■ 桂德權李思茹劉 晶邢絲雨

公立醫(yī)院勞務派遣員工心理契約違背及其防范策略研究

■ 桂德權①李思茹①劉 晶①邢絲雨①

公立醫(yī)院 勞務派遣 醫(yī)務人員 心理契約

目的：通過分析公立醫(yī)院勞務派遣員工心理契約違背情況，為探索減少公立醫(yī)院人才流失、穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍提供依據(jù)。方法：采用方便抽樣法對182名派遣制醫(yī)務人員進行心理契約違背問卷調(diào)查。結果：(1)派遣制醫(yī)務人員心理契約違背總體得分較高；(2)從各維度看，心理契約違背得分從高到低排序依次為：自我實現(xiàn)需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求。結論：派遣制醫(yī)務人員心理契約不同于一般員工，公立醫(yī)院應完善派遣制醫(yī)務人員激勵機制，提升其歸屬感。

Author’s address：Peking Union Medical College Hospital, No.1, Shuaifuyuan, Wangfujing, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

勞務派遣，也稱人才租賃，是用人單位根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，向人才服務機構選聘租借急需人才，并通過該機構為所聘人才發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險、檔案托管等人事代理業(yè)務的一種新型“人才共享”用人方式。隨著新醫(yī)改的不斷推進，醫(yī)療服務市場競爭日趨激烈，迫切要求公立醫(yī)院轉換用人機制，以實現(xiàn)醫(yī)療機構的社會效益和經(jīng)濟效益最大化，實行人才派遣，正是順應這一形勢的一種嘗試。

心理契約是指組織與員工之間內(nèi)隱的、不成文的相互責任的心理約定，即雙方對彼此應該得到什么和應該付出什么的一種主觀期望。心理契約不同于經(jīng)濟契約，經(jīng)濟契約依賴于明確而具體的規(guī)定，而心理契約是員工內(nèi)心以社會規(guī)范和價值觀為基礎進行的相應衡量和對比[1]。一旦員工感知到組織對他們的承諾沒有兌現(xiàn)，或者感知到雙方對組織承擔的責任存在認知差異，就會產(chǎn)生“心理契約違背感”[2]。心理契約違背發(fā)生后，員工的反應基本上可以概括為4類：一是離職；二是降低職務內(nèi)績效；三是降低職務外績效；四是出現(xiàn)破壞行為[3]?？梢?，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職。而勞務派遣的主要特征是“三方結合”，即勞動者、用人單位和派遣機構三方緊密結合，用工單位與勞動者之間存在的只是勞務使用關系而不是隸屬關系。正是由于勞務派遣的這種特性，派遣制員工的心理契約有別于編制內(nèi)員工乃至合同制員工。近些年，國內(nèi)學者對心理契約的研究逐步興起，但針對派遣制員工特別是派遣制醫(yī)務人員心理契約方面的研究仍然較少。因此，本研究以某公立醫(yī)院為例，試圖對派遣制醫(yī)務人員心理契約違背進行分析，以期為減少人才流失、穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍提供一定的借鑒。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以某公立醫(yī)院勞務派遣制員工為對象，采用方便抽樣方法發(fā)放調(diào)查問卷。該醫(yī)院自2006年起開始采用勞務派遣制，最初主要用于收費員等崗位，后來逐步擴展到醫(yī)師、護士、科研、管理等各類崗位。目前該醫(yī)院共有派遣制員工200余人，約占全部在職員工的4.7%。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查。自制人口學資料調(diào)查問卷，調(diào)查內(nèi)容包括：性別、年齡、工齡、崗位、職稱、學歷等。

1.2.2 心理契約違背調(diào)查。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，借鑒喬巍[4]的研究，自行設計結構式問卷調(diào)查表。調(diào)查內(nèi)容包含5個維度，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，共14個題項。每個題項包含2個方面的評分，即員工對醫(yī)院在該題項上應該履行義務的重要程度和現(xiàn)實履行程度（表1）。采用Likert5評分法，分值越高表示重要程度越高、履行程度越好。參考羅華[5]的研究，本文引入“心理落差”這一概念來測量心理契約違背?！靶睦砺洳睢痹赣捎诂F(xiàn)實的情況和想象或期望的不一樣，從而產(chǎn)生失望或失落的感覺。本研究中，“心理落差”定義為受訪人員對于問卷某一題項認為的重要程度與醫(yī)院履行程度之間的差距，反映受訪者對該題項的期望與實際比較的感知。本文假設心理落差為履行程度與重要程度的數(shù)學差，因此心理落差的最大值為4，最小值為-4，心理落差越大，心理契約違背越高(若履行程度好于重要程度，記為負數(shù)，可認為該項目對心理契約違背不會造成大的影響，計算心理落差得分時，將評分小于或等于0的剔除)。

1.3 統(tǒng)計學方法

調(diào)查數(shù)據(jù)采用Excel 2010錄入，利用SPSS 19.0統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)處理，采用Pearson相關分析等對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

2 結果

2.1 人口學特征

共發(fā)放問卷206份，回收有效問卷182份，有效回收率88%。有效問卷中，男性33人(18.1%)，女性149人(81.9%)，平均年齡（25.603.25）歲；工齡2年以內(nèi)75人(41.2%)，3～4年67人(36.8%)，5年以上40人(22.0%)；醫(yī)師2人(1.1%)，護士59人(32.4%)，研究人員2人(1.1%)，技師17人（9.3%），藥師4人（2.2%），管理人員5人(2.7%)，收費員93人（51.1%）；博士研究生2人(1.1%)，碩士研究生18人(9.9%)，本科63人（34.6%），大專76人（41.8%），中專23人（12.6%）；全部派遣制員工均為初級職稱。

2.2 派遣制醫(yī)務人員心理契約違背總體情況

按照上述心理落差的定義，派遣制醫(yī)務人員心理落差總體得分為2.89±0.56。心理落差各維度得分情況見表2。表2顯示，派遣制醫(yī)務人員心理契約違背較高；從各維度看，心理契約違背得分從高到低排序依次為：自我實現(xiàn)需求、生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求。晉升政策與心理契約違背具有強相關性，工作環(huán)境、權益維護、組織對員工的接納程度、決策中考慮員工利益、參與決策、工作自主性、提供培訓機會、職業(yè)發(fā)展前景與心理契約違背具有中等程度相關性，上級支持、與同事間的溝通交流與心理契約違背具有弱相關性。

2.3 派遣制醫(yī)務人員心理契約違背各維度得分與總分相關分析

派遣制醫(yī)務人員各項心理落差得分與總分相關系數(shù)見表3。表3顯示，同工同酬、其他福利、工作穩(wěn)定感、

2.4 派遣制醫(yī)務人員心理契約違背各項重要性分析

以派遣制醫(yī)務人員各項心理落差得分與總分相關系數(shù)為橫坐標，以各題項心理落差均值為縱坐標，以所有題項心理落差的均值2.69為橫分線，以各項心理落差得分與總分相關系數(shù)的均值0.52為縱分線，得出心理契約違背各項重要性象限（圖1）。該象限中I區(qū)為評分低、重要性低的區(qū)域，該區(qū)域內(nèi)為派遣制醫(yī)務人員心理落差較低、相對可暫予擱置的項目，屬于此區(qū)域的項目包括：工作環(huán)境、權益維護、上級支持、與同事間的溝通交流、參與決策、工作自主性；II區(qū)為評分低、重要性高的區(qū)域，沒有項目屬于該區(qū)域；III區(qū)為評分高、重要性低的區(qū)域，該區(qū)域內(nèi)為心理落差較高但重要性相對一般的項目，屬于此區(qū)域的項目為決策中考慮員工利益；IV區(qū)為評分高、重要性高的區(qū)域，該區(qū)域內(nèi)為心理落差較高且重要性較高的項目，屬于此區(qū)域的項目包括：同工同酬、其他福利、工作穩(wěn)定感、組織對員工的接納程度、提供培訓機會、晉升政策、職業(yè)發(fā)展前景。

表1 勞務派遣制醫(yī)務人員心理契約違背調(diào)查問卷框架

表2 勞務派遣制員工心理落差各維度得分情況

表3 派遣制醫(yī)務人員各項心理落差得分與總分相關情況

3 討論

3.1 勞務派遣制醫(yī)務人員心理契約不同于一般員工，應當引起重視

勞務派遣的基本特征是“用人不養(yǎng)人”，用人單位與員工不存在隸屬關系。它是用人單位與派遣機構簽訂用人協(xié)議，派遣機構與員工簽訂勞動合同，派遣機構與用人單位是一種勞務關系，員工與派遣機構是一種勞動關系。在這種由三方勞動關系和勞務關系構成的新型用工形式中，派遣制員工的勞動者身份特征與傳統(tǒng)用工形式下員工的勞動者身份特征有著鮮明不同，由此而產(chǎn)生的經(jīng)濟契約履行過程中派遣制員工的心理契約，就必然有別于一般員工的心理契約[6-7]。由于身份歸屬與實際使用相分離，與正式員工相比，派遣制醫(yī)務人員容易出現(xiàn)心理契約的“雙雇主責任傾向”，形成兩個雇主責任的特殊知覺，從而造成派遣制醫(yī)務人員產(chǎn)生歸屬模糊或者對醫(yī)院缺乏歸屬感和職業(yè)穩(wěn)定感。此外，在現(xiàn)有公立醫(yī)院人事政策背景下，派遣制醫(yī)務人員在薪酬分配、保險制度、檔案制度、職稱晉升、職業(yè)發(fā)展乃至黨團關系等方面均與正式員工存在一定差異，這就使得派遣制醫(yī)務人員與醫(yī)院之間的心理紐帶缺乏穩(wěn)固性，防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨其整個職業(yè)生涯，因而導致派遣制醫(yī)務人員的心理契約從建立之初就存在著破裂和違背的危機。

3.2 完善派遣制醫(yī)務人員激勵機制，提升其心理歸屬感和職業(yè)穩(wěn)定感

圖1 心理契約違背各項重要性象限

圖1顯示，派遣制醫(yī)務人員在薪酬福利、工作穩(wěn)定感、組織對員工的接納程度、提供培訓機會、晉升政策、職業(yè)發(fā)展前景等方面較為重視，且存在較大的心理落差。公立醫(yī)院應當從這些方面著手，完善派遣制醫(yī)務人員激勵機制，消除其心理落差。首先，醫(yī)院管理者應當更新用工觀念，淡化身份差別，從文化和制度層面營造一個公平的職業(yè)環(huán)境，消除對派遣員工的歧視，鼓勵派遣員工與正式員工公平競爭，對表現(xiàn)突出的派遣員工給予轉為正式職工的機會，打通派遣員工與正式員工的雙向流動通道，真正實現(xiàn)“能進能出”的人力資源管理機制。其次，要努力建立及時、客觀、公平的績效評估體系，力求較為準確地反映派遣制員工的工作成果?？冃гu估的一個主要目的就是要準確評估員工個人的績效，并將其作為薪酬分配、職稱晉升、培訓機會等決策的基礎，從而從根本上消除派遣制醫(yī)務人員的不公平感。最后，要打通和完善派遣制醫(yī)務人員職業(yè)發(fā)展通道。調(diào)查顯示，派遣制醫(yī)務人員的一大特點是年輕化、高學歷，且處在職業(yè)生涯的初期，他們迫切希望能夠在醫(yī)院找到適合自己的位置，不斷提升自己。醫(yī)院管理者應引導其規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，確立職業(yè)目標，明確職業(yè)路徑。同時，建設多元化職業(yè)通道，根據(jù)其職業(yè)發(fā)展和工作需要有針對性地提供相應的培訓機會，使其職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院發(fā)展融為一體。

[1] 郭亮,肖臘梅,王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護士留職意愿緩沖作用的研究[J].中華護理雜志,2010,45(3):207-210.

[2] 暴占光,孔亞南.核心員工心理契約違背的發(fā)生及職業(yè)教育機制[J].繼續(xù)教育研究,2010,11(4):136-138.

[3] 王雙龍,周海華.基于心理契約的員工離職原因分析及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟,2014,14(10):15-17.

[4] 喬巍.A醫(yī)院員工激勵問題診斷及對策——雙因素理論的研究視角[D].北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學,2007.

[5] 羅華.Z公司派遣制員工心理契約的違背及風險防范的研究[D].長沙:中南大學,2010.

[6] 王曉莊,陳世平.派遣制員工的心理契約特征分析[J].廣州大學學報,2007,7(6):21-25.

[7] 黎俊平.基于員工心理預期的湘雅三醫(yī)院激勵機制優(yōu)化研究[D].長沙:中南大學,2008.

Study on psychological contract violation and the prevention strategy of dispatched medical workers in public hospital

/ GUI Dequan, LI Siru, LIU Jing, XING Siyu// Chinese Hospitals. -2017,21(4):55-57

public hospital, dispatched medical staf , medical staf , psychological contract

Abstract: Objectives: To reduce staff turnover in public hospital by analyzing psychological contract violation of dispatched medical workers. Methods: 182 dispatched medical staf s chose by the convenience sampling method were measured by the questionnaires of psychological contract violation. Results: The total score of psychological contract violation was high. The score of five dimensionalities of psychological contract violation were self-actualization, physiological, belonging, safety and esteem. Conclusion: It was urgent to improve incentive mechanism and the sense of belonging for dispatched medical staf s in public hospital.

@126.com

2016-09-05](責任編輯 張曉輝)

①北京協(xié)和醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)王府井帥府園1號

桂德權：北京協(xié)和醫(yī)院人事專員，助理研究員