(江西中醫(yī)藥大學(xué) 江西 南昌 330000)

醫(yī)務(wù)人員精神激勵(lì)研究

孫建強(qiáng)

(江西中醫(yī)藥大學(xué)江西南昌330000)

本文通過對醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)手段的特殊要求，來分析對醫(yī)療工作者進(jìn)行精神激勵(lì)的必要性，并探索相關(guān)方法。

醫(yī)務(wù)人員；精神激勵(lì)；醫(yī)院管理

一、相關(guān)概念

(一)激勵(lì)理論

《辭?！分袑?lì)的解釋是“激動(dòng)鼓勵(lì)使振作”，即通過精神的或者物質(zhì)的手段對個(gè)體的行為產(chǎn)生影響，一般用來高效地達(dá)到某種目的[1]。其主要目的通常在于調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性而達(dá)到某種既定集體目標(biāo)。以往國外許多專家學(xué)者從不同的角度對如何激勵(lì)人進(jìn)行了研究，并形成了內(nèi)容型、過程型、和行為改造型三大類激勵(lì)理論。雖然角度有所不同但是各類激勵(lì)理論都涉及到了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。其中，物質(zhì)激勵(lì)一般是指為達(dá)到激勵(lì)目的為人員提供包括資金等的物質(zhì)材料，而后者則側(cè)重于激發(fā)人員的意志來提高工作效率，相對于前者有作用時(shí)間長的優(yōu)勢。

(二)對醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)的特殊性

激勵(lì)理論如今已經(jīng)廣泛的用于各種類型的管理之中，成為管理者提高管理效果，達(dá)到既定目標(biāo)的必要手段。由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)救死扶傷使命的特殊性，因此，不能把對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式限定為滿足其經(jīng)濟(jì)需求。對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)問題的特殊性主要集中在以下幾點(diǎn)：首先，醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)不是只追求經(jīng)濟(jì)收入，因此不能只用物質(zhì)激勵(lì)；其次，醫(yī)務(wù)工作人員工作之間的非確定性，醫(yī)務(wù)工作者不能像企事業(yè)單位那樣，有固定的上下班時(shí)間，在出現(xiàn)相關(guān)病人的時(shí)候要隨時(shí)進(jìn)行治療，所以不能單純判斷出勤率進(jìn)行激勵(lì)；最后，醫(yī)務(wù)人員工作的成果是非確定的，病情的緩和與加重判斷要綜合各方面因素，極為復(fù)雜，因此不能單純以表面醫(yī)治情況，來決定對醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)懲。

二、對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)現(xiàn)狀

(一)對醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)行激勵(lì)制度

現(xiàn)行醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)制度具體特征有擴(kuò)以下幾點(diǎn)：主要通過判定工作量的方式來決定對醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)懲和考核，對職工業(yè)務(wù)水平的高低、服務(wù)質(zhì)量的好壞限定不明顯。大多數(shù)的醫(yī)院，根據(jù)職工的出勤情況、工作時(shí)間、完成任務(wù)情況來將其工作狀態(tài)具體化，形成了較為量化的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)院一些工作并不是采取直接的行政結(jié)構(gòu)組織，上級對下級的評判很大程度上取決于下屬對自己考核表的填寫；績效考核標(biāo)準(zhǔn)受被聘任情況影響，醫(yī)務(wù)人員相關(guān)的科研項(xiàng)目申報(bào)、論文撰寫情況成為主要的評判標(biāo)準(zhǔn)。

(二)現(xiàn)存相關(guān)激勵(lì)制度中的不足

首先，由于現(xiàn)評判標(biāo)準(zhǔn)多以量為基礎(chǔ)，就導(dǎo)致了對工作質(zhì)量的判定要求不高，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)工作者的實(shí)際業(yè)績狀況；其次，根據(jù)馬斯洛需求理論，滿足員工需要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面出發(fā)，現(xiàn)在對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)普遍存在物質(zhì)激勵(lì)績效考核和薪酬分配機(jī)制不完善，而使得精神激勵(lì)逐漸淡化，忽視醫(yī)院的文化層面建設(shè)，沒有認(rèn)清精神激勵(lì)對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)效果；最后，薪酬分配機(jī)制不合理，薪酬分配主要有兩個(gè)職能，一是保障功能，使員工獲得保障生活消費(fèi)的物質(zhì)資料，另一個(gè)是激勵(lì)功能，通過“多勞多能多得”，促使職工努力工作，為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)[2]。而醫(yī)院長期以來的分配理念，基本均等的分配方式，使得薪酬分配沒有很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。從事簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)、承擔(dān)一般責(zé)任與重大責(zé)任、慣例性工作和創(chuàng)造性工作幾乎沒有差距，分配檔次拉不開檔次，物質(zhì)分配無法滿足對醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)的需要[3]。

三、對醫(yī)務(wù)人員精神激勵(lì)的意義及方法

(一)對醫(yī)務(wù)人員精神激勵(lì)的意義

對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行精神激勵(lì)有著重大意義。首先，精神激勵(lì)不同于物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)受到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)條件的限制，它可以擴(kuò)充物質(zhì)激勵(lì)的作用，從物質(zhì)無法企及的高度對員工進(jìn)行激勵(lì)；其次，有助于對突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)工作者更加合理的獎(jiǎng)勵(lì)，由于醫(yī)務(wù)人員工作的特殊性，他們工作的目的不僅是對經(jīng)濟(jì)材料的追求，更由于其自身肩負(fù)的使命感，精神激勵(lì)能夠滿足該方面的需求；另外，精神激勵(lì)的作用效果要更加持久，并且對員工的激勵(lì)效果較長，激勵(lì)范圍更廣，榜樣的建立還能夠?qū)ζ渌t(yī)務(wù)工作者的工作進(jìn)行引領(lǐng)作用，甚至形成更大范圍的優(yōu)秀醫(yī)院文化。

(二)對醫(yī)務(wù)人員精神激勵(lì)的方法

根據(jù)激勵(lì)理論中對精神層面激勵(lì)的內(nèi)容，可把對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方法歸結(jié)到以下幾種：首先，對具有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行宣傳表彰，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，醫(yī)務(wù)工作者往往對社會(huì)的貢獻(xiàn)不受時(shí)間地點(diǎn)限制，對具有突出社會(huì)影響的可樹立為榜樣典型，激勵(lì)法在本院樹立各方面典型人和事，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)的積極性；其次，可授予有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員榮譽(yù)稱號，例如評先進(jìn)黨支部、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、優(yōu)秀護(hù)士、廉潔行醫(yī)標(biāo)兵等稱號，領(lǐng)導(dǎo)干部要尤其要做好帶頭作用，因此不能忽視對一些領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵(lì)；再次，為表現(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)工作者提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，按照員工需求，醫(yī)院每年都會(huì)選送醫(yī)療骨干到全國知名醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員外出參加學(xué)術(shù)活動(dòng)及短期培訓(xùn)。不僅提高員職工為患者服務(wù)的水平，更多的是讓職工在斷提升中找到歸屬感、認(rèn)同感；另外，為醫(yī)務(wù)人員打造穩(wěn)定的晉升渠道，滿足其職業(yè)生涯發(fā)展的需求；最后，提供良好的工作環(huán)境，不但要從現(xiàn)實(shí)環(huán)境進(jìn)行改善，如醫(yī)院衛(wèi)生環(huán)境、配套設(shè)施的建立、醫(yī)院自然景觀的打造等，還要建設(shè)符合醫(yī)務(wù)人員精神需求的精神環(huán)境，例如良好的醫(yī)院文化、關(guān)心和信任員工的領(lǐng)導(dǎo)層、良好的組織凝聚力，良好的工作環(huán)境能夠持續(xù)的保持員工工作的心情和工作積極性。

[1]羅哲.管理學(xué)(第2版)[M].北京：電子工業(yè)出版社，2014.317

[2]郭永芳.公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及改進(jìn)途徑[J].山西：山西醫(yī)藥雜志出版社，2016,45(21)

[3]方敏,邱萌.精神激勵(lì)在醫(yī)院管理中的運(yùn)用[J].北京：現(xiàn)代醫(yī)院出版社,2016,16(5)

孫建強(qiáng)(1993.12-)，男，漢族，河北省廊坊市，江西中醫(yī)藥大學(xué)在讀研究生，碩士，社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。