(浙江財經(jīng)大學東方學院 浙江 海寧 314408)

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型地方高校可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵
——人力資源的視角

陳松

(浙江財經(jīng)大學東方學院浙江海寧314408)

地方高校如何轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學的內(nèi)生動力還是在于人，人力資源作為地方高校的核心資源和發(fā)展的保障，就成為建設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學需要關(guān)注的關(guān)鍵問題。文章主要闡述了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型地方高校人力資源開發(fā)的內(nèi)涵特征與開發(fā)要求，同時對人力資源開發(fā)存在的問題與相應(yīng)的對策與機制進行了分析。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型；地方高校；人力資源

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵和特征

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型地方高校的優(yōu)勢是能夠促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，加快區(qū)域社會文化的內(nèi)涵提升，而人力資源的開發(fā)與利用是其重要的作用形式和價值體現(xiàn)。

(一)人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

推動高等教育事業(yè)的發(fā)展，使培養(yǎng)的人才能夠服務(wù)企業(yè)、服務(wù)地方、服務(wù)社會，而這里處于勞動服務(wù)中的人就是指高校的人力資源，如教師、管理人員和大學畢業(yè)生等。隨著高等教育的深度普及，地方高校人力資源開發(fā)能力就成為了影響地方經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵性的指標，同時也影響著地方高校自身的改革和發(fā)展。把人力資源開發(fā)的積極性、主動性、能動性、創(chuàng)造性調(diào)動起來，確保地方高校人才培養(yǎng)、人才輸送可持續(xù)發(fā)展，使地方高校在競爭環(huán)境中脫穎而出。

地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中的人力資源開發(fā)需要培養(yǎng)三支隊伍、一種人才，三支隊伍即：一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專任教師隊伍；一支精干、高效、專業(yè)的管理干部隊伍；一支科技成果產(chǎn)業(yè)化推廣隊伍。一種人才是指創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型專門人才。學校要以創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)理念武裝全體師生，以在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻來實現(xiàn)高校人力資源開發(fā)的價值，同時通過人力資源開發(fā)獲得的資源回報投入新一輪的人力資源開發(fā)。

(二)人力資源開發(fā)的特征

1.適應(yīng)社會發(fā)展的需求

人力資源的開發(fā)首先必須要適應(yīng)社會發(fā)展的需求，一方面堅持以企業(yè)選人用人為標準的要求輸送人才，另一方面也要堅持以技術(shù)轉(zhuǎn)讓和合作創(chuàng)業(yè)的方式與科學、產(chǎn)業(yè)界保持緊密聯(lián)系。

2.激勵制定有效的人力資源策略

人力資源策略注重制定和執(zhí)行激勵的政策，鼓勵教師創(chuàng)新創(chuàng)造，給教師寬松的工作環(huán)境，在在教書育人和服務(wù)社會中產(chǎn)生強大的社會和經(jīng)濟效益。利用協(xié)同合作、共榮共享機制來激勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以物質(zhì)回報促使各方多贏局面。

3.多元化的考評機制構(gòu)建

創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)通過多元化、靈活彈性的考評機制，對教師的工作內(nèi)容和工作要求進行柔性的調(diào)整，激發(fā)教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的思想和熱情，進而增進教師工作滿意度和工作效能。

二、人力資源開發(fā)的要求

在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型高校中，教師不僅有了新的發(fā)展動力，但也有了主動求變的壓力。教師必須具有戰(zhàn)略眼光和迅速捕捉新機遇的敏感頭腦，在實現(xiàn)自己的夢想和價值的同時，也回饋了學校和社會。教師可以在自己從事的專業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)造機會，培養(yǎng)出不受經(jīng)驗、行業(yè)以及市場因素限制且敢于自我突破和實踐的新時代大學生。

(一)人力資源開發(fā)的前提——創(chuàng)業(yè)精神

1.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型辦學理念的認可

高校教職員工接受并認同高校的辦學理念。不是迫于壓力而被動的服從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型理念，而是自發(fā)地認同，自覺地將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思想和行為融入到人才培養(yǎng)的模式，并正真用于教學、科研和社會服務(wù)。

2.相適應(yīng)的職業(yè)道德

愛崗敬業(yè)和刻苦鉆研的職業(yè)道德是高校教職員工起碼具備的品質(zhì)。高校教師想得到社會的認可、支持，必須具備相應(yīng)的教學水平、實踐技術(shù)或科研能力，還要具備創(chuàng)造精神、發(fā)現(xiàn)及探索精神、應(yīng)用專業(yè)知識和主動結(jié)合市場的能力。

3.適應(yīng)市場需要的開發(fā)管理理念

有教學和科研能力的教師，必須樹立強烈的市場競爭意識。在教學上，堅持學生的主體地位，要將國家社會的需求和學生的需求兩者結(jié)合作為教學活動的出發(fā)點，以學生所學知識的應(yīng)用程度衡量教學的效果，獲得學生和社會的承認；在科研創(chuàng)新上，應(yīng)該主動放下身段，積極尋求與企業(yè)界的聯(lián)系，實現(xiàn)經(jīng)濟自我造血、循環(huán)造血的有利局面，加強學校自身發(fā)展建設(shè)的資金和人力保障，改變原有過于依賴政府的被動現(xiàn)狀。

(二)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)——學術(shù)水平

1.精湛的專業(yè)知識

對于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，就要求教師具備多元、精湛、合理的知識結(jié)構(gòu)。不僅有著豐富的科學文化知識，開闊的視野，還要有精深的專業(yè)知識，術(shù)有專攻。教師在教學中把所要教學的內(nèi)容做深做透，深入淺出、引人入勝，適應(yīng)當代社會不斷發(fā)展的要求。

2.學術(shù)創(chuàng)新能力

高校中大部分教師對學術(shù)有著虔誠的熱愛和執(zhí)著的探索精神，這一方面是由于教師自身發(fā)展的需要，另一方面也是教師自身追求的使然。了解創(chuàng)新的成果與學術(shù)進步互相推動的關(guān)系，可以讓更多的教師從被動轉(zhuǎn)向主動。教師通過組建團隊，加快學術(shù)創(chuàng)新水平和成果研究速度，將科研成果轉(zhuǎn)化為真正的精神或物質(zhì)財富，從而得到社會的肯定與支持，再反向推動學術(shù)的前進。

3.創(chuàng)新能力

教師隊伍從小處講要促進學術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，從大處講更要促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，將自身的知識和成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力就顯得尤為重要。在融入社會實踐的過程中將自身成果轉(zhuǎn)化出去；將自己豐富的理論與實踐經(jīng)驗傳授給學生，為學生參與社會實踐提供保障，以學生為延續(xù)紐帶，將知識轉(zhuǎn)化出去。

(三)人力資源開發(fā)的動力——創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

1.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型師資是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才的主體。教師依據(jù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的需要，深化教學內(nèi)容、方法與手段等保證教學質(zhì)量的重要途徑。同時要根據(jù)自身的特點培養(yǎng)自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和特長，進而能夠具備一種或多種特殊的能力素質(zhì)。

2.改革創(chuàng)新能力

教師要有著敏銳的感知力和洞察力關(guān)注社會發(fā)展需求的變化，具備開拓、運作社會資源所需的改革創(chuàng)新能力。在教書育人的過程中，教師的創(chuàng)新意識可以感染到身邊其他教師和學生，可以促進整個校園創(chuàng)新意識氛圍的形成。

(四)人力資源開發(fā)的保障——統(tǒng)籌協(xié)作

1.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力

地方高校在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)方面，要增強協(xié)調(diào)的主動性、靈活性、目的性，排除各種干擾，以此來增強凝聚力和對外張力，為全體師生構(gòu)建一個和諧、寬松的內(nèi)外部環(huán)境，實現(xiàn)地方高校發(fā)展速度、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益的相互協(xié)調(diào)。

2.團隊攻關(guān)精神

高校辦學不僅是簡單的內(nèi)部循環(huán)，更需要有與外界的全面互通，尤其是地方高校，這一需求就更加強烈。這就要求高校必須具有團隊公關(guān)的精神，能夠運用集體的智慧適應(yīng)科學研究的變化和要求，適應(yīng)社會、政治、經(jīng)濟發(fā)展的變化和要求。在學術(shù)探究中開展廣泛的交流、合作，激發(fā)團隊中每個個體的潛能，將團隊已有的知識資源發(fā)揮最大的作用。

3.領(lǐng)導核心

一個集體的強大與否不僅在于一個凝心聚力的集體，更來自于有一個具有能力、實力和影響力的核心領(lǐng)導團隊。一個強有力的領(lǐng)導團隊來駕馭整個高校的發(fā)展，可以集權(quán)管理，也可以分權(quán)式管理。但無論哪種方式的管理，都是以強化核心意識和領(lǐng)導意識為目的，最終實現(xiàn)高校自身的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

三、人力資源開發(fā)的問題與對策

中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求以及目前高等教育發(fā)展新常態(tài)，地方高校正致力于轉(zhuǎn)型發(fā)展，在教育國際化、市場化發(fā)展的背景下，高校的生存和發(fā)展取決于人力資源隊伍的整體素質(zhì)。但就目前的形式而言，地方高校人力資源開發(fā)仍面臨著一些問題。

(一)人力資源開發(fā)存在問題的分析

1.教師思想觀念的定位

近年來，隨著國外高等教育理念的影響和國內(nèi)政府等相關(guān)部門對我國高等教育發(fā)展方向的價值指引，我國高等教育發(fā)展和變化已經(jīng)出現(xiàn)一些新的思潮，對地方高校而言，尤其是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型、應(yīng)用型等轉(zhuǎn)型目標的認識和思考已經(jīng)占據(jù)一定的主導地位。但是，傳統(tǒng)的大學觀念定位仍然比較盛行，教師的職能被定位成教育學生和與市場保持一定距離的學術(shù)研究兩個方面，多數(shù)教師的科研成果沒能得到實踐轉(zhuǎn)化，造成了高校資源的浪費。

2.缺乏領(lǐng)導的駕馭

地方高校轉(zhuǎn)型需要一個強有力的領(lǐng)導核心。但仍存在一些問題，一方面高校自主辦學有限；另一方面，長期形成固有的高校管理模式，很難形成一個強有力的革新派領(lǐng)導核心去大刀闊斧地進行改革。

3.現(xiàn)行的管理體制未能滿足需求

地方高校向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型方向轉(zhuǎn)型發(fā)展并不只是一句口號或者一個目標，更需要一定的載體、保障和行動來實踐并確保實現(xiàn)。就保障而言，現(xiàn)行的管理體制已經(jīng)不能滿足其需求。當師生在創(chuàng)業(yè)道路上有所追求時卻受到現(xiàn)行體制機制的阻礙或限制而受挫，這勢必導致許多師生和相關(guān)校內(nèi)組織的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性被扼殺。也就是說高校相關(guān)創(chuàng)新發(fā)展的管理體制改革滯后極大地限制了高校師生、組織的社會回應(yīng)能力。

4.師資隊伍建設(shè)體系不完善不科學

主要表現(xiàn)在招聘、培訓、評估與薪酬待遇等四個方面。發(fā)展至今，高校在招聘方面仍然難以脫離原先的桎梏，唯學歷、科研論仍占主流，未能兼顧教師的創(chuàng)新實踐能力、教育教學技術(shù)能力和雙師特長等因素。很多地方高?；ㄙM大量經(jīng)費、精力聘請有限的高學歷、強科研的人才，卻因自身人才、社會影響等基礎(chǔ)問題而無法發(fā)揮引進人才的全部能力，也無法凸顯學科和科研優(yōu)勢。在培訓方面，主要還是沿襲舊的培訓模式，未能形成體系化、持續(xù)性的創(chuàng)造性實踐培訓。而在評估方面，依舊過多的側(cè)重于論文發(fā)表數(shù)量、科研項目層次等方面的考核，未能實現(xiàn)對高校教師的分層分類考核體系，導致人才發(fā)展和人才出路單一，既不利于教師的發(fā)展也不利于地方高校自身特色的塑造。

5.人力資源評價機制存在的問題

人力資源的評價機制目前的主要問題在于：考評標準缺乏針對性；考評方法比較單一，缺乏效率，難以適應(yīng)高校人力資源管理現(xiàn)代化的要求；考評過程相對封閉，缺乏公開性，考核通常是由組織人事等部門來組織實施，結(jié)束后，往往只有考評結(jié)果而沒有公開的考評數(shù)據(jù)，缺乏透明度；考評類型比較簡單，缺乏系統(tǒng)性。

(二)人力資源評價研究

1.人力資源評價的重要意義

高校的人力資源評價是指學校管理者運用科學的原理和方法，建立和完善人力資源評價考核機制，達到學校發(fā)展的目標。高校要想有良好地發(fā)展，人財物資源是必不可少的，其中人力資源又是學校所有資源中最重要的資源。所以，建設(shè)一支具有良好素質(zhì)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教職員工隊伍是學校學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學研究與社會服務(wù)等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

2.人力資源評價的原則

(1)發(fā)展性原則是以促進未來發(fā)展為目的的一種形成性評價，既關(guān)注行為結(jié)果又關(guān)注行為過程。通過評價活動對教職員工的優(yōu)勢給予肯定和支持，對于不足要引導其自我規(guī)劃、反思，不斷調(diào)控和完善，提升專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)真正意義上的個性發(fā)展和全面發(fā)展。

(2)科學性原則，根據(jù)考評指標使考評程序公開化、透明化，做到公正、公平、公開，使被考評對象不斷地調(diào)整自己、優(yōu)化自己，向發(fā)展目標接近，從而達到人力資源優(yōu)化的目標。

(3)多元化原則，采取多元化的評價方法，實現(xiàn)定性與定量相結(jié)合、民主評議與組織考核相結(jié)合。既要重視對教職員工科研成果的評價，也要重視對教職員工教學成果的評價，還要重視對教職員工社會服務(wù)的評價，做到既要全面考慮，又要有所側(cè)重。

3.人力資源評價機制的構(gòu)建

(1)完善人力資源選聘選任評價機制。地方高校轉(zhuǎn)型要求人力資源能夠進一步解放思想，不拘一格地選拔人才。

(2)建立人力資源激勵與約束機制。對教師要有客觀、公正、公平的評價，體現(xiàn)對他們的尊重，和對他們所做貢獻的認可。在聘任中，員工獎懲、福利待遇、培訓、晉升、辭退等人力資源管理辦法，必須有明確的參考依據(jù)。同時，確立激勵與約束的標準與規(guī)則，實行激勵與約束的雙重機制，努力提高教職員工的創(chuàng)業(yè)水平，促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學的建設(shè)。

(三)人力資源開發(fā)的對策思考

1.制定戰(zhàn)略規(guī)劃

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型地方高校的轉(zhuǎn)型要制定出適應(yīng)這一發(fā)展目標的長遠規(guī)劃。高校需要科研高層次的人才和高水平實踐應(yīng)用型能力的人才，也需要德能兼?zhèn)?、善于管理的管理人才，只有這樣才能使各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。

2.創(chuàng)新體制機制

高校在成功轉(zhuǎn)型中，要吸引與留住人才，特別是針對有創(chuàng)新精神與創(chuàng)業(yè)意識的研究員。要根據(jù)學科建設(shè)的需求，建立高層次人才信息庫，擴大人才遴選面引進創(chuàng)新人才；堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，鼓勵在職人員攻讀博士或進入博士后工作站，培養(yǎng)厚基礎(chǔ)的創(chuàng)新型人才；從教學、科研、社會服務(wù)等多方面，探索創(chuàng)新型人才的使用機制，形成自己的品牌和特色優(yōu)勢；建立和運用創(chuàng)新人才考核評價機制。

3.加強團隊管理

必須重視培養(yǎng)或引進具有先進的教育理念與積極創(chuàng)新精神學科帶頭人，鼓勵學科帶頭人組建教學、科研、社會合作等各類團隊，并制定相關(guān)的團隊發(fā)展和考核機制，形成隊伍有人帶、任務(wù)有人干的良好局面。管理隊伍是高校發(fā)展不可或缺的另一支隊伍，高校需要組建具有學習意識、責任意識、團隊意識、協(xié)調(diào)意識、創(chuàng)新意識、效率意識，且道德水平高、綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的管理干部隊伍。兩支隊伍在既要重視內(nèi)部自身的合作，也要重視兩者之間乃至兩者與外界之間的協(xié)調(diào)、融合。

4.完善激勵措施

人才激勵的主要動機在于實現(xiàn)人才的價值證明，實現(xiàn)學校與人才的價值認同，鼓勵人才更加高效的開展工作。因此地方高校要注意人才激勵政策的制定，完善績效制度；有效采取人才激勵措施，合理運用薪酬待遇激勵教師重視創(chuàng)業(yè)實踐、激勵管理人員注重工作創(chuàng)新；完善職稱評聘機制，分層分類開展職稱評聘，并能嚴格執(zhí)行，對不合格的教職員工相應(yīng)予以不同程度的處理，對嚴重不符合者給予辭退。

[1]粟娟,陳前前.地方高校人力資源管理專業(yè)學情分析[J].教育現(xiàn)代化，2015(14)：1-6.

[2]陳亮,王光雄.論地方本科高校轉(zhuǎn)型背景下的教師專業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)化[J].教師教育研究，2015(06)：26-33.

本文系浙江省教育規(guī)劃課題“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型大學視角下地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究”(編號2016SCG197)的研究成果。

陳松(1980-)，男，浙江余姚人，浙江財經(jīng)大學東方學院，副教授，碩士，主要研究方向創(chuàng)業(yè)理論與實務(wù)、思想政治教育、高等教育管理及其信息化。