馮梅
摘要:伴隨著社會(huì)管理水平的不斷上升,在各大企業(yè)中人力資源管理也得到了相應(yīng)提高。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,尤其對(duì)于國有企業(yè)而言,是最重要的有機(jī)內(nèi)容之一。在各大企業(yè)中加強(qiáng)薪酬管理可以優(yōu)化人力資源配置,有效的激發(fā)出職工的工作熱情。本文主要從企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題與對(duì)策進(jìn)行深入的研究。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源薪酬管理;問題與對(duì)策
在各大企業(yè)發(fā)展過程中,人力資源薪酬管理一直占有著重要的位置,薪酬管理也直接關(guān)系到企業(yè)職工的切身利益。作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)來講,想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下求得更加平穩(wěn)的發(fā)展,就必須制定出科學(xué)化的人力資源薪酬管理。但從現(xiàn)有情況來看,部分大型企業(yè)在人力資源管理工作中沒有對(duì)薪酬管理引起足夠的重視,使得職工努力工作后沒有得到應(yīng)有的回報(bào),出現(xiàn)離職、跳槽的現(xiàn)象,嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。
一、當(dāng)前我國各大企業(yè)中人力資源薪酬管理存在的漏洞
(一)沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)前在我國大部分國有企業(yè)人力資源薪酬管理中,普遍存在著激勵(lì)不足的現(xiàn)象,國有企業(yè)在針對(duì)工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方面與社會(huì)中的私營企業(yè)相比較,還存在一定的差距。主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部沒有相應(yīng)的設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu),并沒有切實(shí)的與職工績(jī)效進(jìn)行掛鉤;在部分國有企業(yè)中,其福利待遇也是急轉(zhuǎn)直下,職工應(yīng)有待遇沒有得到良好的保障,因此在激勵(lì)不足的影響下發(fā)生人員外流、員工工作不積極,直接導(dǎo)致企業(yè)效益下降;企業(yè)設(shè)置的獎(jiǎng)懲機(jī)制如同擺設(shè),這也直接影響到企業(yè)職工的工作熱情與主動(dòng)性,認(rèn)為干的好與壞沒有實(shí)質(zhì)的差別,也在很大程度上促使職工帶著情緒工作,為企業(yè)的發(fā)展帶來了不利影響。
(二)績(jī)效管理考核體系落后
在國有企業(yè)人事安排中,各個(gè)部門的經(jīng)理均由上級(jí)主管部門任命,其考核工作也自然交由上級(jí)主管部門來進(jìn)行。因此就出現(xiàn)明顯的問題,其考核內(nèi)容過于偏向政治性,嚴(yán)重忽視了管理素質(zhì)要求。同時(shí)考核間隔較長,很大程度上并沒有起到及時(shí)監(jiān)督的作用。長此以往績(jī)效管理考核系統(tǒng)嚴(yán)重的缺失,考核內(nèi)容因缺少科學(xué)依據(jù)而漸漸地對(duì)于人力資源開發(fā)管理起不到實(shí)質(zhì)性作用,人力薪酬管理也自然得不到改進(jìn),必然會(huì)導(dǎo)致職業(yè)工作積極性以及創(chuàng)新意識(shí)降低。
(三)過于強(qiáng)調(diào)員工級(jí)別
在我國大部分的企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中,往往將員工所處的行政級(jí)別高低來作為劃分員工福利和待遇的標(biāo)準(zhǔn),此種做法帶來最大的問題就是企業(yè)員工將工作重心不再放在為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值上,而是紛紛轉(zhuǎn)向怎樣獲取更高的級(jí)別好升職加薪等問題上來,這樣的做法不僅會(huì)限制住員工自我技能水平的提高,還會(huì)引發(fā)腐敗等一系列嚴(yán)重的行為發(fā)生。
二、提升企業(yè)人力資源薪酬管理的合理化建議
(一)建立健全的科學(xué)績(jī)效考核體系
從目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀上分析,績(jī)效考核是人力資源管理的首要核心內(nèi)容之一,并為各項(xiàng)人事決策提供著客觀參考依據(jù)。企業(yè)只有對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行公平、公正的嚴(yán)格評(píng)定,才能準(zhǔn)確的掌握到員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),進(jìn)而有效激發(fā)出工作的熱情和創(chuàng)新精神,充分開發(fā)出員工的工作潛能,并不斷的改進(jìn)工作方法,最終達(dá)成企業(yè)的整體目標(biāo)。而為了使績(jī)效考核體發(fā)揮出最大的作用,就要積極的將考評(píng)主體、考核對(duì)象、考評(píng)要素及標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核程度等諸多要素組合成一個(gè)相互銜接的整體,從而促使考核體系自身具有更高的可靠性、敏感性以及可適用性。
(二)建立以人為本的薪酬管理機(jī)制
薪酬代表著對(duì)于員工實(shí)際工作的一種認(rèn)可,關(guān)系到企業(yè)能否健康、持久的發(fā)展。作為大型的國有企業(yè)而言,為使人力資源薪酬更為系統(tǒng)和有效,必須具備以下四點(diǎn)內(nèi)容:滿足企業(yè)基本需要;對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一位員工的待遇考慮其個(gè)人需要;薪酬分配最大限度上保證公平;與社會(huì)勞務(wù)市場(chǎng)相比較相對(duì)公平。同時(shí)在薪酬管理機(jī)制構(gòu)建中,還要遵循四點(diǎn)原則分別是:其一,每位員工薪酬組成部分必須與員工實(shí)際的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量成正比;其二,保證員工基本生活需求;其三,員工所有薪酬組成部分必須均跟效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤;其四,針對(duì)員工生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占有主要比重。因此薪酬分配的公平性對(duì)國有企業(yè)、私有以及民營企業(yè)而言都有著非常重要的意義。尤其對(duì)于國有企業(yè)來講,人力資源薪酬不僅可以確保員工工作的安定,促進(jìn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn),更有利于提升企業(yè)員工的工作能力。
(三)合理的進(jìn)行工資調(diào)整
企業(yè)要想從根本上提升員工的工作積極性,留住更多的優(yōu)秀人才,需要積極的做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作,將薪資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體可以采取以下兩點(diǎn)內(nèi)容:第一,針對(duì)在企業(yè)工作多年的老員工,根據(jù)其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn),進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整,并可以采取將員工的工齡作為其績(jī)效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。第二,對(duì)于企業(yè)新員工,可以按百分制抽取一部門或是另投入一部分作為績(jī)效獎(jiǎng)金,并以績(jī)效薪酬的方式發(fā)放。因此只有進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效調(diào)整,才能促使企業(yè)績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用始終保持在上升或是穩(wěn)定的狀態(tài)當(dāng)中。
三、結(jié)束語
總而言之,人力資源薪酬管理是企業(yè)發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),其管理質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)職工切實(shí)的利益,同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)未來的生存與發(fā)展。因此企業(yè)若想在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下更好的發(fā)展下去,需要提升人力資源薪酬管理工作的重要性,不斷地完善薪酬管理制度,進(jìn)而來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力,促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。