人力資源管理模式對電力企業(yè)績效水平的影響?yīng)?/h1>
2017-03-21 21:14:14姚軍
中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 2016年35期
姚軍
摘要：在新形勢下，人力資源管理已成為影響各個企業(yè)績效水平的重要因素，而在電力企業(yè)體制不斷深化改革的大背景下，重視人力資源管理，改進(jìn)管理模式已成為當(dāng)前提高電力企業(yè)競爭力的重要途徑。本文首先介紹了當(dāng)前我國電力企業(yè)存在的人力資源管理的問題及挑戰(zhàn)，又針對這些問題給出了一些改進(jìn)建議，可對電力企業(yè)管理工作給與一定的技術(shù)參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理電力企業(yè)績效水平
電力企業(yè)是支持國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保證人們正常生活的重要保證，歷來是國家最為倚重的行業(yè)之一。雖然隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”，全社會用電量進(jìn)入低速增長期，但各大電力企業(yè)的投資力度依舊不減，僅2015年就完成投資8694億元，同比增長114%。電力企業(yè)的規(guī)模仍是處于不斷擴(kuò)大狀態(tài)。在這種背景下，如何充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，提高電力企業(yè)的績效水平，已成為人力資源管理工作的核心問題。
一、人力資源管理對電力企業(yè)發(fā)展的意義
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，電力行業(yè)的競爭程度必然愈發(fā)激烈，而決定企業(yè)競爭力的核心就在于對員工的管理，“以人為本”已成為當(dāng)前各個企業(yè)人力資源管理工作的共識。在“十五”期間，我國電力行業(yè)經(jīng)歷了大規(guī)模的電網(wǎng)改造，硬件設(shè)備得到很大改善，但對“軟件”的改造始終停留在書面政策上，落實效果較差。因此當(dāng)前各個電力企業(yè)管理層都將提高人力資源管理水平作為重中之重，“尋找人才、利用人才、發(fā)展人才”成為管理工作的核心。人力資源管理的基本原則就在于“讓所有員工人都能從事適合自己的工作”，如果沒有達(dá)到這個原則，必然會嚴(yán)重影響企業(yè)的績效水平。因此，把人力資源管理工作提高到戰(zhàn)略高度，與經(jīng)營、成本、研發(fā)等同等對待，已成為保證企業(yè)競爭力的重要途徑[1]。
二、電力行業(yè)人力資源管理工作中的問題及挑戰(zhàn)
（一）人力資源管理模式老化
由于電力行業(yè)關(guān)系到國家的經(jīng)濟(jì)命脈，因此從新中國成立起就被牢牢掌握在國家手中。雖然當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，但目前很多國有企業(yè)人事管理模式依然趨向于守舊、刻板，其用人機(jī)制與上世紀(jì)80年代相比并沒有發(fā)生本質(zhì)變化。企業(yè)人事部門的主要工作就是制定工資分配、晉升、培訓(xùn)方案等，并沒有自己的一套有效的員工激勵手段，這種模式在自由市場下很難保持競爭力。
（二）國有壟斷造成行業(yè)危機(jī)意識不足
在2002年，我國政府對電力行業(yè)實行“廠網(wǎng)分開”的改革政策，其本質(zhì)是電網(wǎng)由國家壟斷經(jīng)營，配電則保留現(xiàn)狀。此時正值我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“十年黃金發(fā)展期”，煤炭價格飆升，導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)連年虧損，各級政府則不斷向這些企業(yè)大力資助，因此并沒有實現(xiàn)真正市場經(jīng)濟(jì)中的“優(yōu)勝劣汰”。此外，由于電力企業(yè)的工資福利較高，很多員工存在有“小富即安”思想，危機(jī)意識明顯缺乏，加之管理機(jī)制的束縛，導(dǎo)致很多員工的創(chuàng)造積極性沒有被充分調(diào)動，人才被閑置及壓抑的現(xiàn)象普遍存在。
此外，國企被眾多國民視為“低風(fēng)險、穩(wěn)定”的生存之地，而且往往存在著重視關(guān)系、經(jīng)驗、資歷的弊病，用人觀念嚴(yán)重落后。很多人事主管都是非專業(yè)人員擔(dān)任，基本都是沿承之前的管理模式，專業(yè)素質(zhì)存在明顯不足，無法做到針對員工的貢獻(xiàn)值來給予相應(yīng)的獎勵政策[2]。
（三）薪酬管理模式趨向于平均主義
從目前來看，薪酬激勵依然是人力資源管理的重要手段，也往往是體現(xiàn)一個企業(yè)管理水平的重要指標(biāo)。我國電力企業(yè)作為典型的國企，基本上執(zhí)行了崗位技能工資制度，典型模式為“基本工資+獎金+年終獎+津貼”。雖然做到了有據(jù)可依，但是過于死板，基本沒有體現(xiàn)靈活調(diào)整?？梢岳斫鉃殡娏ζ髽I(yè)長期實行著平均分配制度，加上平均工資普遍高于其他行業(yè)，進(jìn)而更加導(dǎo)致薪酬激勵作用的不明顯，這樣很難發(fā)揮員工的工作積極性。
三、改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理模式的措施
（一）打破行業(yè)壟斷現(xiàn)狀
雖然國家掌握電力企業(yè)有利于整體布局，但是完全可以適當(dāng)引入外資，實現(xiàn)投資主體的多元化。政府部門由股東逐步向監(jiān)督者轉(zhuǎn)變，逐步放開電力市場，把各個企業(yè)放在一個平臺上進(jìn)行公平競爭，真正做到“優(yōu)勝劣汰”。這樣既能保證電力企業(yè)處于國家的掌控之下，又可以引導(dǎo)該行業(yè)向著健康之路發(fā)展[3]。
（二）選合適的人及合適的用人
由于國有企業(yè)有著相對較高的待遇水平，因此長期在勞動力市場中居于主動地位，但如果真正想招聘一些專業(yè)素質(zhì)高的人才還是很困難的。隨著人才市場競爭的日益激烈，人力成本也在顯著上升。電力企業(yè)可從以下幾個方面來完善選人及用人制度。
1拓寬招聘渠道。在當(dāng)前國有企業(yè)中存在很多“走后門”的員工，他們一般不具備專業(yè)知識技能，綜合素質(zhì)較差，雖然大多任職于基層崗位，但是也會嚴(yán)重阻礙政策的執(zhí)行。針對這類問題，首先企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督人力部門招聘情況，并給予足夠的重視和關(guān)心，幫助他們排除外界壓力和干擾，真正做到招聘的“公平、公開、公正”；其次，可采用代理招聘的方式，將招聘工作交由專業(yè)的第三方負(fù)責(zé)，借助他們專業(yè)的工具、方法來實現(xiàn)人才引進(jìn)；
2改進(jìn)考核制度。在當(dāng)前電力企業(yè)內(nèi)部考核中，過分關(guān)注員工的知識、技能水平、學(xué)歷資歷等，對其內(nèi)在素質(zhì)并不看重，且無據(jù)可循。有這樣一個例子：某國企的一臺上千萬精密進(jìn)口設(shè)備出現(xiàn)故障，邀請的國外專家短期內(nèi)都無法解決，而這臺設(shè)備的普通操作員苦思冥想一周后找出故障點。該國企領(lǐng)導(dǎo)給該員工頒發(fā)了一千元獎金和一張獎狀，而國外專家得知后立刻為其提供一份年薪百萬的工作，競爭結(jié)果顯而易見。所以在日常考核中，應(yīng)尊重一切員工的勞動成果[4]。
（三）充分發(fā)揮薪酬激勵作用
薪酬是衡量員工市場價值的主要標(biāo)準(zhǔn)，也是充分發(fā)揮員工積極性的重要手段。在目前的電力企業(yè)中，應(yīng)健全完善“崗位考核+工作業(yè)績+貢獻(xiàn)值”薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將短期激勵和長期激勵相結(jié)合。
1積極推進(jìn)工資體制改革。目前，大部分電力企業(yè)都實行“以崗定薪”制度，規(guī)定了員工應(yīng)能上能下，工資能增能減的標(biāo)準(zhǔn)，這就使員工的工資水平逐步趨于合理，也使各類崗位工資在一個合理的差距水平，這有助于激勵那些工作難度大的員工心甘情愿在自己崗位奉獻(xiàn)[5]。
2以“活薪”激勵學(xué)習(xí)。員工的不斷進(jìn)取心是保持企業(yè)競爭力的重要保證。針對基層技術(shù)人員，可以實行競爭上崗，根據(jù)日?？己思凹夹g(shù)大賽結(jié)果來分配崗位人員，將崗位差別納入分配體系。在同一崗位中的技術(shù)人員因工作積極性的不同也可以適當(dāng)調(diào)整工資水平。鼓勵全體員工學(xué)習(xí)新知識，堅持與時俱進(jìn)。
（四）加大人力資源培訓(xùn)力度，績效管理精細(xì)化
1加大人力資源培訓(xùn)力度。技能培訓(xùn)是規(guī)范操作、提高工作效率的重要途徑，尤其對新入職的員工來說，是由理論到實踐的重要過渡期。因此，電力企業(yè)應(yīng)把人力資源的培訓(xùn)工作當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營的一部分對待，不能只是簡單地當(dāng)作一道必備程序。在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展計劃，做到目標(biāo)明確，以“實用、有效”為基本原則，確保培訓(xùn)效益。
2推行績效管理精細(xì)化。績效管理的公平合理是保證員工幸福感的重要指標(biāo)，包括績效計劃、實施、考核、反饋、改進(jìn)等全過程。在諸如華為這樣實力強(qiáng)大的民營企業(yè)中，績效管理做的非常成熟，與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，工作業(yè)績、能力和勞動報酬緊密相關(guān)，這樣可以激勵員工互動激發(fā)自身潛力，在工作中投入更多的精力和熱情。在績效管理中，應(yīng)充分考慮員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)，以此為依據(jù)制定待遇水平，盡量減少主觀隨意性?？冃Ч芾斫Y(jié)果除了上報人事部門外，還應(yīng)信息公開，使每位員工都了解自身的優(yōu)勢和不足，這樣才能體現(xiàn)績效管理的價值，其本質(zhì)作用不在于工資的發(fā)放，而是在于使每名員工都有進(jìn)步[6]。
員工的整體素質(zhì)水平是企業(yè)永葆生機(jī)的終極力量，而人力資源管理則直接影響著員工隊伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性。保證核心技術(shù)人員安心于本崗位、基層技術(shù)人員努力提高自身水平是人力管理的根本性原則。電力企業(yè)應(yīng)該憑借自身的資金優(yōu)勢，勇于打破固有用人體制，做好充分準(zhǔn)備來應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步?jīng)_擊。
參考文獻(xiàn)：
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姚軍
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電力企業(yè)是支持國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和保證人們正常生活的重要保證，歷來是國家最為倚重的行業(yè)之一。雖然隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”，全社會用電量進(jìn)入低速增長期，但各大電力企業(yè)的投資力度依舊不減，僅2015年就完成投資8694億元，同比增長114%。電力企業(yè)的規(guī)模仍是處于不斷擴(kuò)大狀態(tài)。在這種背景下，如何充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，提高電力企業(yè)的績效水平，已成為人力資源管理工作的核心問題。
一、人力資源管理對電力企業(yè)發(fā)展的意義
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，電力行業(yè)的競爭程度必然愈發(fā)激烈，而決定企業(yè)競爭力的核心就在于對員工的管理，“以人為本”已成為當(dāng)前各個企業(yè)人力資源管理工作的共識。在“十五”期間，我國電力行業(yè)經(jīng)歷了大規(guī)模的電網(wǎng)改造，硬件設(shè)備得到很大改善，但對“軟件”的改造始終停留在書面政策上，落實效果較差。因此當(dāng)前各個電力企業(yè)管理層都將提高人力資源管理水平作為重中之重，“尋找人才、利用人才、發(fā)展人才”成為管理工作的核心。人力資源管理的基本原則就在于“讓所有員工人都能從事適合自己的工作”，如果沒有達(dá)到這個原則，必然會嚴(yán)重影響企業(yè)的績效水平。因此，把人力資源管理工作提高到戰(zhàn)略高度，與經(jīng)營、成本、研發(fā)等同等對待，已成為保證企業(yè)競爭力的重要途徑[1]。
二、電力行業(yè)人力資源管理工作中的問題及挑戰(zhàn)
（一）人力資源管理模式老化
由于電力行業(yè)關(guān)系到國家的經(jīng)濟(jì)命脈，因此從新中國成立起就被牢牢掌握在國家手中。雖然當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，但目前很多國有企業(yè)人事管理模式依然趨向于守舊、刻板，其用人機(jī)制與上世紀(jì)80年代相比并沒有發(fā)生本質(zhì)變化。企業(yè)人事部門的主要工作就是制定工資分配、晉升、培訓(xùn)方案等，并沒有自己的一套有效的員工激勵手段，這種模式在自由市場下很難保持競爭力。
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在2002年，我國政府對電力行業(yè)實行“廠網(wǎng)分開”的改革政策，其本質(zhì)是電網(wǎng)由國家壟斷經(jīng)營，配電則保留現(xiàn)狀。此時正值我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“十年黃金發(fā)展期”，煤炭價格飆升，導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)連年虧損，各級政府則不斷向這些企業(yè)大力資助，因此并沒有實現(xiàn)真正市場經(jīng)濟(jì)中的“優(yōu)勝劣汰”。此外，由于電力企業(yè)的工資福利較高，很多員工存在有“小富即安”思想，危機(jī)意識明顯缺乏，加之管理機(jī)制的束縛，導(dǎo)致很多員工的創(chuàng)造積極性沒有被充分調(diào)動，人才被閑置及壓抑的現(xiàn)象普遍存在。
此外，國企被眾多國民視為“低風(fēng)險、穩(wěn)定”的生存之地，而且往往存在著重視關(guān)系、經(jīng)驗、資歷的弊病，用人觀念嚴(yán)重落后。很多人事主管都是非專業(yè)人員擔(dān)任，基本都是沿承之前的管理模式，專業(yè)素質(zhì)存在明顯不足，無法做到針對員工的貢獻(xiàn)值來給予相應(yīng)的獎勵政策[2]。
（三）薪酬管理模式趨向于平均主義
從目前來看，薪酬激勵依然是人力資源管理的重要手段，也往往是體現(xiàn)一個企業(yè)管理水平的重要指標(biāo)。我國電力企業(yè)作為典型的國企，基本上執(zhí)行了崗位技能工資制度，典型模式為“基本工資+獎金+年終獎+津貼”。雖然做到了有據(jù)可依，但是過于死板，基本沒有體現(xiàn)靈活調(diào)整?？梢岳斫鉃殡娏ζ髽I(yè)長期實行著平均分配制度，加上平均工資普遍高于其他行業(yè)，進(jìn)而更加導(dǎo)致薪酬激勵作用的不明顯，這樣很難發(fā)揮員工的工作積極性。
三、改進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理模式的措施
（一）打破行業(yè)壟斷現(xiàn)狀
雖然國家掌握電力企業(yè)有利于整體布局，但是完全可以適當(dāng)引入外資，實現(xiàn)投資主體的多元化。政府部門由股東逐步向監(jiān)督者轉(zhuǎn)變，逐步放開電力市場，把各個企業(yè)放在一個平臺上進(jìn)行公平競爭，真正做到“優(yōu)勝劣汰”。這樣既能保證電力企業(yè)處于國家的掌控之下，又可以引導(dǎo)該行業(yè)向著健康之路發(fā)展[3]。
（二）選合適的人及合適的用人
由于國有企業(yè)有著相對較高的待遇水平，因此長期在勞動力市場中居于主動地位，但如果真正想招聘一些專業(yè)素質(zhì)高的人才還是很困難的。隨著人才市場競爭的日益激烈，人力成本也在顯著上升。電力企業(yè)可從以下幾個方面來完善選人及用人制度。
1拓寬招聘渠道。在當(dāng)前國有企業(yè)中存在很多“走后門”的員工，他們一般不具備專業(yè)知識技能，綜合素質(zhì)較差，雖然大多任職于基層崗位，但是也會嚴(yán)重阻礙政策的執(zhí)行。針對這類問題，首先企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督人力部門招聘情況，并給予足夠的重視和關(guān)心，幫助他們排除外界壓力和干擾，真正做到招聘的“公平、公開、公正”；其次，可采用代理招聘的方式，將招聘工作交由專業(yè)的第三方負(fù)責(zé)，借助他們專業(yè)的工具、方法來實現(xiàn)人才引進(jìn)；
2改進(jìn)考核制度。在當(dāng)前電力企業(yè)內(nèi)部考核中，過分關(guān)注員工的知識、技能水平、學(xué)歷資歷等，對其內(nèi)在素質(zhì)并不看重，且無據(jù)可循。有這樣一個例子：某國企的一臺上千萬精密進(jìn)口設(shè)備出現(xiàn)故障，邀請的國外專家短期內(nèi)都無法解決，而這臺設(shè)備的普通操作員苦思冥想一周后找出故障點。該國企領(lǐng)導(dǎo)給該員工頒發(fā)了一千元獎金和一張獎狀，而國外專家得知后立刻為其提供一份年薪百萬的工作，競爭結(jié)果顯而易見。所以在日常考核中，應(yīng)尊重一切員工的勞動成果[4]。
（三）充分發(fā)揮薪酬激勵作用
薪酬是衡量員工市場價值的主要標(biāo)準(zhǔn)，也是充分發(fā)揮員工積極性的重要手段。在目前的電力企業(yè)中，應(yīng)健全完善“崗位考核+工作業(yè)績+貢獻(xiàn)值”薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將短期激勵和長期激勵相結(jié)合。
1積極推進(jìn)工資體制改革。目前，大部分電力企業(yè)都實行“以崗定薪”制度，規(guī)定了員工應(yīng)能上能下，工資能增能減的標(biāo)準(zhǔn)，這就使員工的工資水平逐步趨于合理，也使各類崗位工資在一個合理的差距水平，這有助于激勵那些工作難度大的員工心甘情愿在自己崗位奉獻(xiàn)[5]。
2以“活薪”激勵學(xué)習(xí)。員工的不斷進(jìn)取心是保持企業(yè)競爭力的重要保證。針對基層技術(shù)人員，可以實行競爭上崗，根據(jù)日?？己思凹夹g(shù)大賽結(jié)果來分配崗位人員，將崗位差別納入分配體系。在同一崗位中的技術(shù)人員因工作積極性的不同也可以適當(dāng)調(diào)整工資水平。鼓勵全體員工學(xué)習(xí)新知識，堅持與時俱進(jìn)。
（四）加大人力資源培訓(xùn)力度，績效管理精細(xì)化
1加大人力資源培訓(xùn)力度。技能培訓(xùn)是規(guī)范操作、提高工作效率的重要途徑，尤其對新入職的員工來說，是由理論到實踐的重要過渡期。因此，電力企業(yè)應(yīng)把人力資源的培訓(xùn)工作當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營的一部分對待，不能只是簡單地當(dāng)作一道必備程序。在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展計劃，做到目標(biāo)明確，以“實用、有效”為基本原則，確保培訓(xùn)效益。
2推行績效管理精細(xì)化。績效管理的公平合理是保證員工幸福感的重要指標(biāo)，包括績效計劃、實施、考核、反饋、改進(jìn)等全過程。在諸如華為這樣實力強(qiáng)大的民營企業(yè)中，績效管理做的非常成熟，與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，工作業(yè)績、能力和勞動報酬緊密相關(guān)，這樣可以激勵員工互動激發(fā)自身潛力，在工作中投入更多的精力和熱情。在績效管理中，應(yīng)充分考慮員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)，以此為依據(jù)制定待遇水平，盡量減少主觀隨意性?？冃Ч芾斫Y(jié)果除了上報人事部門外，還應(yīng)信息公開，使每位員工都了解自身的優(yōu)勢和不足，這樣才能體現(xiàn)績效管理的價值，其本質(zhì)作用不在于工資的發(fā)放，而是在于使每名員工都有進(jìn)步[6]。
員工的整體素質(zhì)水平是企業(yè)永葆生機(jī)的終極力量，而人力資源管理則直接影響著員工隊伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性。保證核心技術(shù)人員安心于本崗位、基層技術(shù)人員努力提高自身水平是人力管理的根本性原則。電力企業(yè)應(yīng)該憑借自身的資金優(yōu)勢，勇于打破固有用人體制，做好充分準(zhǔn)備來應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步?jīng)_擊。
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