彭耀進(jìn)

（荷蘭馬斯特里赫特大學(xué)法學(xué)院，馬斯特里赫特，6200 MD）

荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度及其借鑒意義

彭耀進(jìn)

（荷蘭馬斯特里赫特大學(xué)法學(xué)院，馬斯特里赫特，6200 MD）

如何利用職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度以促進(jìn)創(chuàng)新，是目前我國學(xué)界關(guān)注的重要課題。荷蘭在職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)建中，采用獎(jiǎng)酬自決且僅在極為特殊的情形下法律才選擇介入的模式。這種模式重視企業(yè)為創(chuàng)新主體，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)企業(yè)整合資源以創(chuàng)新的功能，同時(shí)也可能在一定程度上激發(fā)雇員發(fā)明人的創(chuàng)新積極性。我國在進(jìn)行職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)建時(shí)，可以借鑒和學(xué)習(xí)荷蘭的經(jīng)驗(yàn)，以獎(jiǎng)酬自決為基礎(chǔ)，特定條件下法律才介入賦予獎(jiǎng)酬。在確定獎(jiǎng)酬數(shù)額時(shí)，不宜法定具體比例，而是可采用各項(xiàng)因素綜合評定。

職務(wù)發(fā)明；勞動(dòng)雇傭；發(fā)明人；獎(jiǎng)酬

一、問題的提出

職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造成果利益分配制度，即職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬（以下簡稱“獎(jiǎng)酬”）制度，是專利制度的重要內(nèi)容之一。職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬問題之所以成為學(xué)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)之一，原因在于尋找企業(yè)和雇員發(fā)明人之間利益的平衡點(diǎn)，以同時(shí)激發(fā)二者的創(chuàng)新積極性極為困難，而且世界各國也并無統(tǒng)一解決方式。我國專利法第四次修改公開征求意見的《專利法修改草案（送審稿）》，頗具爭議的內(nèi)容之一便是“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)”問題。[1]同時(shí)，我國《職務(wù)發(fā)明條例》（以下簡稱《條例》）的起草及其公開征求意見的草案中，職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度也受到廣泛關(guān)注。我國職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度爭議之所以在專利法修法以及《條例》立法進(jìn)程中凸顯，主要有兩個(gè)原因：第一，從制度上來看，我國職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)建源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，帶有濃厚的政府管制色彩，因此導(dǎo)致相關(guān)立法仍重強(qiáng)制性管制；第二，從制度移植上來看，縱觀世界各國也少有法定獎(jiǎng)酬數(shù)額和比例，而我國卻在定額配額的道路上越走越遠(yuǎn)，這種方式使得人們不得不重新審視我國制度的利弊。我國職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造成果利益分配問題的困局，很大程度上是出于對獎(jiǎng)酬過度管制的結(jié)果。

根據(jù)2017年全球創(chuàng)新指數(shù)報(bào)告，世界上最具創(chuàng)新力的國家中荷蘭高居第三。a參見The Global Innovation Index. [2017-07-15]. https://www.globalinnovationindex.org/analysis-indicator.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2017年世界上最具創(chuàng)新力國家前5位依次為瑞士，瑞典，荷蘭，美國和英國，而中國排在第22位。另外，根據(jù)國家知識產(chǎn)權(quán)局公布的《2015年專利統(tǒng)計(jì)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，荷蘭的職務(wù)發(fā)明專利申請量占全年度專利總申請量的99.2%。b具體數(shù)據(jù)參見2015年專利統(tǒng)計(jì)年報(bào)：國外職務(wù)、非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造專利受理量. [2017-07-15]. http://www.sipo.gov.cn/tjxx/jianbao/year2015/a/a12.html.實(shí)際上，在荷蘭大部分的專利申請都來自職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。[2]荷蘭至今已有100余年的職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度經(jīng)驗(yàn)，其早已建立成熟的運(yùn)作機(jī)制以協(xié)調(diào)企業(yè)與雇員發(fā)明人之間的權(quán)益，在激勵(lì)科技創(chuàng)新方面發(fā)揮了極其重要的作用。對這一制度作系統(tǒng)的研究，既有助于我們了解荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的基本內(nèi)容，又能夠?yàn)槲覈殑?wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)建提供有益的啟示。有鑒于此，本文以荷蘭為考察對象，探討在法治國家如何構(gòu)建職務(wù)發(fā)明中雇主與雇員之間的關(guān)系，如何合理分配利益，以期為我國職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的進(jìn)一步完善提供借鑒素材。

二、荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度歷史路徑考察

自1910年荷蘭《專利法》（Rijksoctrooiwet）立法之時(shí)，立法者就開始探討如何通過職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度促進(jìn)創(chuàng)新。[3]當(dāng)時(shí)專利法采用的是先申請制，只要發(fā)明人申請專利，即可能獲得專利，因此原則上發(fā)明歸屬于發(fā)明人。然而，專利法立法之初則在第10條第1款中明確，雇員受雇工作的性質(zhì)需要利用雇員的特殊知識才能作出發(fā)明創(chuàng)造，且該發(fā)明與相關(guān)專利申請所涉及同一類型，則雇主有權(quán)獲得該專利。c參見荷蘭1910年《專利法》第10條第1款。專利法的立法解釋備忘錄對立法草案的第10條作了解釋，其中則指出將專利權(quán)利歸屬于雇主而非雇員主要是出于對雇主公平的考量。[4]因此，自1910年專利法開始規(guī)定雇主在一定情況下原始取得雇員的發(fā)明創(chuàng)造。相應(yīng)的，為補(bǔ)償雇員發(fā)明人無法獲得專利權(quán)，專利法第10條第2款則規(guī)定雇員發(fā)明人有權(quán)獲得補(bǔ)償。d參見荷蘭1910年《專利法》第10條第2款。立法者預(yù)設(shè)的是，雇員與雇主之間在確定工資時(shí)已經(jīng)考慮到雇員作出發(fā)明創(chuàng)造的可能性，雇員的工資就包含其不能獲得專利權(quán)的補(bǔ)償。因此，只有在雇員被認(rèn)為其工資或其獲得的其他利益并沒有包含發(fā)明獎(jiǎng)酬的情形時(shí)，雇主才有必要給予雇員與之發(fā)明重要性相應(yīng)的補(bǔ)償。[4]可見，立法者認(rèn)為，研發(fā)人員與企業(yè)在締約時(shí)對可能發(fā)生的發(fā)明創(chuàng)造有一定的預(yù)見，從而擬定合適的工資以補(bǔ)償雇員無法獲得專利的損失。[3]當(dāng)然，也有可能出現(xiàn)非常規(guī)情況，雇傭雙方均未在工資中充分考慮專利的相關(guān)問題，因此，專利法立法草案則通過第10條第2款加以調(diào)整，規(guī)定在雇主獲得專利權(quán)的情況下有義務(wù)給予雇員“與發(fā)明的重要性成比例”的補(bǔ)償。e參見荷蘭1910年《專利法》第10條第2款。但鑒于該描述的模糊性，1910年專利法將其修改為補(bǔ)償應(yīng)符合“發(fā)明在金錢上的重要性以及作出發(fā)明的情形”。另外，1910年專利法第10條第3款規(guī)定，任何不符合前兩款規(guī)定的合同都是無效的。f參見荷蘭1910年《專利法》第10條第3款。通過立法草案及1910年專利法可以看出，立法者試圖鼓勵(lì)企業(yè)雇傭?qū)ｉT的研發(fā)人員從事研發(fā)活動(dòng)，從而達(dá)到促進(jìn)科技創(chuàng)新的目的，因此傾向于雇主原始取得雇員的發(fā)明，同時(shí)為彌補(bǔ)雇員發(fā)明人無法獲得專利權(quán)的損失，專利法確定雇員發(fā)明人享有獲得獎(jiǎng)酬的權(quán)利。

荷蘭現(xiàn)行專利法（1995年專利法）第12條基本繼承了1910年專利法第10條的規(guī)定。在1995年的專利法修改過程中，荷蘭議會二院的議員曾指出在1910年專利法第10條第1款的規(guī)定下，并未從事科研工作的雇員所作出的發(fā)明創(chuàng)造也將被雇主取得。[3]因此，1995年專利法對此作出相應(yīng)修改，明確了只有利用專門知識從事研發(fā)工作的雇員的發(fā)明才歸雇主享有。g荷蘭1995年《專利法》第12條第1款規(guī)定：“如果專利申請中的發(fā)明是由受雇為他人工作的人提交，該雇員應(yīng)當(dāng)有權(quán)獲得專利，除非受雇工作的性質(zhì)需要利用雇員的特殊知識才能作出相關(guān)專利申請所涉及的同一類型的發(fā)明。如果后者成立，則雇主應(yīng)當(dāng)有權(quán)獲得專利。”同時(shí)，立法者也注意到對合理的補(bǔ)償數(shù)額的認(rèn)定極為困難，然而鑒于司法實(shí)踐中相應(yīng)的訴訟爭端并不多見，因此該問題在此次修法中并未得到進(jìn)一步解決。[3]

三、荷蘭現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度分析

（一）現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)架

荷蘭并未制定專門的法律以調(diào)整職務(wù)發(fā)明相關(guān)事項(xiàng)，而主要是通過1995年頒布的《專利法》對其加以規(guī)制，其中包括職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬問題，以及對雇員發(fā)明人合理補(bǔ)償?shù)恼J(rèn)定。荷蘭專利法中涉及雇員發(fā)明的權(quán)屬問題的規(guī)定主要有第12條前三款，其分別規(guī)定了雇員發(fā)明、實(shí)習(xí)生發(fā)明，以及大學(xué)、高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)或科研院所的雇員發(fā)明。具體而言，根據(jù)專利法第12條第1款的規(guī)定，通常情況下如果所申請專利的發(fā)明是由雇員所作出的，那么該雇員有權(quán)獲得相應(yīng)專利。不過立法者為促進(jìn)投資且出于公平，規(guī)定有例外情況，如果雇員被雇傭的目的就是利用其專有知識進(jìn)行研發(fā)工作以獲取發(fā)明，專利權(quán)則應(yīng)屬于雇主。h參見荷蘭1995年《專利法》第12條第1款。專利法并不要求雇員的主要工作任務(wù)即為創(chuàng)造發(fā)明，而只需創(chuàng)造發(fā)明為雇員工作任務(wù)的一部分即可。i參見District Court The Hague, 23 Nov. 1999, BIE 2000/22, Lubo Screening & Recycling Systems v.Swanink and BIE 2000/23, AkappElektro v. Van Zijverden.只要此類雇員作出其職業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)明，無論其在工作中、家里或者度假中，該發(fā)明則歸屬于雇主。如此的立法設(shè)計(jì)主要是為能涵蓋所有從事研發(fā)工作的雇員。[2]那些介于研發(fā)工作與非研發(fā)工作之間的雇員來說，荷蘭Leeuwarden地方法院則指出，特殊產(chǎn)品的管理人員，雖未從事科研工作而只是作為企業(yè)與顧客之間的聯(lián)絡(luò)人員，但必然會參與到一定程度的技術(shù)轉(zhuǎn)化過程中，即使此類雇員能為發(fā)明的創(chuàng)作提出一些合適的解決方案，但其對發(fā)明不能享有權(quán)利。j參見District Court Leeuwarden, 30 Oct. 2001, Van der Sloot v. IFE-TebelRechnologies.究其原因，此類雇員的工作性質(zhì)就決定了制造發(fā)明將是其工作任務(wù)的一部分，從而使得發(fā)明的權(quán)利歸屬于雇主。

專利法第12條第2款規(guī)制的是實(shí)習(xí)生發(fā)明的情形，即如果專利申請中的發(fā)明由雇員在實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段作出，雇主有權(quán)獲得專利，除非發(fā)明與業(yè)務(wù)的內(nèi)容無關(guān)。k參見荷蘭1995年《專利法》第12條第2款。專利法第12條第3款則涉及大學(xué)、高等職業(yè)教育以及科研院所。只要雇員為此類機(jī)構(gòu)的研發(fā)人員，其所作出的發(fā)明皆歸屬于雇主，無論發(fā)明是否屬于雇員的研究領(lǐng)域。l參見荷蘭1995年《專利法》第12條第3款。然而，荷蘭勞動(dòng)法并未將大學(xué)以及科研院所的雇員與其他公司的雇員區(qū)分對待。盡管大學(xué)也有公有、私有之分，雇員也有政府聘用、私人雇傭之分，然而荷蘭民法典也并未對這些作區(qū)分對待。[2]專利法第12條第4款明確了合同自由原則，允許雇主與雇員自行約定發(fā)明的權(quán)屬。m參見荷蘭1995年《專利法》第12條第4款。在實(shí)踐中，雇主與雇員之間通常通過勞動(dòng)合同、勞資集體協(xié)議或者為特殊項(xiàng)目或發(fā)明的協(xié)議等形式約定雇員發(fā)明權(quán)利歸屬。[2]

關(guān)于職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬問題，荷蘭專利法僅有一款作出規(guī)定，即第12條第6款規(guī)定：“如果發(fā)明人在沒有獲得專利權(quán)的情況下，其取得的工資、獎(jiǎng)金或者其他形式的報(bào)酬不足以對其進(jìn)行補(bǔ)償，根據(jù)第1款、第2款和第3款的規(guī)定有權(quán)獲得專利的人，有義務(wù)根據(jù)發(fā)明在金錢上的重要性以及作出發(fā)明的情形給予發(fā)明人公正合理的補(bǔ)償。發(fā)明人根據(jù)本規(guī)定的任何權(quán)利將于專利授權(quán)之日滿3年終止。”n參見荷蘭1995年《專利法》第12條第6款。該條規(guī)定也即學(xué)者們通常所稱的職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬條款。該條規(guī)定限定了相對嚴(yán)苛的條件，只有在雇員所得的工資、獎(jiǎng)金或者其他形式的報(bào)酬皆無法被視為對職務(wù)發(fā)明的補(bǔ)償時(shí)，雇員才可獲得合理的補(bǔ)償。同時(shí)，這種補(bǔ)償須根據(jù)發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值以及作出該發(fā)明的情況來確定。專利法第12條第7款還規(guī)定，任何不符合第6款規(guī)定的合同皆被視為無效。該條款旨在保護(hù)雇員發(fā)明人的利益，這表明在荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬是強(qiáng)制性的，勞動(dòng)雇傭雙方不能通過任何形式的約定加以規(guī)避。值得注意的是，專利法并未規(guī)定獎(jiǎng)酬的具體內(nèi)容以及最低限度。

（二）職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的司法實(shí)踐

為保證職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，雇員發(fā)明人針對作為有權(quán)獲得專利的雇主展開訴訟。荷蘭法院更多的是圍繞是否給予雇員額外的獎(jiǎng)酬以及如何計(jì)算獎(jiǎng)酬展開探討。在20世紀(jì)40年代至80年代間，荷蘭地方法院在判斷發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值時(shí)，主要是委托專家組在假設(shè)雇員發(fā)明人是自由發(fā)明人的前提下，評估專利授權(quán)時(shí)專利的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。專家組通常會考量雇員因發(fā)明而獲得的升職機(jī)會，由于升職而獲得的加薪，以及雇員獲得的一次性獎(jiǎng)金。在此基礎(chǔ)上，最終由法院認(rèn)定是否給予雇員發(fā)明人額外的補(bǔ)償。[3]在1984年一個(gè)案件中，Den Bosch法院同樣委托專家組評估專利授權(quán)時(shí)專利的價(jià)值，但采用了不同的考量因素o參見District Court Den Bosch, 29 Jun. 1984, BIE1985, No. 25, page 107.：雇員的工作性質(zhì)以及迄今為止雇員所獲工資；其他員工的作用以及發(fā)明人可能的研究設(shè)施；雇主在商業(yè)開發(fā)中的作用；該發(fā)明的估值以及發(fā)明所解決的技術(shù)問題。在該案中，專家組發(fā)現(xiàn)原告雇員的工資中并沒有包含發(fā)明的獎(jiǎng)酬，該發(fā)明具有一定的價(jià)值，且是由雇員一人獨(dú)自作出的，同時(shí)與單位的研究設(shè)施也沒有關(guān)聯(lián)。因此，專家組認(rèn)為雇員應(yīng)當(dāng)獲得額外的補(bǔ)償。

荷蘭最高法院（Hoge Raad）處理的第一件與職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬有關(guān)的案件是1994年的Hupkens v.Van Ginneken案，其主要解決如何確定獎(jiǎng)酬數(shù)額的問題。p參見Hupkens v. Van Ginneken, Dutch Supreme Court, 27 May 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1377, NJ 1995, 136.雖然該案產(chǎn)生于荷蘭1995年專利法之前，但前后新舊專利法在職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬方面的規(guī)定并無太多實(shí)質(zhì)性修改，因此對該案的分析仍具有理論與實(shí)踐指導(dǎo)意義。雇員Hupkens僅為原公司Van Ginneken工作了一個(gè)月，在這短暫的工作期間作出一項(xiàng)發(fā)明，成功解決了公司研究團(tuán)隊(duì)長期無法解決的技術(shù)問題。地方法院在該案中認(rèn)為雇員的工資并未高到足以彌補(bǔ)其未能獲得專利權(quán)的損失，為此委托專家組確定合理的補(bǔ)償數(shù)額。專家組著重考量了幾個(gè)因素：沒有獲得專利權(quán)，發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，作出發(fā)明的情形以及公正原則。但根據(jù)這些考量因素，專家組成員在最終報(bào)酬的確定方面給出了不同的結(jié)果。少數(shù)派在評估“作出發(fā)明的情形”時(shí)，又進(jìn)一步考量了雇員工作的性質(zhì)和雇員至今所得工資，其他雇員的作用和可能的研究設(shè)施，雇主在發(fā)明的商業(yè)開發(fā)中所起的作用，發(fā)明的價(jià)值以及發(fā)明所解決的技術(shù)問題。最終，少數(shù)派認(rèn)為，Hupkens所作出的發(fā)明經(jīng)濟(jì)價(jià)值并不大，且授權(quán)給第三方的機(jī)會微乎其微。相反，多數(shù)派則認(rèn)為，該發(fā)明成功解決了雇主長期未能解決的技術(shù)問題，具有一定的價(jià)值。同時(shí)，多數(shù)派將雇員發(fā)明人與雇主之間的關(guān)系視為類似于簽訂了獨(dú)占許可協(xié)議。鑒于公平原則和案件的具體情形，多數(shù)派認(rèn)為，雇員獲得獎(jiǎng)酬應(yīng)占發(fā)明總銷售額的1%，以及含有該發(fā)明設(shè)備的總銷售額的0.25%。最終，在補(bǔ)償數(shù)額的認(rèn)定方面，地方法院選擇采納多數(shù)派的觀點(diǎn)。法院還指出，較大的荷蘭企業(yè)通常情況下會將雇員的薪酬問題放在企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)報(bào)酬體系中解決，而很少將其與發(fā)明對公司的商業(yè)價(jià)值相關(guān)聯(lián)。法院最終是基于公平原則作出的裁決。

最高法院則認(rèn)為，根據(jù)1910年專利法第10條第1款的規(guī)定，從其雇傭性質(zhì)來看，如果雇員的專門知識被用于制造與專利申請相同的發(fā)明，雇員的工資通常被視為已經(jīng)包含因沒有獲得專利權(quán)而獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，最高法院強(qiáng)調(diào)在確定合理的補(bǔ)償時(shí)，發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值僅為重要考量因素之一，對作出發(fā)明的情形進(jìn)行考量同樣重要。最終，在Hupkens v. Van Ginneken案中，最高法院認(rèn)為，如果雇員的專門知識被用于制造與專利申請相同的發(fā)明，則通常可以認(rèn)為該雇員發(fā)明人的工資已經(jīng)包含未獲得專利的報(bào)酬，尤其是那些專門被雇傭來做研發(fā)工作的人員。[5]可以看出，最高法院將專利法中有關(guān)額外獎(jiǎng)酬的規(guī)定視為一般規(guī)則的例外。在確定發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值時(shí)，最高法院訴諸法律史，在假定雇員為自由發(fā)明人的同時(shí)，計(jì)算專利授權(quán)時(shí)發(fā)明的價(jià)值。然而，最高法院并未闡明何為發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，更未提及如何計(jì)算該價(jià)值。

在2002年的TNO v. Ter Meulen案中，最高法院詳細(xì)解讀了“作出發(fā)明的情形”這一考量因素。q參見TNO v. Ter Meulen, Dutch Supreme Court 1 Mar. 2002, ECLI:NL:HR:2002: AD7342,NJ 2003, 210.在該案中，最高法院一方面肯定Hupkens v. Van Ginneken案的判決，另一方面指出只有雇員發(fā)明人的薪酬沒有包含雇員因未獲得專利而應(yīng)得的補(bǔ)償時(shí)，該雇員發(fā)明人才能獲得獎(jiǎng)酬，也即雇員發(fā)明人只有在特殊情況下才能獲得額外獎(jiǎng)酬。最高法院明確提出，勞動(dòng)法的一個(gè)原則就是雇傭雙方事先約定的工資即為雇員一切勞務(wù)付出的補(bǔ)償，其中已經(jīng)包括專利法第12條第1款所描述的情形——從事發(fā)明創(chuàng)造的研發(fā)工作。因此，雇員的工資也可被視為其無法獲得發(fā)明權(quán)利的一種補(bǔ)償。關(guān)于獎(jiǎng)酬義務(wù)引發(fā)的特殊情形，最高法院指出幾點(diǎn)考量要素：雇員在組織內(nèi)的地位和職能、雇員的工資和其他工作條件、發(fā)明的性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以及雇員對發(fā)明作出的貢獻(xiàn)程度。這些考量要素實(shí)際上是用于判斷“作出發(fā)明的情形”。另外，值得注意的是，在TNO v. Ter Meulen案中，荷蘭最高法院首次明確由雇主承擔(dān)對雇員工資包含獎(jiǎng)酬的證明義務(wù)。

由上觀之，在荷蘭，發(fā)明原則上歸屬于發(fā)明人，但雇主可以通過受雇發(fā)明法定事由原始取得發(fā)明，也可以通過合同約定繼受取得發(fā)明。專利法原則上推定雇員發(fā)明人已從工資中獲得職務(wù)發(fā)明的充分補(bǔ)償。如果出現(xiàn)特殊情況，即雇員所取得的工資、獎(jiǎng)金或者其他形式的報(bào)酬不足以對無法獲得專利進(jìn)行補(bǔ)償時(shí)，雇員才可能取得額外的獎(jiǎng)酬?？梢姡谒痉▽?shí)踐中，荷蘭法院對專利法第12條第6款職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬規(guī)定的解釋非常嚴(yán)格。在計(jì)算補(bǔ)償數(shù)額時(shí)，最高法院強(qiáng)調(diào)，雇員與雇主之間的關(guān)系不應(yīng)等同于許可人與被許可人之間的關(guān)系，并且除了發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值外，也應(yīng)考量作出發(fā)明的其他情形，比如雇員在組織內(nèi)的地位和職能、雇員的工資和其他工作條件等。盡管專利法已明確雇員發(fā)明人有獲得獎(jiǎng)酬的權(quán)利，然而在荷蘭司法實(shí)踐中與職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬有關(guān)的訴訟并不多見，其原因可能是此類訴訟耗時(shí)長且費(fèi)用昂貴，而最終結(jié)果是沒有或只有較低的補(bǔ)償。[6]

四、荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度經(jīng)驗(yàn)的利弊評析

通過對荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的歷史路徑、現(xiàn)有構(gòu)建及司法實(shí)踐的考察，可以發(fā)現(xiàn)，荷蘭專利法肯定雇員發(fā)明人有權(quán)獲得額外獎(jiǎng)酬，但并未強(qiáng)行管制。法院傾向讓雇主與雇員獎(jiǎng)酬自決，通常情況下會推定該獎(jiǎng)酬已經(jīng)通過締約確定并包含在雇員的工資、獎(jiǎng)金或者其他形式的報(bào)酬中，只在極為特殊的情況下才介入。從規(guī)定職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的動(dòng)因上看，立法者意識到企業(yè)乃創(chuàng)新的主體，能夠有效地整合資源從事發(fā)明創(chuàng)造，因此立法者傾向于雇主享有職務(wù)發(fā)明的權(quán)利，以此刺激企業(yè)研發(fā)投入的積極性，雇傭更多的專門研發(fā)人員以促進(jìn)創(chuàng)新。從規(guī)定獎(jiǎng)酬義務(wù)引發(fā)的條件來看，僅在極為特殊的情形之下，雇員才可能獲得額外獎(jiǎng)酬。

首先，荷蘭專利法肯定雇員就職務(wù)發(fā)明享有合理補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。在認(rèn)定職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬時(shí)，荷蘭專利法非常強(qiáng)調(diào)雇員的工作性質(zhì)。如果雇員從事特定的研發(fā)工作，或者是執(zhí)行學(xué)?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)的研究任務(wù)，發(fā)明則歸屬于雇主。美國也有類似規(guī)范，1921年Wireless Specialty Apparatus Co. v. Mica Condenser Co.案的判決就給出了幾乎相同的結(jié)論，即研發(fā)人員所作的發(fā)明，權(quán)屬歸雇主。r參見239 Mass 158, 131 NE 307, 308 (1921).但美國并未對雇員發(fā)明人的獎(jiǎng)酬作相應(yīng)規(guī)定。荷蘭專利法則確立了職務(wù)發(fā)明報(bào)酬的必要，明確要求雇主對完成職務(wù)發(fā)明的雇員給予合理的報(bào)酬，這在客觀上兼顧了雇主和雇員發(fā)明人二者的權(quán)益。然而，荷蘭學(xué)者C. Croon提出，給予專門從事研發(fā)工作的雇員發(fā)明人以獎(jiǎng)酬，是對其他同樣付出勞務(wù)的雇員的一種歧視。發(fā)明只是該雇員的正常勞動(dòng)成果，而且在很多情況下，發(fā)明創(chuàng)造實(shí)際上是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果。[7]荷蘭拉德堡德大學(xué)A. Quaedvlieg教授則反對這種有關(guān)歧視其他非發(fā)明人雇員的論斷，其認(rèn)為該論斷是建立在同工同酬的基礎(chǔ)之上。[3]實(shí)際上，賦予雇員發(fā)明人享有工資以外的一定獎(jiǎng)酬的權(quán)利，已是包括法國、英國在內(nèi)等多數(shù)發(fā)達(dá)國家普遍的做法。[8]

其次，引發(fā)額外獎(jiǎng)酬義務(wù)的條件嚴(yán)苛。荷蘭專利法明確規(guī)定，只有在確定諸如工資、獎(jiǎng)金或者其他形式的報(bào)酬不足以補(bǔ)償雇員無法獲得專利的損失時(shí)，雇員才可能獲得額外獎(jiǎng)酬。最高法院在判例中也多次強(qiáng)調(diào)這一嚴(yán)苛要求，認(rèn)為鑒于研發(fā)人員的特殊工作性質(zhì)，勞動(dòng)雇傭雙方在締約之時(shí)對產(chǎn)生發(fā)明的可能性即有一定程度的預(yù)見，因此推定雇員發(fā)明人所得報(bào)酬已經(jīng)涵蓋額外的獎(jiǎng)酬。尤其是，較大企業(yè)具有良好的內(nèi)部治理能力，制定有相對完善的薪酬體系，在為研發(fā)崗位設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)便已考慮到發(fā)明的相關(guān)問題。當(dāng)然，對于初創(chuàng)企業(yè)或中小型企業(yè)來說，勞動(dòng)雇傭雙方在締約時(shí)囿于多方面原因，而可能出現(xiàn)沒考慮雇員發(fā)明獎(jiǎng)酬的情形，其表現(xiàn)為雇員發(fā)明人所獲工資明顯不足以體現(xiàn)發(fā)明的價(jià)值，抑或是發(fā)明給單位帶來的利益額外巨大。歸根結(jié)底，當(dāng)發(fā)明的價(jià)值明顯超過締約時(shí)的合理預(yù)期時(shí)，額外獎(jiǎng)酬義務(wù)則引發(fā)。[9]正如荷蘭學(xué)者Van Nouweland提出，對雇員無法獲得專利權(quán)的補(bǔ)償其實(shí)是對過低薪酬的一種糾正措施。[3]

再次，確定雇主對獎(jiǎng)酬業(yè)已給付的舉證義務(wù)。荷蘭專利法中雖規(guī)定有引發(fā)額外獎(jiǎng)酬義務(wù)的條件，但在司法實(shí)踐中，雇員發(fā)明人很難證明其所獲的工資中沒有包含職務(wù)發(fā)明的獎(jiǎng)酬，從而使得雇員獲得獎(jiǎng)酬的權(quán)利形同虛設(shè)。荷蘭萊頓大學(xué)教授Heerma van Voss指出，荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度最大的問題是，雇員發(fā)明人是否能獲得獎(jiǎng)酬強(qiáng)烈地依賴于雇主的支付意愿。[10]因此Heerma強(qiáng)調(diào)，雇主應(yīng)當(dāng)明確表明，雇員發(fā)明人所獲報(bào)酬已足夠包含發(fā)明人因無法獲得專利權(quán)的補(bǔ)償。[10]在前述TNO v. Ter Meulen案中，最高法院判決確定雇主負(fù)有舉證義務(wù)以表明雇員的工資、獎(jiǎng)金或者其他形式報(bào)酬中已經(jīng)包含額外的補(bǔ)償。s見前引。雇主對已經(jīng)給付獎(jiǎng)酬的舉證義務(wù)，能夠在一定程度上協(xié)調(diào)雇員發(fā)明人與企業(yè)間的不平等關(guān)系，促使企業(yè)主動(dòng)與雇員協(xié)商并在締約之時(shí)就明確獎(jiǎng)酬。這樣既可使雇員發(fā)明人處于較為主動(dòng)的位置以保障其利益，又可在一定程度上激發(fā)雇員從事創(chuàng)新的積極性。

復(fù)次，職務(wù)發(fā)明報(bào)酬影響因素的明確。荷蘭專利法并未明確規(guī)定獎(jiǎng)酬的計(jì)算方式，而是給出需要考量的要素，即“發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值以及作出發(fā)明的情形”。同時(shí)，法院在司法實(shí)踐中將這兩個(gè)考量要素進(jìn)一步細(xì)化。例如，最高法院在TNO v. Ter Meulen案中對“作出發(fā)明的情形”作考量時(shí)，就進(jìn)一步考量了雇員在組織內(nèi)的地位和職能、雇員的工資和其他工作條件、發(fā)明的性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以及雇員對發(fā)明作出的貢獻(xiàn)程度。荷蘭并未貫徹給予每項(xiàng)職務(wù)發(fā)明精確獎(jiǎng)酬，究其原因，高昂的制度成本是不能忽視的一個(gè)主因。實(shí)際上，確定數(shù)額或比例的獎(jiǎng)酬規(guī)定也無法體現(xiàn)不同地區(qū)、行業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域、企業(yè)主體以及發(fā)明之間的差異。不同的行業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域中，發(fā)明的作用和價(jià)值可能也截然不同。[11]而且企業(yè)利用發(fā)明所獲利潤，并非必然由發(fā)明產(chǎn)生，可能還與企業(yè)的經(jīng)營策略，以及企業(yè)所擁有的其他技術(shù)或?qū)＠嚓P(guān)聯(lián)。很多防御型專利并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤。因此，采用更為靈活的方式而非法定數(shù)額的獎(jiǎng)金以及強(qiáng)制性將雇員的職務(wù)發(fā)明報(bào)酬與企業(yè)利潤或銷售額掛鉤，可能更有利于避免僵化的獎(jiǎng)酬體系給企業(yè)帶來額外的沉重負(fù)擔(dān)，最終挫傷企業(yè)研發(fā)投入的積極性。[11]即使是對職務(wù)發(fā)明報(bào)酬規(guī)范極為重視的日本，也并未在法律層面明確規(guī)定報(bào)酬的計(jì)算方式或比例、數(shù)額。[12]

然而，通過考量因素以確定獎(jiǎng)酬數(shù)額，在司法實(shí)踐中法院通常需要委托專家組加以計(jì)算。而聘請專家組費(fèi)用昂貴，其中一部分需雇員發(fā)明人承擔(dān)。即使雇員發(fā)明人最終獲得法院判決的獎(jiǎng)酬，高昂的專家組費(fèi)用也將占去獎(jiǎng)酬的相當(dāng)一部分。并且，獎(jiǎng)酬額度終將歸于法官的自由裁量，其可能不利的結(jié)果是法院最終判決的補(bǔ)償數(shù)額不大，從而使得曠日持久且費(fèi)用高昂的訴訟令雇員發(fā)明人對獎(jiǎng)酬的實(shí)現(xiàn)望而卻步。有荷蘭學(xué)者認(rèn)為，從法律角度來看，荷蘭的職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度并未達(dá)到激發(fā)雇員發(fā)明創(chuàng)造積極性的目的，而這樣的促進(jìn)效果最終完全取決于各雇主的薪酬政策。[3]

最后，確定獎(jiǎng)酬自決為基礎(chǔ)。在職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)建上，荷蘭專利法并未規(guī)定額外補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅?，允許雇傭雙方通過勞動(dòng)合同、勞資集體協(xié)議或者為特殊項(xiàng)目或發(fā)明的協(xié)議等形式約定獎(jiǎng)酬。這類似于美國在職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬方面推崇合同自由的做法。[13-14]從對引發(fā)額外獎(jiǎng)酬義務(wù)條件的規(guī)定可以看出，荷蘭專利法承認(rèn)獎(jiǎng)酬給予方式的多元化，可以以諸如工資、獎(jiǎng)金或者其他報(bào)酬等多種形式存在。獎(jiǎng)酬形式多元化的邏輯結(jié)果也即獎(jiǎng)酬自決，沒有必要明確規(guī)定獎(jiǎng)酬的計(jì)算方式和最低限度。另外，獎(jiǎng)酬自決使得雇主與雇員在研發(fā)活動(dòng)開始之前就需要對獎(jiǎng)酬作約定，因而企業(yè)將承擔(dān)所有有關(guān)發(fā)明的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，而雇員發(fā)明人則能獲得相對穩(wěn)定的報(bào)酬，這也有利于激勵(lì)雇員發(fā)明人的創(chuàng)新積極性。相反，強(qiáng)制性的管制相當(dāng)于將發(fā)明的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)從企業(yè)轉(zhuǎn)移至發(fā)明人，這也可能違背雇員尋求穩(wěn)定報(bào)酬的初衷。[9]更為重要的是，獎(jiǎng)酬自決是企業(yè)謀求生存和發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，人才是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，只有不斷追求創(chuàng)新的企業(yè)才能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。獎(jiǎng)酬自決能夠有效地促使企業(yè)優(yōu)勝劣汰，從而迫使企業(yè)主動(dòng)建立具有市場競爭力的激勵(lì)機(jī)制以吸引優(yōu)秀的研發(fā)人才。因此，荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度充分尊重企業(yè)作為創(chuàng)新主力的事實(shí)，在一定程度上保留了企業(yè)在試錯(cuò)糾錯(cuò)中探尋適當(dāng)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的彈性。獎(jiǎng)酬自決也被一些學(xué)者認(rèn)為是較為理想的職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度選擇。[9][14]

五、我國職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度改革的經(jīng)驗(yàn)借鑒

在我國當(dāng)今鼓勵(lì)創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型國家的語境下，作為激發(fā)企業(yè)和雇員的創(chuàng)新積極性不可或缺的一項(xiàng)法律制度，職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度正受到空前的關(guān)注和深入的研究。尤其在我國《專利法》第四次修法和《條例》制定的大背景下，職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度受到我國學(xué)術(shù)界的高度重視。我國在構(gòu)建職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度時(shí)，可借鑒和學(xué)習(xí)荷蘭的制度經(jīng)驗(yàn)，以獎(jiǎng)酬自決為基礎(chǔ)，特定條件下法律才介入賦予獎(jiǎng)酬，不宜法定具體獎(jiǎng)酬數(shù)額和比例，而可采用各項(xiàng)因素綜合評定。

第一，以獎(jiǎng)酬自決為基礎(chǔ)，不宜強(qiáng)制管制。我國《專利法實(shí)施細(xì)則》在第三次修改時(shí)已將“約定優(yōu)先”引入職務(wù)發(fā)明報(bào)酬制度中，允許單位與發(fā)明人之間約定獎(jiǎng)酬。[15]與此同時(shí)，相關(guān)法律法規(guī)中明確規(guī)定有發(fā)明人應(yīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的具體數(shù)額、報(bào)酬的提取比例及最低標(biāo)準(zhǔn)，隨著最近幾次修法，獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額和報(bào)酬的比例都在不斷提高。[1]我國現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度已確定“約定優(yōu)先，法定為輔”的原則。然而，在我國法律法規(guī)強(qiáng)制管制獎(jiǎng)酬的情形下，一方面，法定最低標(biāo)準(zhǔn)偏高則可能導(dǎo)致企業(yè)的利益受損，挫傷企業(yè)創(chuàng)新的積極性；另一方面，當(dāng)勞動(dòng)雇傭雙方約定的數(shù)額低于最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，約定合理性便容易受到質(zhì)疑，從而可能催生大量的訴訟。這樣的問題在日本的司法實(shí)踐已有出現(xiàn)。[16]相反，推崇獎(jiǎng)酬自決的荷蘭，與職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬有關(guān)的訴訟卻并不多發(fā)。強(qiáng)制管制獎(jiǎng)酬不僅可能增加企業(yè)管理負(fù)擔(dān)，挫傷企業(yè)的創(chuàng)新積極性，而且也可能增加糾紛訴訟的概率，增加社會的制度實(shí)施成本。[15]

有學(xué)者指出，我國雇員發(fā)明人作出發(fā)明卻得不到任何獎(jiǎng)酬，從而可能挫傷發(fā)明人創(chuàng)新的積極性，因此有必要強(qiáng)制規(guī)制職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬。t參見國務(wù)院法制辦《關(guān)于〈職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）〉的說明》。然而，或許這本就不是法律規(guī)定不夠詳細(xì)的問題，而是現(xiàn)實(shí)的問題，是我國一些企業(yè)自主創(chuàng)新動(dòng)力不足的問題。[17]如果企業(yè)重視創(chuàng)新，從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，企業(yè)必然會理性地選擇給予雇員適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，以刺激發(fā)明人進(jìn)一步的創(chuàng)新積極性。相反，在我國企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足的大環(huán)境下，即使獎(jiǎng)酬制度規(guī)定詳細(xì)具體，缺乏創(chuàng)新動(dòng)力的企業(yè)仍然會采取一切可能的手段規(guī)避獎(jiǎng)酬的義務(wù)，不但達(dá)不到激勵(lì)創(chuàng)新的目的，反而可能給更多的中小企業(yè)增加制度實(shí)施成本負(fù)擔(dān)，最終結(jié)果則極有可能違背立法者保障雇員發(fā)明人利益的初衷。

我國職務(wù)發(fā)明整體形勢復(fù)雜，不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的發(fā)明價(jià)值差異大，同時(shí)職務(wù)發(fā)明的個(gè)案情況也各具特色，因此不宜強(qiáng)制性管制獎(jiǎng)酬。為兼顧企業(yè)與雇員雙方的利益，以同時(shí)激發(fā)二者的創(chuàng)新積極性，我國立法可明確規(guī)定雇員享有獲得職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬的權(quán)利，但不宜強(qiáng)制性規(guī)定獎(jiǎng)酬的確定數(shù)額或最低限度以及計(jì)算方式，或者在保留法定比例情況下應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人在該比例之下一定幅度內(nèi)進(jìn)行約定，從而將如何確定職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬的問題盡可能留給勞動(dòng)雇傭雙方自行解決。另外，雖然“約定優(yōu)先”原則已在我國《實(shí)施細(xì)則》第三次修改中明確，但為確立獎(jiǎng)酬自決的原則，允許勞動(dòng)雇傭雙方通過合同確定獎(jiǎng)酬的原則也有必要盡早寫入我國《專利法》。

第二，審慎賦予額外合理的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)酬自決并非意味著完全放由市場調(diào)節(jié)，對獎(jiǎng)酬自決加以限制也十分必要。沿襲我國立法慣例，保留賦予雇員發(fā)明人獲得獎(jiǎng)酬的權(quán)利，但應(yīng)僅在極為特殊的情況下法律才選擇介入，即當(dāng)發(fā)明的價(jià)值明顯超過締約時(shí)勞動(dòng)雇傭雙方的合理預(yù)期時(shí)，雇主則有義務(wù)對雇員發(fā)明人作出合理的補(bǔ)償。通常情況下，特殊研發(fā)人員的薪酬已經(jīng)包括雇員發(fā)明人無法獲得專利的補(bǔ)償。這一觀點(diǎn)也受到包括荷蘭在內(nèi)很多國家的認(rèn)同。[18]在勞動(dòng)雇傭雙方締約之時(shí)，專門從事研發(fā)工作的雇員就知曉或者應(yīng)當(dāng)知曉自己是為雇主提供體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)。雇主提供給雇員發(fā)明人適當(dāng)?shù)难芯吭O(shè)施和經(jīng)費(fèi)，支付給雇員包含其無法獲得專利的補(bǔ)償?shù)暮侠淼墓べY。當(dāng)然，可能會出現(xiàn)特殊情形，即當(dāng)企業(yè)沒有完善的內(nèi)部獎(jiǎng)酬制度，支付給雇員發(fā)明人的薪酬未考慮到職務(wù)發(fā)明的情形時(shí)，法律賦予雇員發(fā)明人救濟(jì)的途徑，以獲得職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬。

限定引發(fā)額外獎(jiǎng)酬義務(wù)的條件，不僅有利于解決我國存在的雇員發(fā)明人工資低而利益受到侵害的問題，而且也可“給天才之火添加利益之油”。金錢的刺激是促進(jìn)雇員發(fā)明創(chuàng)造的一個(gè)重要因素，這也是專利制度存在的意義。當(dāng)發(fā)明的價(jià)值為企業(yè)帶來的利益額外巨大時(shí)，這種情形就不在締約合理預(yù)期范圍之內(nèi)，雇員將有權(quán)獲得額外補(bǔ)償。這樣的設(shè)計(jì)從法律上為雇員發(fā)明人提供分享企業(yè)獲得額外巨大利益的合理預(yù)期，更能激發(fā)雇員發(fā)明人的創(chuàng)新積極性，促使發(fā)明人在創(chuàng)新過程中更為重視發(fā)明的實(shí)際運(yùn)用價(jià)值，而不是只要作出發(fā)明即獲得獎(jiǎng)酬。另外，限定引發(fā)額外獎(jiǎng)酬義務(wù)的條件即限縮了獎(jiǎng)酬發(fā)放對象范圍，可有效減少糾紛產(chǎn)生的可能性，有利于培養(yǎng)我國社會穩(wěn)定的創(chuàng)新環(huán)境。

第三，采用各項(xiàng)因素確定獎(jiǎng)酬的數(shù)額。盡量綜合各項(xiàng)考量因素以確定獎(jiǎng)酬數(shù)額，有利于確認(rèn)獎(jiǎng)酬最終的合理性。荷蘭最高法院在認(rèn)定具體獎(jiǎng)酬數(shù)額時(shí)，主要考量幾個(gè)要素：雇員在組織內(nèi)的地位和職能、雇員的工資和其他工作條件、發(fā)明的性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以及雇員對發(fā)明作出的貢獻(xiàn)程度。實(shí)際上，在法國的司法實(shí)踐中，法院通常也使用類似做法，考量的因素包括企業(yè)對發(fā)明的實(shí)際應(yīng)用情況，雇員發(fā)明人的貢獻(xiàn)度，發(fā)明對于企業(yè)的價(jià)值，使用該發(fā)明的凈收益及發(fā)明者的年收入等。[19]英國、德國等在確定獎(jiǎng)酬時(shí)也包括類似考量的因素。[5][18]

在當(dāng)事人沒有約定或者約定不合理，而需要法官從實(shí)體上對于報(bào)酬數(shù)額作出認(rèn)定時(shí)，我國可考慮借鑒荷蘭的做法，確立考量因素以判定獎(jiǎng)酬的具體數(shù)額。在采用各項(xiàng)考量因素時(shí)需注意各因素之間出現(xiàn)的交叉影響。例如，雇員在組織內(nèi)的地位和職能就可能會影響到雇員對發(fā)明作出的貢獻(xiàn)度。雇員在組織內(nèi)的地位越低，與發(fā)明相關(guān)的職責(zé)越小，其貢獻(xiàn)度反而越大。[20]雇員發(fā)明人的工資待遇相對于其他雇員研發(fā)人員來說明顯更低，其最終獲得的合理補(bǔ)償相對更多。雖然雇員為研發(fā)人員，但其工作條件并不適合從事研發(fā)活動(dòng)，發(fā)明創(chuàng)造的可能性微乎其微，雇員發(fā)明人卻出人意料地作出發(fā)明。這樣的情況即符合了“明顯超出合理預(yù)期”，因而雇員也應(yīng)適當(dāng)獲得合理補(bǔ)償。另外，作出具有明顯超出合理預(yù)期價(jià)值的發(fā)明后，雇員是否升職、加薪或者獲得其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)，也可是考量職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬的因素之一。對發(fā)明性質(zhì)的考量主要是為判斷發(fā)明的價(jià)值。例如，開創(chuàng)性發(fā)明或者可能成為障礙性專利的發(fā)明，則比一般性發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值更大。企業(yè)可能并不會實(shí)施障礙性發(fā)明專利，但企業(yè)能夠利用此類專利阻擊競爭對手以獲得市場競爭優(yōu)勢。因此，發(fā)明的性質(zhì)對于判斷相應(yīng)獎(jiǎng)酬也具重要意義。在判斷發(fā)明人對作出發(fā)明的貢獻(xiàn)度時(shí)，則可考量雇員發(fā)明人是否為提出技術(shù)問題并解決問題，雇員是否是采用不同尋常的方式解決了企業(yè)長期無法解決的技術(shù)問題，或者雇員是否獨(dú)自作出發(fā)明等情形。在計(jì)算雇員發(fā)明人的合理獎(jiǎng)酬時(shí)，需要考量的一個(gè)重要的因素是發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的考量，有利于促使發(fā)明人重視發(fā)明實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，并引導(dǎo)進(jìn)一步的技術(shù)改善工作。[19]

結(jié)語

根據(jù)荷蘭職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的立法、司法經(jīng)驗(yàn)，市場創(chuàng)新的主體仍然應(yīng)當(dāng)是企業(yè)，企業(yè)能夠有效地整合市場資源以創(chuàng)新。職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制度的構(gòu)建，需要同時(shí)兼顧企業(yè)和雇員發(fā)明人雙方的權(quán)益以激發(fā)創(chuàng)新的積極性。獎(jiǎng)酬自決能為企業(yè)和雇員發(fā)明人提供充分的自治空間，各取所需以最大限度地促進(jìn)創(chuàng)新。對于研發(fā)崗位，勞動(dòng)雇員雙方在締約時(shí)便已考慮發(fā)明的相關(guān)問題。但當(dāng)企業(yè)缺乏有效的內(nèi)部治理能力，約定薪酬可能沒有包含發(fā)明的合理補(bǔ)償，或者發(fā)明為企業(yè)帶來利益額外巨大時(shí)，基于獎(jiǎng)酬自決的模式則需要法律介入加以補(bǔ)充。我國一方面需要不斷努力為企業(yè)和雇員發(fā)明人創(chuàng)造穩(wěn)定的創(chuàng)新環(huán)境，另一方面可以充分借鑒荷蘭多年制度構(gòu)建中積累的經(jīng)驗(yàn)，確定雇員發(fā)明人享有獲得獎(jiǎng)酬的權(quán)利，以獎(jiǎng)酬自決為基礎(chǔ)，特定條件下法律才介入賦予獎(jiǎng)酬，在確定獎(jiǎng)酬數(shù)額時(shí)結(jié)合我國產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和個(gè)案具體情況采用各項(xiàng)因素綜合判定。

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（責(zé)任編輯 杜生權(quán)）

Abstract:This paper explores the employees'invention compensation system of the Netherlands and at the same time discusses what China can learn from it.In the Netherlands,regarding employee inventions,normally the compensation for the lack of a patent would be deemed to have been covered in employee invention contracts.Only in very exceptional circumstances can additional compensation be awarded.This way,which highly respects the employee-employer contracts,considers enterprises as the main players of innovation.The paper considers this way to be able to encourage enterprises to integrate resources to innovate,and at the same time may provide more high-powered incentives for employees to engage in inventive work.This paper suggests that when establishing China's own employee compensation system,the law should encourage employers to establish their own internal reward plans;only under certain exceptional conditions,can an employee be entitled to an equitable compensation. Moreover,the paper considers that it would not be appropriate for the law to provide details concerning the calculation of compensation.Determining an equitable compensation can be based on an assessment of several factors.

Key words:employees'invention;employment;inventor;compensation

Employees′Invention Compensation Regime in the Netherlands and Its Enlightenment to China

PENG Yao-Jin

(Faculty of Law,Maastricht University,6200 MD Maastricht,the Netherlands)

D956.342

A

2095-2082（2017）04-0029-10

2017-08-05

中國法學(xué)會部級法學(xué)研究項(xiàng)目“職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬法律問題研究”（CLS（2016）D132）；國家建設(shè)高水平大學(xué)公派研究生項(xiàng)目（留金發(fā)〔2013〕3009號）

彭耀進(jìn)（1986—），男，四川資中人，荷蘭馬斯特里赫特大學(xué)全球化和國際規(guī)則研究所（IGIR）博士研究生。