謝麗麗

摘要：本文對近年來研究高管激勵的文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，從貨幣性激勵與非貨幣性激勵兩個角度分析總結(jié)高管激勵與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者對于高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系并未達(dá)成一致，這種差異出現(xiàn)的原因可能是行業(yè)及地域發(fā)展不平衡。且大部分學(xué)者主要在研究非貨幣性激勵對貨幣性激勵與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用，而鮮少有學(xué)者研究貨幣性激勵對非貨幣性激勵與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管激勵；企業(yè)績效

國內(nèi)外學(xué)者針對高管激勵與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了廣泛研究，但由于眾多學(xué)者運(yùn)用的理論基礎(chǔ)、研究方法及研究的對象各異，到目前為止，對于高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。本文首先將高管激勵分為貨幣性激勵及非貨幣性激勵，分別闡述其與公司經(jīng)營績效之間關(guān)系。

一、貨幣性激勵與企業(yè)績效關(guān)系的研究綜述

貨幣性激勵主要包括薪酬激勵（包括基本工資、津貼、福利及獎金）、股權(quán)激勵及在職消費(fèi)（劉勇）[1]。國內(nèi)外學(xué)者對于貨幣性激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究已趨于成熟，但對于二者之間的關(guān)系，尚未取得一致結(jié)論！

貨幣薪酬方面：部分學(xué)者認(rèn)為高管貨幣薪酬與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。（Kevin、劉紹娓和萬大艷[2]、陳丹和劉杰瓊[3]）。另一部分學(xué)者則認(rèn)為高管貨幣薪酬與企業(yè)績效無顯著正相關(guān)關(guān)系。如魏剛[4]、Jensen和Murphy [5]及Yermack認(rèn)為高管年度報(bào)酬與公司業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。諶新民和劉善敏的研究也表明高管激勵與企業(yè)績效之間不存在顯著線性相關(guān)關(guān)系。

股權(quán)激勵方面：股權(quán)激勵能有效降低所有者與經(jīng)營者之間的第一類代理成本（Jensen和Meckling）。部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。如Kato H，Lemmon M，Luo M、于東智，谷立日、徐寧等均認(rèn)為高管持股有利于克服管理者的短視行為及代理成本，與企業(yè)績效正相關(guān)。另一部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)績效不存在顯著線性關(guān)系或者負(fù)相關(guān)。如王銳等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵區(qū)間效應(yīng)呈“正 U型”關(guān)系。顧斌和周立燁、白潔等均發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵作用不明顯。

在職消費(fèi)方面：理論界關(guān)于在職消費(fèi)對企業(yè)績效的影響研究，主要有代理觀和效率觀兩種觀點(diǎn)，代理觀認(rèn)為在職消費(fèi)是一種難以監(jiān)控的公司高管為了謀取私利采取的手段，易造成企業(yè)資源浪費(fèi)。而效率觀則認(rèn)為在職消費(fèi)給高管帶來的優(yōu)越感能夠激發(fā)高管的潛能，提高效率。Fama、羅宏和黃文華[6]的研究均驗(yàn)證了代理觀。Rajan和 Wulf [7]、朱焱和翟會靜研究則驗(yàn)證了效率觀。

二、非貨幣性激勵與企業(yè)績效關(guān)系的研究綜述

非貨幣性激勵主要包括管理層權(quán)力、內(nèi)部薪酬差距及職位晉升等（劉勇）。國內(nèi)外學(xué)者較少對高管非貨幣性激勵對企業(yè)績效的影響進(jìn)行單獨(dú)研究，更多的是關(guān)注非貨幣性激勵對貨幣性激勵與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響。

管理層權(quán)力方面：權(quán)小鋒等、Bebchuk， L.A. Fried， J.M. 等認(rèn)為管理層權(quán)力越大，其獲取的私有收益就越高，越不利于企業(yè)的發(fā)展。盧銳研究表明管理層權(quán)力可以加大高管內(nèi)部的薪酬差距，但是對于績效的影響卻不顯著。朱焱和翟會靜的研究表明，管理層權(quán)力削弱了高管貨幣薪酬對企業(yè)績效的激勵作用。高遐等證明了在高管理決斷權(quán)情況下高管薪酬與企業(yè)績效的掛鉤更加緊密。吳作鳳通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，股權(quán)激勵強(qiáng)度越高，激勵契約中設(shè)定較長有效期的概率越低。

內(nèi)部薪酬差距方面：錦標(biāo)賽理論從動態(tài)視角解釋薪酬差距，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的晉升基于相對績效排序，薪酬差距來自組織層級的不同，較大的薪酬差距能產(chǎn)生較好的激勵效果。雖有少部分學(xué)者質(zhì)疑高管內(nèi)部薪酬差距的激勵效果，認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距有失公平，挫傷員工工作的積極性。（巫強(qiáng)、張正堂）。但絕大部分學(xué)者的研究表明錦標(biāo)賽的存在性并與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。（常建、林浚清等、白鋒和程德俊）。

政治激勵方面：國內(nèi)外更多的是消極的以高層管理者被動變更的角度去研究其對企業(yè)績效的影響，并發(fā)現(xiàn)高層管理者的變更與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。龔玉池、張丹等、朱紅軍 [8 ]等均認(rèn)為經(jīng)營者變更威脅并不是一種有效的激勵方式。研究發(fā)現(xiàn)高層更換的可能性顯著地與公司績效負(fù)相關(guān)。宋增基則認(rèn)為政治激勵存在的時候，績效對物質(zhì)報(bào)酬的邊際貢獻(xiàn)下降，此時物質(zhì)激勵和政治激勵之間存在著替代關(guān)系。

三、相關(guān)文獻(xiàn)研究述評

綜上所述，對于高管激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響研究：國外學(xué)者關(guān)于高管激勵與公司績效的理論體系已經(jīng)成熟，但其實(shí)證研究主要是以英美或日本等發(fā)達(dá)國家大型上市公司為主，缺乏對發(fā)展中國家上市公司的研究。而我國學(xué)者對于高管激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系并沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論，這可能是由于不同的學(xué)者采用的研究方法及研究數(shù)據(jù)不同所造成的。我國的行業(yè)及地域發(fā)展不平衡亦可能是導(dǎo)致這種差異出現(xiàn)的原因，李玲曾發(fā)現(xiàn)，我國上市公司管理層薪酬和持股激勵效應(yīng)存在著較大的行業(yè)性差異。對于各項(xiàng)激勵措施之間的配合效應(yīng)的研究：大部分學(xué)者主要在研究非貨幣性激勵對貨幣性激勵與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用，而鮮少有學(xué)者研究貨幣性激勵對非貨幣性激勵與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉勇. 國有上市公司高管人員長期激勵體系構(gòu)建探析[J]. 市場論壇， 2015，（9）： 43-45.

[2]劉紹娓，萬大艷. 高管薪酬與公司績效：國有與非國有上市公司的實(shí)證比較研究[J]. 中國軟科學(xué)，2013，（2）： 90-101

[3]陳 丹，劉杰瓊. 中小企業(yè)股權(quán)集中度"高管激勵和公司績效相關(guān)性研究[J]. 東岳論叢，2010，31（11）：44-49

[4]魏 剛. 高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2000（3：）32-39

[5]Jensen， M.C， Murphy， K.J. Performance Pay and Top- Management Incentives[J].The Journal of Political Economy. 1990，98（2）：225

[6]羅宏，黃文華. 國企分紅、在職消費(fèi)與公司業(yè)績[J].管理世界，2008，（9）：139-148

[7]Raghuram G. Rajan， Julie Wulf. Are Perks Purely Managerial Excess [J]. Journal of Financial Economics， 2006， 79（1）

[8]朱紅軍. 高級管理人員更換的原因與經(jīng)濟(jì)后果[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2003：11-13