系統(tǒng)模式相比，生成系統(tǒng)模式一方面強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體處于復(fù)雜的外部環(huán)境和內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的關(guān)系性和因果性聯(lián)系之中，更為重要的是，它更強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部子系統(tǒng)間的無(wú)序、混亂和不平衡狀態(tài)是系統(tǒng)發(fā)展的內(nèi)生力。

生成系統(tǒng)模式指導(dǎo)下的組織變革包括如下10個(gè)生成變化的基本原理：當(dāng)系統(tǒng)適應(yīng)正在變化的環(huán)境時(shí)，有序與穩(wěn)定性會(huì)從系統(tǒng)內(nèi)部生成；自然生長(zhǎng)過(guò)程是無(wú)規(guī)則的、隨機(jī)的、非連續(xù)的、不穩(wěn)定的復(fù)雜的，也是穩(wěn)定的、有結(jié)構(gòu)的；強(qiáng)有力的相互聯(lián)結(jié)與依賴是系統(tǒng)存在的根本；信息是成功的命脈，且是不平衡的根源；系統(tǒng)最有活力的狀態(tài)是生活在混沌的邊緣；無(wú)序是新有序之源；系統(tǒng)邊界因生成的動(dòng)力而不斷改變；自組織是演化的必要條件；非平衡為系統(tǒng)生長(zhǎng)創(chuàng)造了最佳的條件；生命是一種生成現(xiàn)象，它在混沌的邊緣繁榮興旺[8]。

系統(tǒng)取向變革模式除了吸收前兩種取向中的合理部分之外，它還實(shí)現(xiàn)了兩大方面的轉(zhuǎn)型：一是重新認(rèn)識(shí)學(xué)校組織的生成性本質(zhì)；二是實(shí)現(xiàn)變革動(dòng)力的轉(zhuǎn)換，由依靠外部資源、權(quán)力，轉(zhuǎn)向依賴學(xué)校內(nèi)部子系統(tǒng)之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，也即實(shí)現(xiàn)變革外動(dòng)力向內(nèi)生力的轉(zhuǎn)換。

四、學(xué)校組織變革模式的基本演變趨勢(shì)

通過(guò)對(duì)三大取向、十余種變革模式的分析，可以看出學(xué)校組織變革的三大基本趨勢(shì)。

第一，慎重借鑒其他學(xué)科關(guān)于組織變革的基本結(jié)論，回歸學(xué)校的“教育性”底色。長(zhǎng)期以來(lái)，借鑒，甚至是簡(jiǎn)單套用企業(yè)變革理論，是我們進(jìn)行學(xué)校組織變革慣用的方法和套路。然而，學(xué)校與企業(yè)在本質(zhì)上存在巨大差異。在社會(huì)性目的和教育性目的之間，社會(huì)性目的外在于學(xué)校教育本身，是學(xué)校被社會(huì)及其他群體所期望實(shí)現(xiàn)的功能和目的，而教育性目的從學(xué)校教育本身出發(fā)，是學(xué)校應(yīng)該要實(shí)現(xiàn)的目的。雖然關(guān)于學(xué)校教育的功能和目的總是在這兩種目的之間徘徊、爭(zhēng)論，但學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)人、完善人、適應(yīng)人的天性發(fā)展的場(chǎng)所，“教育性”是學(xué)校組織的底色是毫無(wú)疑問(wèn)的。因此，學(xué)校組織變革中堅(jiān)持和保衛(wèi)學(xué)校的“教育性”底色，是有效開(kāi)展學(xué)校組織變革的基本保證，也是未來(lái)進(jìn)行學(xué)校組織變革過(guò)程中必須關(guān)注到的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

第二，逐步更新和完善學(xué)校組織變革的理論基礎(chǔ)。從前文的分析中，我們可以看出，學(xué)校組織變革理論背后的人性假設(shè)、世界觀都對(duì)變革本身產(chǎn)生重大影響。例如，策略取向中，對(duì)理性知識(shí)和權(quán)力的不同看法決定了在學(xué)校組織變革過(guò)程中，變革動(dòng)力的來(lái)源。同時(shí)，因?yàn)榻ｎD物理學(xué)向現(xiàn)代物理學(xué)的轉(zhuǎn)變，我們認(rèn)識(shí)世界及相應(yīng)的思維方式也發(fā)生了重大變化。這在學(xué)校組織變革模式中集中體現(xiàn)在系統(tǒng)取向中，從機(jī)械系統(tǒng)論開(kāi)始，經(jīng)有機(jī)系統(tǒng)論，向生成系統(tǒng)論的轉(zhuǎn)變。未來(lái)的學(xué)校組織變革中，應(yīng)當(dāng)逐步更新和完善我們對(duì)學(xué)校本質(zhì)及其變革的認(rèn)識(shí)，并在思維層面進(jìn)行更新?lián)Q代。

第三，轉(zhuǎn)換學(xué)校組織變革的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)從外助力向內(nèi)生力的轉(zhuǎn)變。實(shí)際上，學(xué)校組織是我們當(dāng)前所能見(jiàn)到的最復(fù)雜的組織之一，它兼有科層體制、松散結(jié)合、雙重系統(tǒng)及非正式組織的特性。因而，學(xué)校組織變革不可能是一種簡(jiǎn)單的線性變革，它是一個(gè)非線性的、綜合且復(fù)雜的系統(tǒng)變革。因此，在變革動(dòng)力方面，不能僅僅依靠學(xué)校外部的資源和財(cái)政投入，更要充分激發(fā)學(xué)校自身內(nèi)部的內(nèi)生力，例如，充分發(fā)揮教師的能動(dòng)作用，形成教師個(gè)體與學(xué)校組織雙向之間的互惠、共生。

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[作者：李琛琛（1981-），女，中國(guó)戲曲學(xué)院附屬中等戲曲學(xué)校講師，碩士。]

【責(zé)任編輯 陳國(guó)慶】