(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530000)

論員工自我效能在壓力管理中的作用綜述

譚梓薇吳文霞

(廣西大學(xué)廣西南寧530000)

本文詳細(xì)介紹了壓力的概念、相關(guān)的壓力模型、工作壓力變量研究、壓力管理、壓力管理模型，并結(jié)合自我效能，論述了其在壓力管理中的作用。本文的綜述可以幫助了解前人對(duì)于自我效能與壓力管理研究的現(xiàn)狀，為其他學(xué)者的研究奠定一定的基礎(chǔ)。

壓力；壓力模型；壓力管理；自我效能

一、工作壓力研究綜述

(一)壓力概念

隨著社會(huì)的發(fā)展，工作節(jié)奏的加快，員工的壓力也逐漸增大，而與壓力管理相關(guān)的研究也變得尤為重要。關(guān)于壓力的概念，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已有相關(guān)的研究論述。Selye認(rèn)為機(jī)體原本是處在一種平衡狀態(tài)，而在接受刺激后會(huì)產(chǎn)生一系列不同的反應(yīng)，并使機(jī)體處于一種喚醒狀態(tài)，這種機(jī)體的喚醒反應(yīng)即為壓力[1]。Lazarus認(rèn)為壓力與個(gè)人的主觀的感知聯(lián)系緊密，處在相同環(huán)境的不同個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生相異程度的壓力[2]。Lazarus和Folkman認(rèn)為壓力是個(gè)體與環(huán)境之間由于個(gè)體的資源被過(guò)度使用或者個(gè)體的身體健康受到了威脅而產(chǎn)生的特殊關(guān)系。

關(guān)于壓力的定義眾說(shuō)紛紜，但大致可以分為以下三種。第一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體在環(huán)境中所受的外力或刺激，認(rèn)為可以通過(guò)測(cè)量外界施力的大小來(lái)對(duì)壓力進(jìn)行衡量，關(guān)注點(diǎn)在于工作壓力源。第二種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的反應(yīng)過(guò)程，認(rèn)為壓力是個(gè)體對(duì)于外界干擾的反應(yīng)，關(guān)注點(diǎn)在個(gè)體的差異及反應(yīng)上。而第三種觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)個(gè)體與環(huán)境之間的交互作用。

(二)壓力模型

壓力研究的學(xué)說(shuō)眾多，學(xué)者們也設(shè)計(jì)了一系列的壓力模型來(lái)說(shuō)明壓力與其他各變量之前的關(guān)系。

1.GAS(General Adaption Syndrome)模型

Selye提出了一般適應(yīng)綜合癥的壓力反應(yīng)階段模型。第一階段為警覺(jué)反應(yīng)階段(The Alarm Reaction)，在這個(gè)階段個(gè)體機(jī)能被喚醒，開(kāi)始準(zhǔn)備防御。第二個(gè)階段為抵抗階段(The Stage of Resistance),在這個(gè)階段機(jī)體開(kāi)始對(duì)壓力源進(jìn)行阻抗，個(gè)體的生理反應(yīng)也更加激烈，繼續(xù)暴露在壓力源中，則會(huì)進(jìn)入到第三個(gè)階段，枯竭階段(The Stage of Exhaustion)。這時(shí)，個(gè)體的適應(yīng)性能力被耗盡，繼續(xù)進(jìn)行下去，則會(huì)對(duì)個(gè)體的身體健康造成危害。

2.工作要求-工作控制模型(JDC模型)

Karasek探討了工作要求、工作控制和工作壓力之間的關(guān)系，認(rèn)為對(duì)于工作壓力的分析應(yīng)從兩個(gè)維度入手，即員工所承受的工作要求和完成這些工作要求所需的對(duì)于工作的掌握度[3]。

這個(gè)模型包含兩層含義，第一是沿著對(duì)角線A的方向，隨著工作要求的加大，工作決策度的降低，員工的工作緊張度增加；第二是當(dāng)工作要求和工作決策度都處在高水平時(shí)，會(huì)引起積極地工作行為，員工工作績(jī)效提升，同時(shí)模型也預(yù)測(cè)了當(dāng)工作要求和工作決策度都處在低水平時(shí)，會(huì)引起消極的工作行為，導(dǎo)致員工工作績(jī)效降低以及解決問(wèn)題的能力下降。

3.工作壓力指標(biāo)模型(OSI模型)

該模型是由Cooper和Williams設(shè)計(jì)出來(lái)的，該模型涉及七個(gè)變量，將壓力視為壓力源與緩沖變量交互作用的結(jié)果，當(dāng)壓力源作用于個(gè)體時(shí)，由于個(gè)性，控制源和應(yīng)對(duì)策略的差異，會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。

4.認(rèn)知評(píng)價(jià)模型

Lazarus和Folkman認(rèn)為認(rèn)知評(píng)價(jià)分為兩種：首次評(píng)價(jià)和二次評(píng)價(jià)。首次評(píng)價(jià)又分為三類：不相關(guān)、良性評(píng)價(jià)和壓力評(píng)價(jià)。當(dāng)環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的身體健康不造成任何影響時(shí)，個(gè)體產(chǎn)生的是不相關(guān)評(píng)價(jià)。當(dāng)環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的身體健康有利時(shí)，個(gè)體給予積極地評(píng)價(jià)，即快樂(lè)、愛(ài)和幸福感等。壓力評(píng)價(jià)則包含三種情況：傷害、威脅和挑戰(zhàn)。壓力評(píng)價(jià)是環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的身體健康不利時(shí)產(chǎn)生的個(gè)體的一系列反應(yīng)。二次評(píng)價(jià)是指當(dāng)個(gè)體遭遇危險(xiǎn)時(shí)，個(gè)體對(duì)可能以及有能力達(dá)成的應(yīng)對(duì)措施的推測(cè)。

5.四元模型

Cooper和William提出了工作壓力的四元模型，將壓力描述為工作壓力源，應(yīng)對(duì)機(jī)制和個(gè)性相互作用后引發(fā)的效應(yīng)。四元模型將結(jié)果分為積極效應(yīng)和消極效應(yīng)，積極效應(yīng)即為使個(gè)體實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，而消極效應(yīng)則是壓力的產(chǎn)生。模型強(qiáng)調(diào)工作壓力源、應(yīng)對(duì)機(jī)制和個(gè)性三個(gè)變量之間的關(guān)系，認(rèn)為任何一個(gè)變量的變動(dòng)都可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的改變。

6.認(rèn)知評(píng)價(jià)模型

Lazarus和Folkman(1984)認(rèn)為壓力是個(gè)體與環(huán)境交互作用過(guò)程中，由于個(gè)體評(píng)價(jià)資源被過(guò)度使用或自身健康受到了威脅而產(chǎn)生的。認(rèn)知評(píng)價(jià)分為兩種：首次評(píng)價(jià)和二次評(píng)價(jià)。首次評(píng)價(jià)又分為三類：不相關(guān)、良性評(píng)價(jià)和壓力評(píng)價(jià)。當(dāng)環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的身體健康不造成任何影響時(shí)，個(gè)體產(chǎn)生的是不相關(guān)評(píng)價(jià)。當(dāng)環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的身體健康有利時(shí)，個(gè)體給予積極地評(píng)價(jià)，即快樂(lè)、愛(ài)和幸福感等。壓力評(píng)價(jià)則包含三種情況：傷害、威脅和挑戰(zhàn)。壓力評(píng)價(jià)是環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的身體健康不利時(shí)產(chǎn)生的個(gè)體的一系列反應(yīng)。二次評(píng)價(jià)是指當(dāng)個(gè)體遭遇危險(xiǎn)時(shí)，個(gè)體對(duì)可能以及有能力達(dá)成的應(yīng)對(duì)措施的推測(cè)。

二、工作壓力變量研究綜述

(一)前因變量：工作壓力源

在壓力研究中，壓力源被看作是壓力的起因，是壓力研究的基礎(chǔ)。Cooper和Marshall認(rèn)為壓力來(lái)源主要有工作內(nèi)部因素、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、組織中的關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者舒曉兵將知識(shí)員工工作壓力源分為工作任務(wù)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織管理、人際關(guān)系和能力、時(shí)間緊迫性、工作環(huán)境。劉璞和謝佳琳認(rèn)為壓力源來(lái)源于任務(wù)要求、工作環(huán)境、社會(huì)因素和工作崗位競(jìng)爭(zhēng)[4]。

(二)中介變量

中介變量是連接壓力源和結(jié)果的橋梁，常見(jiàn)的中介變量有個(gè)性、控制感、社會(huì)支持和應(yīng)對(duì)措施等。

1.個(gè)性

Kobasa(1983)認(rèn)為A型性格(缺乏耐心、成就導(dǎo)向、敵意和好勝心)人群相比于B型性格(有耐心、不喜好競(jìng)爭(zhēng))人群更容易感受到壓力的存在。Howard(1986)認(rèn)為具有A型性格的人在面對(duì)壓力時(shí)生理反應(yīng)會(huì)更加激烈，并更可能患上心血管疾病。

2.控制感

白玉苓認(rèn)為控制感指的是個(gè)體在與環(huán)境互動(dòng)的過(guò)程中，對(duì)自己行為方式和結(jié)果的走向的把握?？刂聘性诖蟛糠盅芯恐斜豢醋魇欠e極地壓力緩沖因素，即控制感越高，對(duì)壓力的感知越低。Averill(1973)將控制感分為行為控制感、認(rèn)知控制感和決策控制感，并進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果顯示這三種控制感與壓力反應(yīng)存在直接關(guān)系，控制感水平越高，壓力的反應(yīng)越少。

3.應(yīng)對(duì)措施

Lazarus和folkman將應(yīng)對(duì)措施分為兩類，以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)措施和以情緒為中心的應(yīng)對(duì)措施，以問(wèn)題為中心的應(yīng)對(duì)方式是從問(wèn)題本身出發(fā)，試圖通過(guò)調(diào)節(jié)解決問(wèn)題來(lái)緩解壓力，而以情緒為中心的應(yīng)對(duì)方式則是強(qiáng)調(diào)從自身出發(fā)，通過(guò)改善心情來(lái)緩解壓力。

(三)結(jié)果變量

1.工作績(jī)效

工作壓力不僅對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生了重大的影響，對(duì)員工的工作績(jī)效也會(huì)有影響，采取積極的應(yīng)對(duì)措施，解決問(wèn)題，可減少工作壓力的負(fù)面影響。Yerkes和Dodson(1908)認(rèn)為當(dāng)壓力水平較低時(shí)，員工會(huì)缺乏努力工作的動(dòng)力，因此適度的工作壓力有利于提高工作績(jī)效，而當(dāng)壓力過(guò)大時(shí)，員工會(huì)將精力用于應(yīng)對(duì)壓力上，因此當(dāng)壓力超過(guò)一個(gè)水平，員工的工作績(jī)效就會(huì)隨之降低。

2.身心健康

心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人類的疾病的產(chǎn)生很多都與壓力有關(guān)。壓力的生理反應(yīng)可分為在突發(fā)情況下的反應(yīng)和長(zhǎng)期處在壓力下所產(chǎn)生的反應(yīng)，而長(zhǎng)期壓力過(guò)大可以使人們出現(xiàn)認(rèn)知偏差、焦慮、情緒激動(dòng)、行動(dòng)刻板等，這些負(fù)性情緒的反應(yīng)可以使人的認(rèn)知能力和自我意識(shí)降低或放大，注意力不集中，判斷能力和社會(huì)適應(yīng)能力下降而影響身心健康。

3.工作滿意度

沈捷認(rèn)為工作滿意度是指一個(gè)人根據(jù)其自己的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于工作中的一些特征加以解釋后所得到的反饋。顏愛(ài)民和王維雅研究發(fā)現(xiàn)工作壓力與工作滿意度之間呈現(xiàn)的是顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即工作壓力越大，相應(yīng)的工作滿意度越低。

三、壓力管理研究綜述

(一)壓力管理內(nèi)容

袁少鋒認(rèn)為壓力分為良性和負(fù)性，良性壓力有助于員工提升工作活力，而負(fù)性壓力則會(huì)對(duì)員工和組織造成損害。舒曉兵提出當(dāng)工作壓力大于個(gè)體的承受能力時(shí)，個(gè)體較多的精力都會(huì)被用于應(yīng)對(duì)壓力而不是任務(wù)的完成上，從而導(dǎo)致工作的低效，適度的符合個(gè)體最大承受能力的壓力被認(rèn)為對(duì)績(jī)效以及員工工作活力的幫助最大。石林將過(guò)高的工作壓力對(duì)個(gè)體的影響分為三個(gè)方面：身體上、情緒上和行為上，而任何一個(gè)方面都會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極的影響。

(二)壓力管理策略

1.二維壓力管理模型

許小東和孟曉斌構(gòu)建了工作壓力的二維管理模型，認(rèn)為壓力管理應(yīng)從個(gè)人和組織兩個(gè)維度出發(fā)，個(gè)人層面的壓力管理是指組織通過(guò)各種方式，例如壓力面試、心理測(cè)評(píng)等來(lái)幫助員工更好的應(yīng)對(duì)壓力，組織層面的壓力管理則是從壓力源出發(fā)，對(duì)壓力進(jìn)行控制。模型由“個(gè)體維”“組織維”和“壓力的機(jī)制”三部分組成，而個(gè)體和組織兩個(gè)維度是相互影響、相互作用的。

2.員工幫助計(jì)劃

員工幫助計(jì)劃(EAP)是組織為其員工提供的長(zhǎng)期、系統(tǒng)的援助計(jì)劃，是通過(guò)一些專業(yè)人士對(duì)組織的診斷和對(duì)其成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)來(lái)幫助解決組織成員的問(wèn)題，提高其工作績(jī)效，并改善組織管理，主要幫助內(nèi)容包括工作壓力、職業(yè)生涯規(guī)劃、心理健康、法律糾紛等，旨在全面的幫助員工解決問(wèn)題。

3.“冰點(diǎn)”“沸點(diǎn)”壓力管理

陳水英和韓國(guó)平認(rèn)為構(gòu)建壓力管理的調(diào)節(jié)系統(tǒng)的關(guān)鍵在于把員工的壓力科學(xué)的控制在“冰點(diǎn)”和“沸點(diǎn)之間”，而做到這點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的壓力管理意識(shí)需要增強(qiáng)并建立科學(xué)的壓力管理機(jī)制，同時(shí)注重給員工減壓以及提供給員工職業(yè)心理培訓(xùn)。

四、自我效能

(一)自我效能概念

自我效能的概念是由美國(guó)學(xué)者Bandura提出來(lái)的，Bandura認(rèn)為自我效能與技能本身無(wú)關(guān)，而是個(gè)體對(duì)自己能夠利用自身的技能去完成工作任務(wù)的自信程度，自我效能從個(gè)體的感覺(jué)、思想、動(dòng)機(jī)和行為過(guò)程產(chǎn)生影響作用。Golnaz Sadri認(rèn)為自我效能是一個(gè)基于情境的概念，即個(gè)體在某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)極可能表現(xiàn)出高效能或低效能，自我效能在三個(gè)維度上存在差異：水平(可以完成的任務(wù)量)、強(qiáng)度(個(gè)體對(duì)于成功完成任務(wù)的信念)和廣度(不同情形下個(gè)體的穩(wěn)定性)。

(二)自我效能在壓力管理中的作用

關(guān)于自我效能作為調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究較多，且研究主要集中在探討自我效能、壓力和工作績(jī)效的關(guān)系上，但關(guān)注自我效能與工作壓力兩個(gè)變量之間直接關(guān)系的研究卻不多，多數(shù)研究認(rèn)為自我效能感在工作壓力與工作績(jī)效間起到了中介的作用，即工作壓力可以通過(guò)自我效能感對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用。一些研究表明自我效能感可以增加應(yīng)對(duì)壓力的積極應(yīng)對(duì)方式，進(jìn)而影響壓力的感知，因而自我效能感高的個(gè)體感受到的壓力也會(huì)更小。劉紅云和孟慶茂通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究，結(jié)果顯示個(gè)體之間自我效能對(duì)工作壓力與工作滿意度、內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。張韞黎和陸昌勤也認(rèn)為自我效能在阻斷性壓力，即可能對(duì)個(gè)體身心健康有負(fù)面影響的壓力，和個(gè)體身心緊張之間起著調(diào)節(jié)作用。趙西萍認(rèn)為自我效能感與工作控制在工作要求和壓力之間起著調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工自我效能感和對(duì)工作的控制度都較高或較低時(shí)，工作要求的增加不會(huì)導(dǎo)致工作壓力的急速上升，反之，若員工自我效能感較高，而對(duì)工作控制度較低，工作要求的增多則會(huì)導(dǎo)致負(fù)面影響。Bandura認(rèn)為自我效能感與壓力的關(guān)系體現(xiàn)在對(duì)壓力結(jié)果的影響上，主要表現(xiàn)在行為選擇、努力程度及堅(jiān)持性、應(yīng)對(duì)方式及情緒反應(yīng)、預(yù)測(cè)績(jī)效和應(yīng)對(duì)行為上。朱曉斌和王靜麗通過(guò)對(duì)學(xué)生群體的研究顯示學(xué)業(yè)壓力通過(guò)影響學(xué)習(xí)自我效能感而導(dǎo)致學(xué)習(xí)倦怠的結(jié)果。張慧認(rèn)為一般自我效能與工作壓力總體具有顯著的負(fù)相關(guān)。陳永鳳和裴先波對(duì)學(xué)生群體的研究同樣也顯示壓力與自我效能感有顯著負(fù)相關(guān)。

自我效能與壓力的關(guān)系主要體現(xiàn)在自我效能在壓力管理中的中介作用和調(diào)節(jié)作用，文章第一部分介紹了與壓力相關(guān)的變量研究，說(shuō)明了常見(jiàn)的中介變量有個(gè)性、控制感、社會(huì)支持和應(yīng)對(duì)措施等，結(jié)果變量則包括工作績(jī)效、身心健康以及工作滿意度。而研究主要集中在自我效能和壓力中介變量對(duì)壓力的聯(lián)合作用以及自我效能在壓力和結(jié)果變量之間發(fā)揮的促進(jìn)或緩沖作用。

五、現(xiàn)有研究的不足和未來(lái)研究的展望

首先，工作壓力方面研究在過(guò)去年的研究中已經(jīng)取得了很多的問(wèn)卷、量表、訪談資料，而且發(fā)展了很多其他的工作壓力測(cè)量工具，但是問(wèn)題在于缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的工作壓力測(cè)量量表，這給后續(xù)研究造成了一定的阻礙。而壓力管理相關(guān)的研究則是缺乏特有的理論模型，本文所涉及的壓力管理模型與“壓力”研究的相關(guān)性更大，無(wú)法給讀者提供壓力管理的實(shí)際方法和切入點(diǎn)。自我效能與壓力管理的相關(guān)研究中，自我效能作為調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究居多，但關(guān)注自我效能與工作壓力兩個(gè)變量之間直接關(guān)系的研究卻較為缺乏。此外，研究應(yīng)具有實(shí)際指導(dǎo)意義，但現(xiàn)有的自我效能相關(guān)研究卻較少涉及怎樣更大程度的發(fā)揮其積極作用。學(xué)者可以在未來(lái)圍繞上述主題進(jìn)行研究。

[1]Selye H.Stress and disease[J].The Laryngoscope,1955,65(7):500-514.

[2]Lazarus R S.Psychological stress and the coping process[J].1966.

[3]Karasek Jr R A.Job demands,job decision latitude,and mental strain:Implications for job redesign[J].Administrative science quarterly,1979:285-308.

[4]梁鎮(zhèn),杜冰,劉非.IT業(yè)知識(shí)型員工工作壓力研究[J].軟科學(xué),2008,01:129-134.

譚梓薇(1994-)，女，漢族，湖北省黃石市，碩士研究生在讀，廣西大學(xué)，企業(yè)管理專業(yè)；吳文霞(1994-)，女，漢族，安徽省安慶市，碩士研究生在讀，廣西大學(xué)，企業(yè)管理專業(yè)。