內(nèi)容提要：針對(duì)現(xiàn)有關(guān)于高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾影響的研究結(jié)論相互沖突的現(xiàn)狀，基于資源保存理論（Conservation of Resources theory，COR）的兩個(gè)螺旋效應(yīng)——增值螺旋（Gain Spiral）與喪失螺旋（Loss Spiral），本文通過提供一個(gè)研究整合的框架分析高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的影響機(jī)制與邊界條件。實(shí)證結(jié)果顯示：高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的影響是非線性的，呈現(xiàn)倒U形關(guān)系，個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，個(gè)人能力與工作匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。本文通過實(shí)證研究揭示了高績效人力資源實(shí)踐與情感承諾之間存在復(fù)雜的非線性關(guān)系，為現(xiàn)有研究貢獻(xiàn)了新的知識(shí)。

關(guān)鍵詞：高績效人力資源實(shí)踐；情感承諾；個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配；個(gè)人能力與工作匹配

中圖分類號(hào)：F27290文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-148X（2017）04-0105-10

現(xiàn)有研究證實(shí)高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的正向影響[1-2]。但是過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐也有“黑暗的一面”[3-5]，在某些條件下，可能給員工帶來過大的壓力與焦慮[6]，導(dǎo)致員工情緒衰竭[7]。遺憾的是，國內(nèi)外高績效人力資源實(shí)踐可能的負(fù)向影響研究還是屈指可數(shù)。全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，組織面臨前所未有的巨大的競爭壓力情況下，一個(gè)慣常的做法是將壓力轉(zhuǎn)移給員工，給員工制定更高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐。隨著人力資源實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的不斷升高，高績效人力資源實(shí)踐一直正向影響員工的組織情感承諾嗎？高績效人力資源實(shí)踐影響情感承諾的邊界條件是什么？本文針對(duì)理論研究缺口與現(xiàn)實(shí)管理困境，探索高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的動(dòng)態(tài)關(guān)系與邊界條件。

一、理論與假設(shè)

（一）高績效人力資源實(shí)踐

Wright and Mcmahan（1992）將戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐定義“為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行地有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)的模式”[8]。高績效人力資源實(shí)踐（High Performance Human Resource Practices，簡稱HPHRP）是多層面概念，包括個(gè)體感知層面的高績效人力資源實(shí)踐、中層經(jīng)理實(shí)際執(zhí)行的高績效人力資源實(shí)踐、組織設(shè)計(jì)的高績效人力資源實(shí)踐[9]。Wright and Haggerty（2005）很早就提出人力資源研究忽視了個(gè)體層面的研究[10]。在其后的研究中，Wright and Nishii（2006）具體分析了組織中實(shí)施機(jī)制連接了組織規(guī)劃的人力資源管理與執(zhí)行的人力資源管理，而溝通機(jī)制連接了執(zhí)行的人力資源管理與員工感知到的人力資源管理[9]。個(gè)體感知層面的高績效人力資源實(shí)踐決定了個(gè)體的態(tài)度與行為反應(yīng)，個(gè)體的態(tài)度與行為反應(yīng)直接影響個(gè)體績效。Nishii et al（2008）[11]就指出，員工對(duì)于公司的人力資源管理政策會(huì)有自己的理解與解讀，他們會(huì)對(duì)所在公司的人力資源管理政策與實(shí)踐進(jìn)行歸因，而歸因的不同直接決定了他們工作態(tài)度與工作行為；并依據(jù)控制（承諾導(dǎo)向與控制導(dǎo)向）與歸因（內(nèi)部歸因與外部歸因）將員工對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的歸因分為五種類型：（1）加強(qiáng)（服務(wù)）質(zhì)量，（2）降低成本，（3）促進(jìn)員工福利，（4）利用員工和（5）符合工會(huì)的要求，而且實(shí)證支持了員工對(duì)于公司的人力資源管理政策的感知?dú)w因顯著影響了員工情感承諾與工作滿意度，決定了工作單元的服務(wù)績效與服務(wù)結(jié)果（工作單元層面的組織公民行為與顧客滿意度）。Guzzo and Noonan（1994）[12]指出所有的人力資源管理制度與措施都是一種需要不斷傳播的信息，組織的人力資源實(shí)踐影響員工的承諾，因?yàn)榻M織的人力資源實(shí)踐是雇主對(duì)雇員的傳遞信息。員工如何解釋和理解組織的人力資源實(shí)踐信息受員工與組織的心理契約的影響，并最終決定了員工的組織承諾。因此，不同的員工可能對(duì)相同的人力資源管理制度與實(shí)踐信息做出不同的解釋。Bowen and Ostroff（2004）也指出員工個(gè)體可能會(huì)對(duì)相同的人力資源管理制度與實(shí)踐產(chǎn)生獨(dú)特的解讀，導(dǎo)致心理知覺的差異[13]。人力資源管理實(shí)踐是一種信息傳遞的信號(hào)，有發(fā)送、傳遞與接收環(huán)節(jié)，員工是通過組織傳遞人力資源管理實(shí)踐信號(hào)進(jìn)行接收與解讀。員工可能會(huì)在結(jié)合自己的工作經(jīng)歷、同事的工作經(jīng)歷與行為、組織的價(jià)值觀與氛圍、組織人力資源政策執(zhí)行情況來對(duì)人力資源管理信號(hào)進(jìn)行解讀。Liao et al（2009）[14]分析存在兩類原因?qū)е聠T工可能對(duì)相同的人力資源管理制度與實(shí)踐信息感知差異： 其一，在公司內(nèi)部處于不同地位的員工對(duì)于高績效人力資源實(shí)踐的感知可能就會(huì)不同；其二，因?yàn)槿丝谔卣鞑町?、組織資源配置和領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系不同，同一群體內(nèi)部員工可能對(duì)相同的人力資源管理制度產(chǎn)生不同的解釋與感知。蘇中興（2010）[15]在檢驗(yàn)中國企業(yè)的高績效人力資源管理實(shí)踐時(shí)發(fā)現(xiàn)，在中國組織人力資源實(shí)踐與西方組織中各項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)組織績效的影響是不同的，如紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核等方面的人力資源實(shí)踐對(duì)中國企業(yè)績效的影響非常顯著，而員工參與管理、廣泛培訓(xùn)、信息分享等典型的西方高績效工作實(shí)踐對(duì)中國企業(yè)績效的影響相對(duì)較弱。Liang et al（2012）[16]通過梳理近10年高績效人力資源管理實(shí)踐的實(shí)證文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與存在大量就業(yè)人口的大背景下，中國企業(yè)不大重視廣泛培訓(xùn)、員工參與等人力資源實(shí)踐，而比較依賴績效評(píng)估與基于績效的報(bào)酬來快速提升員工績效與組織的績效。因此，中國轉(zhuǎn)型背景下的高績效人力資源實(shí)踐通常表現(xiàn)出績效導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的特征。

（二）高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的影響

1.高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的正向影響。Hobfoll（1989，2001）[17-18]提出資源保存理論的基本宗旨是：人們會(huì)積極努力地獲得、維持、保護(hù)和培育他們珍視的寶貴資源，擁有較多資源的個(gè)體不易受到資源損失的影響，且更容易獲得資源。資源保存理論的增益螺旋則揭示了擁有越多資源的人也更容易獲得更多的資源收益，最初的資源收益進(jìn)一步導(dǎo)致更多的資源收益，從而進(jìn)入資源獲得的增值螺旋（Gain Spiral）[17]；而擁有越少資源的人也更難以獲得資源收益。首先，Hobfoll（1989）將資源定義為“個(gè)體特征、條件、能量等讓個(gè)體覺得有價(jià)值的東西或者是獲得這些東西的工具”[18]。這意味著，資源是一種“本金”，擁有越多資源“本金（principal）”的人可以通過多種方式多種組合獲得更多的資源收益，而擁有越少資源“本金”的人或者資源匱乏的人限制了獲得更多的資源收益方式和途徑。其次，依據(jù)投資理論的收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等原則，擁有越多資源的人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力越強(qiáng)，也更容易獲得與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱的更多的資源收益；擁有越少資源的人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力越弱，而資源匱乏的人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力接近于零，也導(dǎo)致其更難以獲得更多的資源收益。高績效人力資源實(shí)踐可以較好的配置、激勵(lì)和保留員工，使員工在工作過程中更容易創(chuàng)造較高的業(yè)績，并不斷增加個(gè)人獲得的晉升與更高的報(bào)酬等有形資源以及工作勝任感與成就感等無形資源，員工對(duì)組織形成了更強(qiáng)的情感承諾。這類良性資源的累積可能會(huì)產(chǎn)生增值螺旋效應(yīng)，員工在組織獲得的這些有形與無形資源后，會(huì)進(jìn)一步在工作中不斷努力投入更多資源去獲得更多的資源收益與個(gè)人成長和發(fā)展，進(jìn)而提高了員工對(duì)組織情感承諾的水平。

很多實(shí)證研究都支持高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的正向影響。例如，Saridakis等（2013）對(duì)英國中小企業(yè)實(shí)證顯示，正式的人力資源（人力資源）實(shí)踐可以被用來作為增加承諾的重要工具[1]。Yang（2012）揭示了高參與人力資源各項(xiàng)實(shí)踐促進(jìn)了員工情感承諾的提升，進(jìn)而激發(fā)了員工的組織公民行為[2]。Shen and Zhu（2011） 實(shí)證發(fā)現(xiàn)，在中國情景下，員工感知社會(huì)責(zé)任的人力資源管理與情感承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系[19]。Guchait and Cho（2010）基于社會(huì)交換理論，揭示并實(shí)證了員工感知人力資源管理實(shí)踐為其提供更好的福利與獎(jiǎng)賞員工的貢獻(xiàn)，則員工會(huì)在工作中付出更多的努力與更高的組織承諾[20]。因此，戰(zhàn)略人力資源理論認(rèn)為組織采用高績效人力資源實(shí)踐有利于充分利用員工的潛能、有效促進(jìn)員工的協(xié)調(diào)與協(xié)作，促進(jìn)員工個(gè)人的績效與組織績效，強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同度與情感承諾。

2.高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的負(fù)向影響。資源保存理論的喪失螺旋（Loss Spiral）揭示了擁有越少資源的人也更容易受到資源損失，最初的資源損失導(dǎo)致未來更多的資源損失，從而進(jìn)入資源損失的喪失螺旋[17]。擁有越少資源的人除了缺乏獲得收益的資源“本金”與風(fēng)險(xiǎn)承受能力低，還有損失厭惡的心理導(dǎo)致在面對(duì)威脅時(shí)采取保守或者不作為等消極應(yīng)對(duì)措施，事后又非常后悔自己當(dāng)時(shí)的決定。正如前景理論所揭示，損失厭惡是指人們面對(duì)同樣數(shù)量的收益和損失時(shí)，認(rèn)為損失更加給個(gè)體帶來痛苦程度更大，同量損失帶來的負(fù)效用大于同量收益的正效用[21]。

首先，過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐能導(dǎo)致工作超負(fù)荷，影響了員工心理健康，進(jìn)而降低了員工的組織承諾。過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐是對(duì)員工過高的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效期望，會(huì)給予員工過高的業(yè)績指標(biāo)和過高的心理期望。依據(jù)資源保存理論[18]，過高的業(yè)績指標(biāo)和過高的心理期望對(duì)員工需要消耗過多的資源（如過長的工作時(shí)間）去完成過量的工作任務(wù)，容易給員工造成過大的壓力，打破員工自身維持正常生活的資源平衡。如果員工長期處于過大壓力之下，員工不得不投入越來越多的資源來達(dá)到和維持高績效標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)資源損失的喪失螺旋（loss spiral），導(dǎo)致員工自身資源損失的惡性循環(huán)。具體表現(xiàn)包括，過高的人力資源實(shí)踐容易損害員工身體健康和工作效率，引發(fā)工作挫折感與工作家庭沖突，則員工很難對(duì)于組織產(chǎn)生較高的情感承諾。Kilroy et al（2016）通過加拿大一家大型醫(yī)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)體感知高參與工作實(shí)踐通過角色沖突與角色過載的中介機(jī)制導(dǎo)致員工的情緒耗竭與去人格化的工作倦怠[3]。工作超負(fù)荷與員工心理健康存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[22]，工作超負(fù)荷與工作滿意度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[23]。當(dāng)工作負(fù)荷過高時(shí)，被工作任務(wù)中占用了太多的時(shí)間和精力員工更容易引發(fā)工作-家庭沖突，而降低員工的幸福感[24]。Kroon et al（2009）實(shí)證揭示了過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐通過過量的工作要求而導(dǎo)致員工情緒衰竭，而員工感知的程序公正可以削弱人力資源實(shí)踐與員工情緒衰竭的聯(lián)系[7]。White， et al（2003）發(fā)現(xiàn)，高績效的人力資源實(shí)踐在工作時(shí)間過長的情況下，導(dǎo)致工作生活平衡政策之間的沖突[25]。因此，過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐能導(dǎo)致工作超負(fù)荷，影響了員工心理健康，會(huì)減弱效應(yīng)人力資源管理政策的效果，進(jìn)而對(duì)員工情感承諾也或產(chǎn)生負(fù)面的影響。

其次，過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐能導(dǎo)致過高的工作壓力，降低了員工的組織承諾。但是，正如Keenoy（1990）所指出，高績效人力資源管理是“披著羊皮的狼”[4]，過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐也有“黑暗的一面”，在某些條件下，可能給員工帶來過大的壓力與焦慮[6]，導(dǎo)致員工情緒衰竭[7]。從雇傭關(guān)系發(fā)展方面理論分析，Godard（2004）指出，高績效人力資源實(shí)踐事實(shí)上可能被視為一種工作壓力，長期壓力導(dǎo)致員工焦慮反應(yīng)和不良的心理反應(yīng)[26]。謝晉宇（2001）認(rèn)為，人力資源管理模式雖然值得充分肯定與學(xué)習(xí)，但其實(shí)質(zhì)是一種剝削理論[27]。但是，這方面的實(shí)證研究還極少，僅有如下文獻(xiàn)：Jensen et al（2013）[6]基于工作要求-控制理論和應(yīng)激-應(yīng)變關(guān)系實(shí)證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)劃的高績效人力資源實(shí)踐會(huì)影響員工感知的高績效人力資源實(shí)踐，在高工作控制條件下，員工感知的高績效人力資源實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致員工的更高水平的工作壓力，具體表現(xiàn)為更高程度的焦慮與角色過載。Topcic et al（2016）區(qū)分工作要求的高績效工作系統(tǒng)（如績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、繼續(xù)教育）和工作資源的高績效工作系統(tǒng)（如靈活的工作時(shí)間、參與決策），實(shí)證發(fā)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性工作要求的高績效人力資源實(shí)踐和員工的個(gè)人壓力之間存在顯著正向的關(guān)系[28]。

再次，過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐破壞了良性的員工與組織關(guān)系，降低了員工的組織承諾。基于員工與組織關(guān)系模型[29]，良性的員工與組織關(guān)系是相互投資的，組織關(guān)心員工的發(fā)展與健康，而員工投入更多的工作精力達(dá)到更好的結(jié)果。過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐是以員工的發(fā)展為名，強(qiáng)制要求員工達(dá)成過高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)與績效期望，需要員工過度勞動(dòng)才能完成，一段時(shí)間后實(shí)際上是損害員工身體健康的代價(jià)達(dá)到組織的目標(biāo)。因此，過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐是建立在不健康、難以持續(xù)的員工與組織關(guān)系上，從而降低了員工的組織承諾。

過低標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐與過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐，員工會(huì)對(duì)于人力資源管理的接受、理解支持程度可能都不高，員工的情感承諾水平也可能比較低。組織只有采用適度標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐，員工才會(huì)對(duì)人力資源管理的接受、理解支持程度比較適合，可能會(huì)極大地提高員工的人力資源管理的認(rèn)同度，從而提高員工的情感承諾水平。

綜合上述，高績效人力資源實(shí)踐既可能正向影響情感承諾，又負(fù)向影響情感承諾研究。因此，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾影響可能不是現(xiàn)有研究所揭示的線性關(guān)系，而是可能存在倒U 形的關(guān)系。即高績效人力資源實(shí)踐較高或較低時(shí)，員工情感承諾都較低； 在高績效人力資源實(shí)踐中等程度水平下， 員工情感承諾最高。基于上文分析，我們得到如下假設(shè)：

假設(shè)1：高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾有倒U 形的影響：高績效人力資源實(shí)踐較高或較低時(shí)，員工情感承諾都較低； 在高績效人力資源實(shí)踐中等程度水平時(shí)，員工情感承諾最高。

（三）個(gè)人與組織匹配和個(gè)人與工作匹配的調(diào)節(jié)作用

1.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配（P-O匹配） 的調(diào)節(jié)作用。Muchinsky and Monahan（1987）提出了兩種類型的人-環(huán)境匹配：補(bǔ)充性匹配和互補(bǔ)性匹配[30]。補(bǔ)充性匹配是個(gè)體與同一個(gè)環(huán)境的其他人之間的匹配，而互補(bǔ)一致性是個(gè)體的才能與相應(yīng)環(huán)境需求之間的匹配。Kristof（1996）將個(gè)人-組織匹配定義為個(gè)人與組織在（a）至少有一方能夠提供另一方的需要東西，或（b）雙方具有相似基礎(chǔ)特征，或（c）以上兩種情況同事發(fā)生時(shí)，人與組織關(guān)系的相容性[31]。個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配（P-O匹配）是個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間的一致性程度；價(jià)值觀是個(gè)體判斷特定行為或目的是否正當(dāng)?shù)某志眯拍睿侵笇?dǎo)個(gè)人的態(tài)度和行為準(zhǔn)則[32]。“道不同，不相為謀”（《論語·衛(wèi)靈公》），即兩個(gè)主體沒有共同價(jià)值觀（道），很難在一起合作。如果個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀不一致，個(gè)體難以為了組織的目標(biāo)進(jìn)行有效協(xié)作。

Cable and Judge（1996）[33]與Chatman（1991）[32]發(fā)現(xiàn)，找工作的人感知到個(gè)人-組織匹配（P-O匹配） 是通過預(yù)測他們的價(jià)值觀與雇主組織之間價(jià)值觀的一致性，而個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配（P-O匹配）決定了找工作的人就職后的工作態(tài)度與行為，如感知更高的組織承諾、更高的工作滿意度、更低的離職傾向。Yu（2016） 實(shí)證支持，價(jià)值觀一致性對(duì)工作滿意度產(chǎn)生直接與間接影響，員工個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越高，員工會(huì)比較認(rèn)同組織的價(jià)值觀、更有積極性主動(dòng)去完成組織任務(wù)，更好地發(fā)揮自身的能力和擁有較高的工作滿意度，員工可以達(dá)到比較高水平的組織情感承諾[34]。Farzaneh et al（2014）[35]實(shí)證也揭示了員工感知的個(gè)人與組織匹配和組織承諾正向相關(guān)。Astakhova（2016） 發(fā)現(xiàn)，無論在日本還是美國，感知個(gè)人與組織匹配和組織情感承諾之間的相當(dāng)強(qiáng)度正向相關(guān)關(guān)系[36]。Boon et al.（2011）分析指出，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配度比較高時(shí)，個(gè)人比較傾向贊同組織的人力資源支持實(shí)踐等信息[37]。因此，員工們也能夠更好地理解與支持組織的人力資源支持實(shí)踐等信息，結(jié)果更容易達(dá)成組織規(guī)劃的人力資源支持實(shí)踐的高承諾與高績效目標(biāo)。相反，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配度比較低時(shí)，個(gè)人可能不理解、不贊同與不支持組織通過人力資源系統(tǒng)傳遞的信號(hào)，這使得人力資源實(shí)踐對(duì)員工們的態(tài)度與行為影響很弱。即使在過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐給員工過高績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越高的員工可能通過相對(duì)較好組織認(rèn)同與更好的工作績效，來減弱人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的負(fù)向影響。在過低標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐情況下，個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越高的員工可能會(huì)主動(dòng)積極的工作、更好地發(fā)揮自身的才能，達(dá)成更高的工作績效，也可以適當(dāng)減弱人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的負(fù)向影響?；谏衔姆治觯覀兊玫饺缦录僭O(shè)：

假設(shè)2a：個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用：個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越高，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越小；個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越低，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越大。

2.個(gè)人能力-工作匹配（P-J匹配） 的調(diào)節(jié)作用。Abdel-Halim（1981）較早將個(gè)人能力與工作匹配界定為員工對(duì)個(gè)人能力-工作匹配認(rèn)知情況[38]。即使同樣的工作要求，個(gè)體能力-工作匹配的認(rèn)知越低，工作要求造成的工作壓力越大[39]，降低員工的工作滿意度[34]，進(jìn)而降低了員工的組織承諾[35]。Maia et al（2016）通過潛變量發(fā)展模型也發(fā)現(xiàn)：從工作經(jīng)歷來看，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)提高人崗匹配，工作具有挑戰(zhàn)性的員工更容易提升情感承諾[40]。由于角色超載（高績效人力資源實(shí)踐、高績效工作系統(tǒng)）與沒有得到崗位提升，員工的情感承諾會(huì)降低。個(gè)人能力與工作匹配度越高時(shí)，員工對(duì)于工作有較強(qiáng)的成就感與勝任能力，越容易創(chuàng)造良好的業(yè)績，在過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐給員工過高績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，個(gè)人能力與工作匹配度越高的員工將其視為挑戰(zhàn)而不是工作壓力，憑借自己的能力與努力以達(dá)成更高的工作績效，獲得較高的組織情感承諾。在過低標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐情況下，個(gè)人能力與工作匹配度越高的員工可能會(huì)自我調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn)，更好地發(fā)揮自身的才能，獲得較高的組織情感承諾。因此，個(gè)人能力與工作匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用：個(gè)人能力與工作匹配程度越高，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越小?；谏衔姆治?，我們得到如下假設(shè)：

假設(shè)2b：個(gè)人能力與工作匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用：個(gè)人能力與工作匹配程度越高，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越?。粋€(gè)人能力與工作匹配程度越低，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越大。

二、研究方法

（一）樣本與程序

本研究問卷調(diào)查以BR醫(yī)療集團(tuán)的員工為對(duì)象。BR集團(tuán)在全國各大省會(huì)城市與一線城市進(jìn)行投資建設(shè)民營醫(yī)院的新興醫(yī)療集團(tuán)。本調(diào)查獲得BR集團(tuán)人力資源總監(jiān)的支持下開展的，隨機(jī)選擇BR醫(yī)療集團(tuán)分布在全國的26家自營醫(yī)院，發(fā)放收回問卷888份，其中剔除無效問卷492份，最終得到有效問卷396份，有效問卷率446%。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析顯示，某醫(yī)療集團(tuán)自辦醫(yī)院員工的女性占多數(shù)（866%），員工隊(duì)伍非常年輕，30歲以下的員工占比達(dá)858%（其中24歲以下的占比563%，25-30歲的占比295%），員工學(xué)歷普遍不高以大?；虼髮Ｒ韵碌臑橹鳎?69%），工作時(shí)間一年以內(nèi)的員工達(dá)到676%（其中6個(gè)月以下的占比386%，6個(gè)月-1年的占比290%）。樣本特征基本符合該新興醫(yī)療集團(tuán)的總體員工特征。

（二）變量測量

為了避免很多人偏好中立的選項(xiàng)，所有量表問題采用了李克特6點(diǎn)量表計(jì)分，其中1代表完全不同意，6代表完全同意。

高績效人力資源實(shí)踐，采用Chen and Huang（2009）[41]編制的量表，由人員配置、培訓(xùn)、員工參與、績效評(píng)價(jià)和補(bǔ)償5個(gè)維度構(gòu)成，包括16個(gè)條目。高績效人力資源實(shí)踐量表的內(nèi)部一致性Cronbachs Alpha為0899。

個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配，采用了Cable and Judge（1996）[33]編制的量表。它用3道測量題目直接評(píng)估員工對(duì)他（她）與組織匹配度的認(rèn)知情況。個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配量表的內(nèi)部一致性Cronbachs Alpha為0770。

個(gè)人能力與工作匹配，采用了Abdel-Halim（1981）[38]編制的個(gè)人能力與工作匹配的量表，用來測量員工對(duì)個(gè)人能力-工作匹配認(rèn)知情況，包含5道題目。Xie（1996）[39]在中國樣本檢驗(yàn)的個(gè)人能力-工作匹配量表的內(nèi)部一致性Cronbachs Alpha為 073。本文的個(gè)人能力-工作匹配量表的內(nèi)部一致性Cronbachs Alpha為0803。

情感承諾，采用了Allen and Meyer（1990）[42]編制的量表。它用3道測量題目直接評(píng)估員工對(duì)本組織的情感承諾的認(rèn)知情況。本文的情感承諾量表的內(nèi)部一致性Cronbachs Alpha為0663。

本研究的控制變量涉及的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括被調(diào)查人的性別、年齡、學(xué)歷、在本院總的工作時(shí)間等。

三、研究結(jié)果

（一）變量的區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)

為了測量研究變量的區(qū)分效度，我們對(duì)個(gè)體變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。如表1所示，單因子模型與雙因子模型的近似誤差均方根（RMSEA）都大于可接受的臨界值008，而假設(shè)模型的四因子模型的擬合指數(shù)最高，卡方值χ2=230463，自由度（df）=98，非規(guī)標(biāo)適配指數(shù)（TLI） =0922，比較擬合指數(shù)（CFI）=0936，近似誤差均方根（RMSEA）= 0058，擬合程度明顯優(yōu)于其他巢狀分析模型，結(jié)果支持四因子模型，顯示了高績效人力資源實(shí)踐、個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配、個(gè)人能力與工作匹配和情感承諾之間有很好的區(qū)分效度。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。

注： HPHRP為高績效人力資源實(shí)踐； FIT1 為個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配；FIT2為個(gè)人能力與工作匹配； AC為情感承諾。

注：*p< 0.05，**p<0.01，***p<0.001（2-tailed） ； HPHRP為高績效人力資源實(shí)踐； FIT1 為個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配；FIT2為個(gè)人能力與工作匹配； AC為情感承諾。

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=396。

（三）回歸分析結(jié)果

實(shí)證結(jié)果顯示（參見表3 模型 2），高績效人力資源實(shí)踐（HPHRP）的平方項(xiàng)與情感承諾的關(guān)系系數(shù)為-0144（p<001），所以HPHRP的平方項(xiàng)與情感承諾呈現(xiàn)倒U形的曲線關(guān)系，即HPHRP與情感承諾開始呈正向相關(guān)關(guān)系，但是過了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，HPHRP與情感承諾開始呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。具體而言，隨著HPHRP值的增大，情感承諾會(huì)逐漸增強(qiáng)；但是HPHRP值與情感承諾并不是線性的正向關(guān)系，當(dāng)HPHRP值達(dá)到一個(gè)極值點(diǎn)，情感承諾最強(qiáng)；之后隨著HPHRP值的增大，情感承諾會(huì)逐漸衰減。因此，假設(shè)1得到支持。

HPHRP平方×個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配和情感承諾的關(guān)系系數(shù)為0122（p<005），所以個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配調(diào)節(jié)HPHRP平方對(duì)情感承諾的影響。當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度比較低時(shí)，HPHRP值與情感承諾呈現(xiàn)倒U形的曲線關(guān)系；當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度比較高時(shí)，HPHRP值與情感承諾呈現(xiàn)倒U形的曲線開口越大，趨于直線（如圖1）。也就是說，個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越低，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越大。個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越高， 高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越小。因此，假設(shè)2a得到支持。

HPHRP平方×個(gè)人能力與工作匹配和情感承諾的關(guān)系系數(shù)為0143（p<001），所以個(gè)人能力與工作匹配調(diào)節(jié)HPHRP平方對(duì)情感承諾的影響。當(dāng)個(gè)人能力與工作越匹配度比較低時(shí)，HPHRP值與情感承諾呈現(xiàn)倒U形的曲線關(guān)系；當(dāng)個(gè)人能力與工作越匹配度比較高時(shí)，HPHRP值與情感承諾呈現(xiàn)倒U形的曲線開口越大，趨于直線（如圖2）。也就是說，個(gè)人能力與工作匹配程度越低， 高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越大；個(gè)人能力與工作匹配程度越高， 高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越小。因此，假設(shè)2b得到支持。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

基于資源保存理論，本研究實(shí)證結(jié)果顯示：高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的影響是非線性的，呈現(xiàn)倒U 形關(guān)系。具體而言，高績效人力資源實(shí)踐較高或較低時(shí)，員工情感承諾都較低； 在高績效人力資源實(shí)踐中等程度水平時(shí)，員工情感承諾最高。個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即個(gè)人價(jià)值觀與組織匹配程度越高，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越?。粋€(gè)人能力與工作匹配在高績效人力資源實(shí)踐與員工情感承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即個(gè)人能力與工作匹配程度越高，高績效人力資源實(shí)踐對(duì)員工情感承諾的倒U 形影響越小。

（二）理論貢獻(xiàn)

首先，本研究通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)為以往相互沖突的研究提供了一個(gè)整合的框架。以往的研究呈現(xiàn)不一致的結(jié)果：高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的正向影響[1-2]；高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾的負(fù)向影響[3-7]。本文通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實(shí)踐對(duì)情感承諾之間存在復(fù)雜的非線性關(guān)系，具體形態(tài)呈現(xiàn)倒U 形關(guān)系。高績效人力資源實(shí)踐是很多優(yōu)秀企業(yè)長期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與眾多學(xué)者多年調(diào)查實(shí)證獲得的結(jié)晶，在實(shí)踐領(lǐng)域與理論學(xué)術(shù)界都是比較高的聲譽(yù)與學(xué)者共識(shí)。但是，物極必反，任何好東西如果使用過度，帶來的后果可能是負(fù)向影響。高績效人力資源實(shí)踐過度使用也引發(fā)員工對(duì)組織的情感承諾減低、員工健康受損，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這個(gè)發(fā)現(xiàn)很好地呼應(yīng)了中國傳統(tǒng)文化中的“中庸之道”與《道德經(jīng)》中“物壯不老”的管理思維?！爸杏怪馈睆?qiáng)調(diào)處理事情與待人接物的過猶不及，恰到好處，折衷調(diào)和的原則。這個(gè)發(fā)現(xiàn)很好地體現(xiàn)了管理哲學(xué)對(duì)于管理實(shí)務(wù)的指導(dǎo)與啟發(fā)作用。因此，這個(gè)發(fā)現(xiàn)為現(xiàn)有研究貢獻(xiàn)了新的知識(shí)。

其次，本研究揭示了高績效人力資源實(shí)踐的平方與情感承諾關(guān)系的邊界條件。其一，人-組織匹配（P-O匹配）是高績效人力資源實(shí)踐的平方有效影響情感承諾的邊界條件之一。人-組織匹配（P-O匹配）度越高，高績效人力資源實(shí)踐的平方對(duì)情感承諾有效影響越小。這揭示了人-組織志同道合之時(shí)更容易有效協(xié)作，不論高績效人力資源實(shí)踐處于什么水平，員工都比較容易達(dá)成較高水平的組織情感承諾。這與Boon et al（2011）[37]的結(jié)果不同，所以本研究拓展了現(xiàn)有的研究成果。其二，人-工作匹配（P-J匹配） 是高績效人力資源實(shí)踐的平方有效影響情感承諾的邊界條件之二。這揭示了個(gè)人能力與工作要求匹配度越高，不論高績效人力資源實(shí)踐處于什么水平，員工都比較容易達(dá)成較高水平的組織情感承諾。黃石公曰：“使智、使勇、使貪、使愚。智者樂立其功，勇者好行其志，貪者決取其利，愚者不愛其死”[（唐）趙蕤，《長短經(jīng)》]。依據(jù)工作要求，用人所長，就可以人盡其才，才盡其用。因此，本研究豐富了現(xiàn)有的研究成果。

（三）管理建議

首先，高績效人力資源實(shí)踐給員工的績效標(biāo)準(zhǔn)與心理期望要適度，對(duì)員工的組織情感承諾效果最佳。組織在執(zhí)行人力資源實(shí)踐要適度，就可以取得比較良好的效果，如較高的組織情感承諾水平；過低或過高標(biāo)準(zhǔn)的人力資源實(shí)踐，可能會(huì)適得其反，導(dǎo)致員工較低的組織情感承諾水平。

其次，人-組織價(jià)值觀匹配（P-O匹配）對(duì)高績效人力資源實(shí)踐與情感承諾關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用。因此，組織可以從以下幾個(gè)方面采取措施：（1）組織在招聘員工是可以測量與評(píng)估人-組織價(jià)值觀匹配（P-O匹配），人-組織價(jià)值觀匹配（P-O匹配）度越高的員工，進(jìn)入組織之后其工作滿意度與組織承諾可能會(huì)更高，這對(duì)招聘的有效性是一個(gè)重大提高；（2）組織價(jià)值觀的宣傳與有效傳遞也很重要，員工的價(jià)值觀本身以及認(rèn)知與組織價(jià)值觀都不是靜態(tài)固定不變，而可能是一個(gè)動(dòng)態(tài)磨合適應(yīng)的過程。如果組織善于進(jìn)行價(jià)值觀的宣傳與有效傳遞，就可以更容易提高人-組織價(jià)值觀匹配度。如果組織忽視或不善于進(jìn)行價(jià)值觀的宣傳與有效傳遞，就可能因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱、誤解、信息噪音等因素會(huì)大大降低員工感知的人-組織價(jià)值觀匹配度。Guzzo and Noonan（1994）指出所有的人力資源管理制度與措施都是一種需要不斷傳播的信息[12]。組織可以通過表彰大會(huì)、組織文化宣言、企業(yè)宗旨、內(nèi)部刊物等正式的渠道傳播組織價(jià)值觀，也可以通過非正式組織的意見領(lǐng)袖、公司網(wǎng)絡(luò)論壇等正式的渠道傳播組織價(jià)值觀。組織可以通過組織文化手冊(cè)、標(biāo)語、內(nèi)部刊物報(bào)紙等傳統(tǒng)媒介傳播組織價(jià)值觀，也可以通過微信、微博等新興社交媒體傳播組織價(jià)值觀。

再次，人-工作匹配（P-J匹配） 對(duì)高績效人力資源實(shí)踐與情感承諾關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。組織可以從以下幾個(gè)方面采取措施：（1）組織的工作安排要更多針對(duì)員工的能力特長，讓員工做最擅長的工作更容易創(chuàng)造良好的業(yè)績，用人所長，才可能人盡其才；（2）組織可以加大投入在人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)與管理，不斷提升員工的各個(gè)方面的能力。項(xiàng)目員工的能力并不一定是靜態(tài)的一成不變，組織在人力資源開發(fā)過程中，可以培訓(xùn)與增強(qiáng)員工的能力來更好地適應(yīng)不斷變化的工作需求。（3）組織可以推行工作輪換制度，讓員工嘗試各種類型的工作，不僅可以訓(xùn)練員工的各項(xiàng)能力，而且工作輪換過程中找到員工能力與某項(xiàng)工作需求特性的最佳匹配。

（四）研究局限與未來研究方向

首先，所有量表都是由一線員工填寫，可能導(dǎo)致共同方法變異（Common Method Variance）的影響[43]，而各變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)（參見表1）顯示本研究的共同方法變異問題并不嚴(yán)重。未來研究可以嘗試從不同來源獲取數(shù)據(jù)來消除共同變異的影響。

其次，本研究的取樣是在針對(duì)醫(yī)護(hù)人員調(diào)查的，可能存在一定行業(yè)特征局限。未來研究可以嘗試其他行業(yè)員工以及其他類型的員工。

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（責(zé)任編輯：李江）

收稿日期：2017-01-23

作者簡介：蘇方國（1973-），男，安徽安慶人，深圳大學(xué)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：戰(zhàn)略人力資源管理。

基金項(xiàng)目：國家自然基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71372184；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“高績效工作系統(tǒng)、工作超負(fù)荷與員工健康的跨層次追蹤研究”，項(xiàng)目編號(hào)：15YJA630056。