楊梅

制度與傳統(tǒng)管理觀念之間的互相制約是當下我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理改革施行中最為突出的基本問題，在現代人力資源管理中，不存在"平均主義"和"鐵飯碗"這種傳統(tǒng)人事管理思想，因此在執(zhí)行管理時會有所沖突。除此以外，傳統(tǒng)人事管理的招聘與配備、薪酬管理和績效分配則與現代化的人事管理制度標準也不相匹配。保持與時俱進的管理觀念并采取積極主動的態(tài)度機制制度的創(chuàng)新是當下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理改革的重點。

衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源問題與對策

當前我們已經進入了經濟時代，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，都是人才的競爭，所以當前我們應該重視人力資源管理和開發(fā)，有效提高競爭實力，而我國衛(wèi)生事業(yè)單位在這樣的背景下也要重視人力資源管理和開發(fā)。

一、衛(wèi)生事業(yè)單位和人力資源管理的概述

衛(wèi)生事業(yè)單位屬于我國事業(yè)單位，而事業(yè)單位和企業(yè)單位相比，它們不以盈利為目的，主要是增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生方面的需求，提供各種社會服務為直接目的的社會組織，主要由醫(yī)療事業(yè)單位、衛(wèi)生防疫事業(yè)單位、血液事業(yè)單位、計劃生育事業(yè)單位、衛(wèi)生檢驗事業(yè)單位以及其他衛(wèi)生事業(yè)單位構成。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的問題

（一）其評價標準重視經濟效益，忽視社會效益

我國大部分衛(wèi)生事業(yè)單位屬于差額撥款單位，不僅保證自身的社會公益性和福利性，還要自身承擔一部分，引起了社會效益和經濟效益的矛盾。我國正處于社會轉型的關鍵時期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以采取有效措施追求經濟效益，維護人才隊伍的穩(wěn)定和確保單位的正常運轉。原來衛(wèi)生事業(yè)單位的運營管理和醫(yī)生績效考核都以病人為中心，當前卻以盈利為重點，忽視了自身承擔的社會責任，他們這種行為受到了社會各界人士的詬病?？墒切l(wèi)生事業(yè)單位如果缺乏經濟效益，就無法給員工發(fā)工資、發(fā)獎金，甚至流失人才；而無法聘任到學科帶頭人，其自身的競爭實力也會下降。

（二）缺乏明確的人才流動機制

衛(wèi)生事業(yè)單位的人事制度存在著不公平的現象，尤其在經濟特區(qū)，分別以事業(yè)編制、雇員、臨時聘用等不同身份導致的不同收入現象嚴重。首先，事業(yè)編制身份可以有效吸引人才；而這種單一的人才引進機制不利于衛(wèi)生事業(yè)單位優(yōu)化人才。主要由于衛(wèi)生事業(yè)單位的編制是限額的，可是衛(wèi)生事業(yè)單位極度缺乏人才。而事業(yè)單位中以不同身份進入的人才在經濟收入上有差異，同時戶口遷移、社會保險等方面也阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流動，導致其無法有效提高人力資源整體績效和發(fā)展動力。

（三）缺乏制度化的人才培養(yǎng)

醫(yī)療衛(wèi)生人才，尤其是醫(yī)生培養(yǎng)需要投入大量的人力、財力和物力，所以如果衛(wèi)生事業(yè)單位流失人才既損失了投入，也減少了病員數量，還降低了經濟效益。當前大部分衛(wèi)生事業(yè)單位缺乏培養(yǎng)人才的主動性，將重點放在了專業(yè)職務晉升所需要的繼續(xù)教育、新業(yè)務開展的技術學習等，缺乏制度化的機構人才儲備，同時也缺乏制度化的人才個體知識轉化為機構知識的機制。所以，衛(wèi)生事業(yè)單位制定和創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制是人力資源管理部門提高人才培養(yǎng)機制競爭力的有效途徑。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）重視評價標準中的社會效益指標

首先，制定科學合理的崗位職責和任務指標，并且全面考核職責和任務的執(zhí)行和完成情況，并依據考核結果實施獎懲，促使人們更加認可醫(yī)療人才對衛(wèi)生事業(yè)單位和社會的貢獻。所以有必要制定適當的激勵機制，滿足人才的各種需求，促使他們積極工作。還要獎勵那些對衛(wèi)生事業(yè)單位做出突出貢獻的人才，并且不斷探索和創(chuàng)新獎勵機制。

（二）制定科學的人才流動引導機制

人力資源管理中的人才流動是一個矛盾問題，各個組織都希望留下最好的人才，并從其他組織吸引人才。衛(wèi)生事業(yè)單位管理的一個重要工作就是人力資源的合理配置和適當流動，其中醫(yī)務人才是一個重要因素，也是管理核心。而衛(wèi)生事業(yè)單位人才的合理流動是醫(yī)院正常運作的潤滑劑，也推動了其可持續(xù)發(fā)展。以馬斯洛需要層次理論為依據，在醫(yī)療人才的待遇到達一定水平之后，他們最需要的是自我實現。

（三）建立健全人才培養(yǎng)制度

首先是人才自身的需求，當前醫(yī)學是一門跨領域的綜合性學科，通過不斷的研究和創(chuàng)新，不斷出現新的醫(yī)療方法。因此醫(yī)療人才有必要不斷學習，掌握最新的醫(yī)療方法，提高自身的醫(yī)療水平，更好的為病人服務。其次是單位發(fā)展的需求，衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展需要一個合理的人才隊伍，而合理的人才隊伍需要合理的配置，培養(yǎng)當前的學科和將來發(fā)展學科的帶頭人以及業(yè)務主干，并且進行梯隊建設。

（四）加強人力資源管理隊伍建設

首先，積極開發(fā)和管理人力資源。然后，人才知識結構變得更加專業(yè)，有必要引進人力資源管理的專業(yè)技術人才，當前的人力資源管理人員也要積極更新自己的人力資源管理知識和理論，積極學習和人力資源管理和開發(fā)有關的學科，比如管理學、心理學、社會學、法學等，豐富自身的知識，進而熟練掌握和應用現代人力資源管理的辦法，進行有效的人才開發(fā)和管理。接著，也要不斷學習和應用信息技術，有效提高人力資源管理人員的工作效率，利用更多的時間和精力研究戰(zhàn)略性問題。

四、結語

衛(wèi)生事業(yè)單位面對不科學的評價標準、不確定的人才流動機制、缺乏制度化的人才培養(yǎng)等問題，要采取積極措施應對，重視人力資源管理工作，通過制定重視社會效益的評價標準、明確人力流動的引導機制、建立健全人才培養(yǎng)制度最大程度的改善問題帶來的不良影響，為社會做出更大的貢獻。

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