郭靈珊

摘 要：結合社會交換理論，通過302份調(diào)查問卷，探究個別協(xié)議對員工創(chuàng)新行為的影響機制。研究結果發(fā)現(xiàn)，個別協(xié)議顯著影響員工創(chuàng)新行為，且組織自尊在個別協(xié)議對員工創(chuàng)新行為的影響關系中起到完全中介作用。

關鍵詞：個別協(xié)議；組織自尊；創(chuàng)新行為

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）04-0126-02

隨著社會交換理論、心理契約的發(fā)展，組織行為學越來越注重領導與員工之間關系的研究，個別協(xié)議將領導—成員交換，心理契約等虛擬的心理關系具體化和實體化。個別協(xié)議是個別員工與組織談判達成的特殊契約，在以往的工作中，只有極少的對組織做出特殊貢獻的員工才會享有，但隨著公司環(huán)境變化，公司需要對員工的工作內(nèi)容、時間、地點等做出靈活性安排，對員工的績效做出額外獎勵。這樣才能維護好組織與員工之間的長期雇傭關系，為公司吸引、激勵、保留有價值的員工。以Rousseau為代表的西方學者對個別協(xié)議進行了廣泛的研究，并對相關結論進行了實證檢驗，然而，個別協(xié)議在中國情境下的研究尚很缺乏?；诖耍疚囊陨鐣粨Q理論為基礎，探索了個別協(xié)議對員工創(chuàng)新行為的作用機制，為更加全面解釋個別協(xié)議對員工工作后果變量的影響提供理論和實踐支持。

一、理論基礎與研究假設

（一）個別協(xié)議的內(nèi)涵

個別協(xié)議（Idiosyncratic deals，簡寫為I-deals）這一概念是由Rousseau于2001年提出，并指出個別協(xié)議是個別員工享有的異于同樣角色員工的雇傭條件[1]。個別協(xié)議是個別員工與領導協(xié)商的有益于員工與組織的協(xié)議。Rousseau（2006）和Hornung（2010）等都對個別協(xié)議的內(nèi)容做出相關研究，Rosen（2011） 在總結前人研究基礎上，對個別協(xié)議的內(nèi)容做出全面綜述，包括任務和工作職責靈活性、時間安排靈活性、工作地點靈活性和財務激勵四個方面。

（二）個別協(xié)議與員工創(chuàng)新行為

社會交換理論指的是雙方或者更多方之間的動態(tài)的資源交換，基于此，當組織為員工提供個別協(xié)議，獲得個別協(xié)議的員工將會對組織做出回報。因此，享有與雇主社會交換的員工會更加主動，他們有動力采取主動行為來維持雙方的利益，以及與雇主的長期交換關系。

劉軍（2013）提出當個別協(xié)議達成，員工感知到領導的支持和對他們幸福的關心，因此作為回報，員工會從事積極主動的行為并忠誠于組織。當員工感知到領導的支持與關注，就會努力將創(chuàng)新性想法付諸于行動并使之得以執(zhí)行，促進員工的創(chuàng)新行為。從個別協(xié)議的內(nèi)容角度，個別協(xié)議的達成使得員工的個別需求得到滿足，當組織滿足員工發(fā)展的需求就會促進員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為，并且個別協(xié)議可以使員工在一定范圍內(nèi)決定自己工作的內(nèi)容、時間、地點，這在一定程度上就給予了個別員工工作自主權。Mumford（2000）認為，員工的自主性增強，個體發(fā)揮主觀能動性發(fā)揮的范圍就會增加，個體的發(fā)展限制就會減少，更多的創(chuàng)新思路會被產(chǎn)生，更多的創(chuàng)新行為會被執(zhí)行。因此，本文提出假設：

H1：個別協(xié)議對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

（三）組織自尊的中介作用

組織自尊是組織成員對通過組織情境下角色能夠滿足他們需求的相信程度。劉軍認為，員工獲得個別協(xié)議意味著組織相信員工將會運用他的新技能，使組織變得更好。個別協(xié)議傳達給員工的信息是他們對于組織是有價值的、特殊的，使得組織愿意對他們的工作做出特殊安排，當員工感知組織重視他們，員工的組織自尊提高。McAllister和Bigley（2002）指出，以價值為核心，滿足員工的需求，讓他們工作于感興趣的內(nèi)容，組織將會培養(yǎng)員工更高的組織自尊。由此可知，個別協(xié)議與組織自尊正相關。

Chen（2007）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高組織自尊的員工認為自己是高勝任能力和高價值的，他們比低組織自尊員工更愿意冒險，從事創(chuàng)新行為。Rank（2009）認為，低組織自尊的員工懷疑自己的新穎想法并質(zhì)疑自己實施新穎想法的能力，而變革型領導通過智力激發(fā)和逐步灌溉，使得低組織自尊的員工提高自我評價，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。陶建宏（2014）基于電子通訊、制造企業(yè)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，組織自尊對員工創(chuàng)新行為有顯著正向作用，并且組織自尊在自我領導和員工創(chuàng)新行為關系中起到中介作用。

綜上所述，個別協(xié)議對組織自尊產(chǎn)生正向影響，并通過組織自尊對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響。因此，本文提出假設：

H2：組織自尊對個別協(xié)議與創(chuàng)新行為的關系起到中介作用。

二、研究設計與研究結果

（一）研究測量工具

個別協(xié)議采用Rosen等在2011年開發(fā)的量表，組織自尊采用Pierce等在1989年開發(fā)的的量表，創(chuàng)新行為采用Scott等[2]的6個題項量表。

（二）變量相關性分析

本研究的相關變量相關分析的結果顯示，個別協(xié)議與組織自尊（r=0.306，p<0.01）、組織自尊與創(chuàng)新行為（r=0.563，p<0.01）、個別協(xié)議與創(chuàng)新行為（r=0.150，p<0.01）之間顯著相關。

（三）中介效應檢驗

首先，本研究運用結構方程模型檢驗個別協(xié)議對創(chuàng)新行為的直接影響，個別協(xié)議對創(chuàng)新行為效應的標準化路徑為0.37（p<0.01），該模型的各項擬合指標及數(shù)值如下：x2/df=1.238，GFI=0.992，CFI=0.995，AGFI=0.976，IFI=0.995，TLI=0.990，RMESA=0.028，各項擬合指標均達到了可接受水平，表明模型擬合較好，假設H1得到支持。其次，本研究運用結構方程模型檢驗組織自尊對個別協(xié)議與員工創(chuàng)新行為關系起到的的中介作用，個別協(xié)議與組織自尊、組織自尊與創(chuàng)新行為之間的標準化路徑系數(shù)顯著，而個別協(xié)議與創(chuàng)新行為之間的關系由顯著變?yōu)椴伙@著，表明組織自尊對個別協(xié)議與創(chuàng)新行為的關系起到完全中介的作用。其中，該模型的各項擬合指標及數(shù)值顯示：x2/df=1.029，GFI=0.991，CFI=0.999，AGFI=0.977，IFI=0.999，TLI=0.999，RMESA=0.010，各項指標均達到可接受水平，該中介模型擬合較好，假設H2得到驗證。

三、結論

本文的研究結果對于個別協(xié)議的本土化研究的深入也具有一定的貢獻，以中國的傳統(tǒng)思想，個別協(xié)議在中國應該是極少存在，本研究證實了個別協(xié)議在中國的適用性。隨著工作主體的逐漸改變，更多的員工除了要在工作上獲取成功，他們還渴望享受生活，平衡工作與生活之間的關系。

參考文獻：

[1] Rousseau D.M.The Idiosyncratic Deal：Flexibility versus fairness[J].Organization Dynamics，2001，（4）：260-273.

[2] Scott S。G.，Bruce R.A.Determinants of innovative behavior：a path innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，

1994，（3）：580-607.

[責任編輯 劉 瑤]