單曉宇

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 隨著環(huán)境不確定性和競爭動態(tài)化趨勢的增強，柔性思想在企業(yè)管理的各個領(lǐng)域得到了長足的應(yīng)用。在人力資源管理領(lǐng)域，對縱向匹配和橫向匹配的追求使得柔性在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中占據(jù)越來越為重要的作用。增加人力資源的柔性和靈活性能夠為組織提供更多的戰(zhàn)略選擇，并提高組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，促進組織達成戰(zhàn)略目標并獲取高績效。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人和資源柔性 組織績效

一、人力資源柔性分析

人力資源柔性可劃分為人力資本柔性和人力資源系統(tǒng)柔性，并且都可采用多樣性和速度兩個緯度來測量。

（一）人力資本柔性

人力資本柔性是以企業(yè)長期的人力資本投資為基礎(chǔ)，通過組織內(nèi)外知識的獲得和長時間的工作學習過程而獲得的。可以說，企業(yè)的人力資本柔性對企業(yè)具有價值性、稀缺性等特性，能給企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在提高組織的市場占有率等財務(wù)指標上，而且還表現(xiàn)在員工的積極心態(tài)和較低的離職率上。

（二）人力資源系統(tǒng)柔性

人力資源系統(tǒng)柔性是指人力資源系統(tǒng)根據(jù)不同的內(nèi)外部環(huán)境變化進行調(diào)整和重置的速度以及在不同情景下得到應(yīng)用的程度。一般來說，人力資源系統(tǒng)是一種協(xié)調(diào)機制：招聘和選拔處理著獲取和按照企業(yè)要求配置人力資源技能和行為的問題；培訓則保持和更新員工的技能和行為；薪酬、激勵、績效評價等可以最優(yōu)化利用這些資源。

二、組織績效的涵義及其影響因素

組織績效評價是管理者運用一定的指標體系對組織的整體運營效果做出的概括性評價。通過有效的評價可以揭示組織的運營能力、償債能力、贏利能力和對社會的貢獻，為管理人員和利益相關(guān)者提供相關(guān)信息，為改善組織績效指明方向。影響組織績效的因素主要有：

（1）戰(zhàn)略取向。組織的戰(zhàn)略取向決定了組織的經(jīng)營范圍、所服務(wù)的顧客群體及所采用的競爭戰(zhàn)略，這些將在宏觀層面上影響組織的績效，而組織的戰(zhàn)略取向變化又會影響微觀層面上的組織結(jié)構(gòu)。

（2）高層管理。高層管理者的心智及領(lǐng)導方式也對組織績效具有重要的影響。具有領(lǐng)袖魅力的變革型領(lǐng)導行為，不僅可以提高員工滿意度和生產(chǎn)率，也能提高組織的有效性，加強組織成員間的溝通，激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，從而使他們有更強的責任感，努力提高工作質(zhì)量。

（3）組織結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟上的不平等可能是由于個體在組織結(jié)構(gòu)中的定位，人力資本和天生能力的不同可能作為個體在層級制中所處位置的結(jié)果，但是結(jié)構(gòu)的存在本身就是一個明顯的資源不平等。此外，構(gòu)成組織的但與個體特征無關(guān)的因素也會系統(tǒng)地影響著不平等的程度。

（4）組織變革。組織的權(quán)變理論認為組織結(jié)構(gòu)必須進行變革以保證組織獲得高的績效水平。組織績效的變化可以作為組織變革的動力，只有不斷地組織變革和改善組織適應(yīng)力，組織才會保持高的績效水平，并獲得持續(xù)成長。

三、人力資源柔性與組織績效關(guān)系

首先，人力資源柔性的識別能力幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀下確評估人力資源系統(tǒng)面臨的優(yōu)勢和劣勢，從而一方面為企業(yè)戰(zhàn)略提供決策依據(jù)，另一方面按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定合適的人力資源管理政策和措施。因此，越是在動態(tài)復雜的環(huán)境中對識別能力的要求也越高，惟有持續(xù)正確的判斷才能有效地配置和整合人力資源。

人力資源柔性識別作用的結(jié)果是發(fā)現(xiàn)人力資源配置的狀況和能力缺乏與否。一般說來，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部的人力資源要也隨之調(diào)整，這種調(diào)整是人力資源柔性匹配能力作用的結(jié)果，包含有兩個層面：一個是組織層面對整個人力資源的配置，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)配等，以達到組織戰(zhàn)略的目的；另一個是人力資源個體層面的匹配，是人力資源個體根據(jù)組織和部門戰(zhàn)略以及對內(nèi)外部環(huán)境的識別做出的主動適應(yīng)。

四、管理啟示

人力資源柔性的提升對組織績效有顯著影響。通過各類的教育培訓、績效薪資設(shè)計、及工作設(shè)計等方法手法來提高人力資源和系統(tǒng)的柔性，最終促使組織財務(wù)績效和人力資源績效的提高，這說明實施相應(yīng)的人力資源管理實踐有其現(xiàn)實價值。因此對企業(yè)人力資源管理實務(wù)提出如下建議：

（一）建立高績效工作系統(tǒng)

建立高績效的工作系統(tǒng)，使員工參與和授權(quán)將高績效工作系統(tǒng)的實施由員工控制引向?qū)T工的積極引導和自我發(fā)展。此外，自我管理的團隊建設(shè)，全面質(zhì)量管理，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以及創(chuàng)新的薪酬制度和全面的培訓活動也是高績效工作系統(tǒng)所強調(diào)的重要方面，因此建立企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)對提升組織績效有著積極意義。

（二）重視員工技能和行為的開發(fā)

企業(yè)實施員工技能發(fā)展實踐能有效提升人力資源柔性，并最終對組織的盈利能力和員工績效有顯著影響。企業(yè)應(yīng)當改變和消除對員工投入的顧慮，通過對員工的教育培訓和在崗學習等來實現(xiàn)人力資源的柔性。

（三）完善和發(fā)展績效和薪酬管理制度

企業(yè)應(yīng)當將績效管理和薪酬管理統(tǒng)一于企業(yè)的戰(zhàn)略指導之下，建立以戰(zhàn)略為導向的績效薪酬管理體系。組織須在注重內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上設(shè)計富于競爭力的薪酬，將部門收益與公司效益掛鉤、團隊收益與部門收益掛鉤、個人收益與團隊收益掛鉤。

綜上所述，企業(yè)應(yīng)當有效提升人力資源柔性，并通過不斷提升人力資源柔性能力，從而提升其核心競爭能力，發(fā)揮其人力資源的戰(zhàn)略作用，為應(yīng)對環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)提供內(nèi)部資源支持，提升組織競爭優(yōu)勢。