葉雪蓮

上海海洋地質(zhì)勘察設(shè)計(jì)有限公司

加強(qiáng)人才管理 推動(dòng)綠色環(huán)保企業(yè)健康發(fā)展

葉雪蓮

上海海洋地質(zhì)勘察設(shè)計(jì)有限公司

從民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)人才流失原因分析入手，有針對(duì)性提出如何解決好員工流失與管理建言，為民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)保持和留住人才，健康、持續(xù)發(fā)展提供思路。

民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)；人才流失原因；凝聚人才措施

截至2017年3月份，全國(guó)共有環(huán)保機(jī)構(gòu)968家，其中民營(yíng)環(huán)保機(jī)構(gòu)818家，約占環(huán)保機(jī)構(gòu)85%左右。環(huán)評(píng)作為項(xiàng)目建設(shè)“監(jiān)察官”（環(huán)境影響評(píng)價(jià)）企業(yè)，是確保減少或控制項(xiàng)目建設(shè)對(duì)環(huán)境造成污染的第一道防線，是我國(guó)綠色環(huán)保企業(yè)的重要方面。隨著國(guó)家對(duì)環(huán)境整治力度的加強(qiáng)，環(huán)評(píng)工作在國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用也突顯出來(lái)。民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)是環(huán)評(píng)戰(zhàn)線不可缺少生力軍，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，是落實(shí)國(guó)家綠色環(huán)?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，多年來(lái)在民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了許多亟待解決的問(wèn)題，尤其突出的是人才的大量流失，嚴(yán)重制約了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在生存與發(fā)展并存的新歷史時(shí)期，如何抓住歷史機(jī)遇，有效控制流失，是環(huán)評(píng)企業(yè)必須認(rèn)真剖析與應(yīng)對(duì)的重大課題。

1 民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)員工流失原因

1.1 人才管理嚴(yán)重缺失

由于民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)大都是自然人投資，企業(yè)管理往往帶有濃厚的家族式的治理結(jié)構(gòu)，比較重視企業(yè)的效益與產(chǎn)出，對(duì)于“以人為本”的管理理念往往不以為然，缺乏一套人性化的人力資源管理和民主管理的制度。有的企業(yè)管理制度只是擺設(shè)，培訓(xùn)教育僅限于參加崗位證書和環(huán)評(píng)工程師的考試，企業(yè)內(nèi)部形成了“老板”和“打工仔”的溝渠，企業(yè)發(fā)展和員工的自身發(fā)展不能緊密相連。

1.2 薪酬分配制度科學(xué)性欠缺

目前，民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)分配模式基本為底薪加項(xiàng)目提成，提成比例基本是按照項(xiàng)目產(chǎn)值、利潤(rùn)確定。但現(xiàn)行的薪酬分配制度不太科學(xué)，項(xiàng)目產(chǎn)值、利潤(rùn)高低，與項(xiàng)目實(shí)際投入的人力不對(duì)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。因項(xiàng)目產(chǎn)值、利潤(rùn)高低往往取決于銷售人員對(duì)專業(yè)知識(shí)掌握的程度、談判技巧等其他因素，薪酬分配直接與項(xiàng)目產(chǎn)值、利潤(rùn)掛鉤，忽略了項(xiàng)目間的差異。如，有些項(xiàng)目復(fù)雜而難度程度大，但在承接任務(wù)時(shí)，銷售人員沒有把這些復(fù)雜的因素全面考慮，以至承接到的項(xiàng)目產(chǎn)值和利潤(rùn)都很低，但項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中投入人力又很大，由此，從事該項(xiàng)目員工提成比例也很低，形成了員工付出與回報(bào)的不對(duì)等現(xiàn)象，從而挫傷了一部分員工的積極性。

1.3 國(guó)有環(huán)評(píng)企業(yè)和優(yōu)勢(shì)企業(yè)對(duì)人才的吸引力大

國(guó)有環(huán)評(píng)企業(yè)相對(duì)民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)發(fā)展歷史悠久，專業(yè)人才聚集比較集中，項(xiàng)目效益要好于一般的小項(xiàng)目；在內(nèi)部管理機(jī)制上，國(guó)有環(huán)評(píng)企業(yè)較注重人力資源管理，各項(xiàng)規(guī)章制度健全，福利待遇也遠(yuǎn)超民企，工作環(huán)境也優(yōu)勢(shì)明顯，對(duì)具有一定專業(yè)優(yōu)勢(shì)人才有較強(qiáng)的吸引力，以至部分專業(yè)人員在民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)工作3～5年后，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)，就較容易跳槽進(jìn)入國(guó)有環(huán)評(píng)企業(yè)。

1.4 崗位要求高，工作壓力大

環(huán)評(píng)是一項(xiàng)涉及知識(shí)面廣、專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，不僅要熟悉本專業(yè)知識(shí)，且要熟悉新建項(xiàng)目工藝、流程等方面的專業(yè)知識(shí)。一般建設(shè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目周期比較短，完成項(xiàng)目不僅要求評(píng)價(jià)人員進(jìn)行詳細(xì)的前期調(diào)查，盡快了解掌握建設(shè)項(xiàng)目各個(gè)重要環(huán)節(jié)，若項(xiàng)目涉及民生的還要做好相關(guān)民調(diào)。同時(shí)由于項(xiàng)目所處的地理位置及項(xiàng)目工藝不盡相同，要求環(huán)評(píng)人員有敏銳的洞察能力和不斷接受新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力，以適應(yīng)崗位需要。然而有的項(xiàng)目往往是時(shí)間緊、工作量大，民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)由于人才的捉襟見肘，相對(duì)團(tuán)隊(duì)合作能力較弱，為完成項(xiàng)目，一些主要技術(shù)骨干往往要通宵達(dá)旦工作，長(zhǎng)此以往，身心疲憊，產(chǎn)生了調(diào)離崗位想法。

同時(shí)，民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)少有領(lǐng)導(dǎo)或工會(huì)干部耐心傾聽員工的心聲及分析員工需求，長(zhǎng)此以往員工受負(fù)面情緒影響，失去了工作的愉快與充實(shí)感，若遇機(jī)會(huì)，員工便跳槽去其它企業(yè)。

人才大量流失問(wèn)題制約著民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)資質(zhì)等級(jí)。為此，筆者就如何凝聚人才防控民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)員工流失，提出以下幾條建言。

2 以人為本 加強(qiáng)管理，全力防控民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)員工流失

2.1 制定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃

借助國(guó)家大力發(fā)展綠色環(huán)保的契機(jī)，不少民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)進(jìn)行一系列改革，通過(guò)內(nèi)部整頓與制度完善，有些企業(yè)邁入了股份制行列。在此基礎(chǔ)上，管理層要有鴻鵠之志，適時(shí)做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和策劃，并充分發(fā)動(dòng)員工為規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在集思廣益的基礎(chǔ)上形成企業(yè)5年、10年甚至更長(zhǎng)時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，并適時(shí)對(duì)規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使規(guī)劃變成看得著、行得通、有成效的發(fā)展藍(lán)圖；并要大力進(jìn)行宣講，讓企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖深入人心，形成人人知曉的目標(biāo)向往和企業(yè)精神；要積極培養(yǎng)和引導(dǎo)員工奮斗精神和忠誠(chéng)感，做到上下同心，在實(shí)施藍(lán)圖過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工同步成長(zhǎng)。

2.2 建立以人為本的企業(yè)文化

要樹立“以人為本”的企業(yè)文化，要以“人為中心”開展各項(xiàng)工作，從人為成本轉(zhuǎn)變資本的觀念，把人看作是企業(yè)最具活力、最具有創(chuàng)造性的第一資源。民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)要把單純使用人才轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾伍_發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才工作上來(lái)，不斷挖掘人的潛能，使員工發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神貫穿于人力資源開發(fā)管理的全過(guò)程，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，以留住和吸收更多優(yōu)秀人才加盟，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3 規(guī)范企業(yè)人力資源管理行為

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等各個(gè)方面。規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人力資源管理行為，要做到以下幾點(diǎn)：（1）要改變一切有領(lǐng)導(dǎo)定案的做法，健全治理結(jié)構(gòu)，形成統(tǒng)一又相互制約的管理層次；（2）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，堅(jiān)持“三公”原則，為企業(yè)內(nèi)外人員提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，以吸引和選拔出真正的人才；（3）依法建立勞動(dòng)用工制度，明確勞動(dòng)職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)，并根據(jù)企業(yè)效益情況，適時(shí)調(diào)整和提高薪酬和福利；（4）完善組織機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，研究和實(shí)施各項(xiàng)管理工作，使管理行為不斷走上專業(yè)、規(guī)范軌道；（5）完善現(xiàn)有績(jī)效評(píng)估體系與標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)、可行績(jī)效評(píng)估方法，建立人才績(jī)效檔案，為人才使用、培養(yǎng)、晉升提供依據(jù)。

2.4 完善企業(yè)分配、激勵(lì)機(jī)制

薪酬分配是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面，要改變以往唯產(chǎn)值、利潤(rùn)分配方法，考核要素應(yīng)融合項(xiàng)目的難易程度及員工的工作質(zhì)量要素，不僅要使分配與員工的勞動(dòng)付出成正比，也要充分體現(xiàn)員工能力要素；鼓勵(lì)有條件的股份制企業(yè)，將核心員工一部分薪酬和激勵(lì)轉(zhuǎn)化為股權(quán)，形成員工與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面；在注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)，也要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心。

2.5 加強(qiáng)人才隊(duì)伍素質(zhì)教育

要分層次做好員工培訓(xùn)。（1）做好重點(diǎn)對(duì)象培訓(xùn)。在民營(yíng)環(huán)評(píng)企業(yè)，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來(lái)抓。（2）擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過(guò)定期的“走出去”、“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、“師徒傳幫帶”、“互相交流”等方式對(duì)廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，同時(shí)也要鼓勵(lì)員工崗位自學(xué)成才，自我成長(zhǎng)；（3）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需要和員工隊(duì)伍狀況，制定企業(yè)近、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。

人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，重視與管理好核心人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展源生力，盡早擯棄家族式的治理結(jié)構(gòu)，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人模式，利用自身靈活可變的優(yōu)勢(shì)，采取有效措施，致力解決好人才流失問(wèn)題，使企業(yè)保持健康、持續(xù)發(fā)展。

Strengthening Human Talent Management to Promote Green Environment Protection Enterprises Healthy Development

Ye Xuelian
Shanghai Ocean Geological Surveying Exploring and Design Co.,Ltd

From private sector environment protection enterprises human talent drain analysis,the author puts forward suggestions how to deal with employees drain and opinions management in order to maintain environment protect enterprise and keep stable and healthy human talent and put forward ideas for sustainable development.

Private Sector Environment Protect Enterprises,Human Talent Drain Causes,Keep Human Talent Stable Countermeasures

10.13770/j.cnki.issn2095-705x.2017.04.012