李 虎

阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，阜陽，236000

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技能型員工工作嵌入與離職傾向?qū)嵶C分析

李 虎

阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，阜陽，236000

技工荒已經(jīng)成為困擾中國制造業(yè)發(fā)展的難題，降低技能型員工離職率成為企業(yè)人力資源管理的重中之重，而工作嵌入理論是解釋員工離職傾向的新視角，通過對技能型員工工作嵌入狀況的調(diào)查，利用SPSS軟件進(jìn)行實證分析，得出技能型員工工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對離職傾向均有顯著的影響作用。在回歸分析中,組織匹配、組織聯(lián)結(jié)對離職傾向有顯著的負(fù)影響，社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)對離職傾向有顯著的正影響。企業(yè)應(yīng)從培養(yǎng)員工現(xiàn)代雇員意識、深化團(tuán)隊合作、改革薪酬體系等方面入手，降低技能型員工的離職傾向。

工作嵌入；離職傾向；技能型員工

1 提出問題和相關(guān)研究

隨著中國制造業(yè)的飛速發(fā)展和智能制造的崛起，制造業(yè)對勞動力技能的要求也越來越高。據(jù)復(fù)旦大學(xué)、清華大學(xué)2016年11月聯(lián)合發(fā)布的研究報告《中國勞動力市場技能缺口研究》，在全國就業(yè)人員中，技能勞動者僅占19%，其中制造業(yè)和服務(wù)業(yè)一線員工最為緊缺，技能要求越高的勞動力缺口越大，并且中國勞動力總供給在逐漸下滑，近五年累計減少2 000萬人。據(jù)人力資源咨詢公司Aon Hewitt公布的2016中國人力資本調(diào)研結(jié)果，2016年中國企業(yè)員工離職率為20.8%，其中主動離職率為14.9%，被動離職率為5.9%。在這種技能型人才短缺與供需矛盾逐漸突出的社會背景下，如何對在職技能型員工進(jìn)行管理與激勵，提升其工作積極性，降低離職率，逐漸成為企業(yè)人力資源部門工作的重中之重。

2001年，美國Mitchell和Lee兩位學(xué)者提出工作嵌入理論，認(rèn)為員工在工作與生活中就像一個點嵌進(jìn)他所在的社會環(huán)境中，與周圍的人、事、組織發(fā)生各種相互影響的關(guān)系，這種嵌入關(guān)系的緊密程度，對員工決定是否離職有影響作用。工作嵌入包含聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲三個維度：聯(lián)結(jié)是指員工在工作生活過程中與所處環(huán)境中的人、組織發(fā)生的相互關(guān)系，匹配是指員工與所處環(huán)境的相容性，犧牲是指員工離職行為帶來的各項損失的總和[1]。Lee將工作嵌入進(jìn)一步劃分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)嵌入對績效等有顯著性影響，工作外嵌入對離職和缺勤等方面有顯著影響[2]。Crossley認(rèn)為，劃分維度的工作嵌入量表無法準(zhǔn)確測量，進(jìn)而提出了工作嵌入的整體測量量表，共7個項目[3]。

國內(nèi)關(guān)于工作嵌入對離職影響的研究中，梁小威等建立了以工作嵌入為中心路徑的績效-離職模型，發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)或外嵌入程度越高，其離職傾向越低[4]。朱耀東等結(jié)合現(xiàn)代電子技術(shù)，提出了虛擬工作嵌入的概念，強(qiáng)調(diào)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下通過信息技術(shù)增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，從而降低知識員工的離職傾向，對真實工作嵌入理論進(jìn)行了拓展與補(bǔ)充[5]。張明在分析工作嵌入的基礎(chǔ)上剖析了員工離職的動因，認(rèn)為應(yīng)該在招聘中提供真實的工作信息、使用人格測試來選拔人才，在管理中建立職業(yè)發(fā)展雙通道、加強(qiáng)工作和非工作聯(lián)系、增加離職成本來實現(xiàn)員工留職[6]。肖靜等基于工作嵌入角度，從組織層面和社區(qū)層面構(gòu)建了阻止經(jīng)理人離職的模型，在企業(yè)家和經(jīng)理人之間應(yīng)建立信任、保持價值觀和目標(biāo)的匹配，管理中通過合同約束與長期激勵、生活中關(guān)心經(jīng)理人的實際生活問題等方面來阻止經(jīng)理人離職[7]。楊春江等對服務(wù)業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作嵌入能有效預(yù)測員工流失，并強(qiáng)調(diào)了社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對員工離職決策有重要的影響[8]。

在工作嵌入與員工離職的相互關(guān)系中，尤其是社區(qū)關(guān)系對離職的影響，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為在中國比較注重關(guān)系的社會背景下，社區(qū)關(guān)系對員工離職影響非常大。也有部分學(xué)者如王莉認(rèn)為，中國員工往往是在同城市更換工作，因此社區(qū)的作用在工作嵌入理論中不重要[9]。在社區(qū)嵌入對離職的影響上，學(xué)者實證的結(jié)果也存在差異，如楊廷鈁、周智等實證發(fā)現(xiàn)，工作外嵌入程度越高，員工離職傾向越高[10-11]。梁小威等發(fā)現(xiàn)，工作外嵌入程度越高，員工離職傾向越低[4]。通過分析發(fā)現(xiàn)，以上結(jié)論的差異可能與所研究的行業(yè)、員工類型和樣本量不同有關(guān)。

在綜合國內(nèi)外工作嵌入與離職相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，沒有發(fā)現(xiàn)針對技能型員工開展工作嵌入的相關(guān)研究，技能型員工是指在企業(yè)生產(chǎn)一線，利用所掌握的技能，從事生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)的員工[12]，也就是人們常說的技工。在目前中國技工荒的困境之下，探尋技能型員工工作嵌入與離職傾向的關(guān)系，對工作嵌入理論的深入研究和解決企業(yè)技工荒的現(xiàn)實難題均有重要的意義。

2 研究設(shè)計

本文以國內(nèi)外學(xué)者使用最多的Lee的34項工作嵌入量表為基礎(chǔ)，通過對技能型員工的調(diào)查分析，利用SPSS18.0分析軟件對量表進(jìn)行修訂，最終確定為組織匹配、組織犧牲、組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)6個維度包含26個問題的技能型員工工作量表。并且經(jīng)過檢驗，量表具有良好的信度效度。

為了解技能型員工工作嵌入與離職傾向的相互關(guān)系，利用修訂好的技能型員工工作嵌入量表，選擇安徽、福建兩省的相關(guān)企業(yè)，對生產(chǎn)一線的技能型員工進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 500份，回收1 436份，經(jīng)整理分析后得到有效問卷1 284份，樣本結(jié)構(gòu)如下：男性1 062人，女性222人；初中及以下學(xué)歷330人，中專學(xué)歷及高中學(xué)歷804人，大專學(xué)歷114人，本科學(xué)歷30人，碩士及以上學(xué)歷6人。

3 實證分析

3.1 信度效度測量

問卷信度是指問卷的可靠程度，就是用同一種方法反復(fù)測量同一對象結(jié)果一致性的程度，通常用Cronbach's α內(nèi)部一致性系數(shù)來衡量，大于0.7，說明問卷信度可以被接受。由表1看出，工作嵌入與離職傾向的Cronbach's α系數(shù)均在0.8以上，說明問卷具有良好的信度。

表1 量表的信度系數(shù)

效度檢驗是測驗問卷的有效性，一般用因子分析來進(jìn)行。在進(jìn)行因子分析前，一般應(yīng)先進(jìn)行KMO樣本測度與Bartlett球體檢驗，工作嵌入量表在修訂時已經(jīng)通過相關(guān)檢驗，本次調(diào)查所測工作嵌入量表KMO值為0.843，Bartlett球體檢驗統(tǒng)計量Sig=0.000，滿足KMO值大于0.7才能進(jìn)行因子分析的條件。因子分析結(jié)果與修訂工作嵌入量表時提取公因子一致，歸納成6個因子：組織匹配、組織犧牲、組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)。

離職傾向共3個問題，KMO值為0.748，Bartlett球體檢驗統(tǒng)計量Sig=0.000，采用主成分分析法進(jìn)行因子分析，提取公因子1個，說明三個問題同屬于一個因子，命名為離職傾向，解釋了總變量的84.831%。

表2 離職傾向KMO 和Bartlett的檢驗

3.2 相關(guān)分析

2004年，Lee將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，工作內(nèi)嵌入包括組織匹配、聯(lián)結(jié)、犧牲，工作外嵌入包括社區(qū)匹配、聯(lián)結(jié)、犧牲。因此，本文將工作嵌入6個維度、工作內(nèi)外嵌入與離職傾向進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表3。

表3 工作嵌入與離職傾向相關(guān)分析

注：*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

由表3可以看出：在工作嵌入六維度之間，除了社區(qū)聯(lián)結(jié)與組織匹配在0.05水平上負(fù)相關(guān)，其余均存在0.01水平上顯著的相關(guān)關(guān)系；離職傾向與社區(qū)犧牲、組織聯(lián)結(jié)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，與組織犧牲在0.05水平上存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與組織匹配、社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)、工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入均在0.01水平上存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

3.3 回歸分析

以離職傾向為因變量，以工作嵌入6個維度為自變量進(jìn)行回歸分析，即將工作嵌入6個變量全部輸入回歸方程，然后將回歸系數(shù)不顯著的變量消除，通過對回歸系數(shù)的t檢驗，得出組織犧牲和社區(qū)犧牲兩個變量的t檢驗顯著性大于0.05，予以消除后，得出如下回歸模型，常數(shù)和各變量的歸回系數(shù)均達(dá)到顯著水平，并且方差分析F=138.349，p=0.000，最終的回歸方程模型為工作嵌入=2.837-0.154×組織匹配+0.156×社區(qū)匹配+0.2×社區(qū)聯(lián)結(jié)-0.103×組織聯(lián)結(jié)，調(diào)整R2為0.455，表明工作嵌入4個維度可以解釋員工離職傾向45.5%的變異。

再以工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入為自變量，建立對離職傾向的回歸分析，結(jié)果見表5，得出工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入均對離職傾向有顯著性影響，工作內(nèi)嵌入對離職傾向的調(diào)整R2為0.176，表明工作內(nèi)嵌入可以解釋離職17.6%的變異，加入工作外嵌入變量之后，解釋變異量提高到38.4%。

表4 工作嵌入六維度回歸分析

注：a因變量為離職傾向。下表同。

表5 工作內(nèi)、外嵌入回歸分析

4 結(jié)論與建議

根據(jù)以上實證分析結(jié)果，工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對技能型員工離職傾向均有顯著的影響，說明技能型員工工作與生活狀態(tài)均會影響員工的離職行為，并且工作內(nèi)嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明工作內(nèi)嵌入程度高，員工離職傾向就低；而工作外嵌入與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，表明工作外嵌入程度高，員工離職傾向也高。具體來看，組織匹配、社區(qū)匹配、組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)聯(lián)結(jié)對離職影響較為顯著。與工作外嵌入一樣，社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)結(jié)與員工離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)以上結(jié)論可以得出：想要降低員工的離職傾向，可以從提高技能型員工組織匹配、組織聯(lián)結(jié)入手，而員工的社區(qū)匹配和社區(qū)聯(lián)結(jié)對離職有正影響作用，要謹(jǐn)慎對待。因此，企業(yè)可以從以下幾個角度入手，降低員工的離職傾向。

4.1 培養(yǎng)技能型員工的現(xiàn)代雇員意識

技能型員工由于學(xué)歷普遍偏低，思想意識較為保守落后，在意識形態(tài)方面接受能力較弱。在傳統(tǒng)制造向智能制造轉(zhuǎn)型換代時期，部分員工落后的意識直接阻礙了其自身以及企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)在進(jìn)行技能培訓(xùn)的同時，更應(yīng)該注重對員工思想意識的培養(yǎng)，幫助員工樹立現(xiàn)代雇員意識。讓員工克服傳統(tǒng)思想下“企業(yè)是老板的、自己是打工的”這種消極落后的意識，改變不求上進(jìn)、得過且過這種落后的認(rèn)識，充分認(rèn)識到自己對企業(yè)的重要性，把個人的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，共同發(fā)展進(jìn)步。企業(yè)在進(jìn)行意識培養(yǎng)時，應(yīng)考慮員工思想文化上的接受性。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該深入地與技能型員工加強(qiáng)溝通，了解他們的想法，熟悉他們的思維方式，開展適合的意識培訓(xùn)，幫助員工樹立現(xiàn)代雇員意識，從文化意識和物質(zhì)兩方面入手，形成持久的組織匹配。

4.2 深化團(tuán)隊合作，建立更深層次的組織聯(lián)結(jié)

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，技能型員工“在工作中需要打交道的同事”選項上，選擇沒有或者1個的僅占15.4%，說明員工在工作中與同事溝通交流的機(jī)會較多；但是，問到工作中高度依賴的同事時，31.3%的員工選擇沒有，14%的員工選擇只有一個。對工作中是否參與部門科研小組時，44.4%的員工選擇沒有參與，這也是為什么參與科研小組的數(shù)量在因子分析中與組織聯(lián)結(jié)變量不顯著的原因?；诖?，企業(yè)在日常管理中應(yīng)該深化團(tuán)隊合作，改變現(xiàn)有的工作狀態(tài)，如采用輪崗制、工作小組等方式，將目前員工工作狀態(tài)中的普通溝通轉(zhuǎn)化為深層次合作，建立更深層次的組織聯(lián)結(jié)，從而降低員工的離職傾向。

4.3 改革薪酬體系，強(qiáng)化組織犧牲的影響作用

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織犧牲雖然與離職傾向相關(guān)，但是進(jìn)入回歸分析模型時卻不顯著，通過對技能型員工后續(xù)的深度走訪發(fā)現(xiàn)：由于技能型員工的學(xué)歷普遍不高，對現(xiàn)代薪酬制度了解不多，相當(dāng)一部分技能型員工對工作報酬福利方面的認(rèn)識僅停留在薪酬方面，而且很多員工對薪酬明細(xì)了解較少，僅僅把薪酬認(rèn)為是到手的現(xiàn)金?；谝陨线@種認(rèn)識，他們很難確認(rèn)離職行為給自己帶來的物質(zhì)利益損失。筆者認(rèn)為組織犧牲對技能型員工離職傾向解釋能力不足與此有很大關(guān)系，而且多數(shù)企業(yè)目前的薪酬體系仍然停留在基本工資、工齡工資、補(bǔ)貼等幾方面，對員工激勵作用不大[13]。企業(yè)可以著手建立激勵作用更明顯的多層次薪酬體系，比如，在基本工資的基礎(chǔ)上加入績效薪酬、長期激勵性薪酬，加大任職年限在薪酬中的影響作用。同時，還可以加入可變性薪酬，結(jié)合具體情況靈活調(diào)整員工薪酬。通過這種多層次的薪酬體系，加大員工離職所帶來的損失，使得組織犧牲在員工離職時能發(fā)揮作用。

影響技能型員工離職的原因是多方面的，由于本次調(diào)查樣本的局限性，所得出的結(jié)論可能具有指導(dǎo)上的片面性。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該在日常管理中加大與員工的溝通，深入了解員工，關(guān)心員工，真正做到管理上以人為本，才能讓員工在工作生活中有更深層次的嵌入，從而降低其離職傾向。

5 結(jié) 語

通過技能型員工工作嵌入與離職關(guān)系的實證分析，發(fā)現(xiàn)社區(qū)犧牲和組織犧牲對員工離職預(yù)測性不明顯，組織匹配與聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配與聯(lián)結(jié)能較好地預(yù)測技能型員工離職，工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對離職都有較好的預(yù)測作用。本研究是對工作嵌入理論的進(jìn)一步細(xì)化與拓展，并對企業(yè)解決“技工荒”難題提供了相關(guān)建議，具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義。由于技能型員工人數(shù)眾多，并且其工作、生活狀態(tài)受當(dāng)?shù)卣谓?jīng)濟(jì)因素的影響。本研究因為調(diào)研樣本和地域的限制，結(jié)論可能存在一定的局限性，以后可以結(jié)合具體行業(yè)和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等宏觀因素開展進(jìn)一步的深入研究。

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(責(zé)任編輯：周博)

2016-12-29

安徽省青年人才基金重點項目“基于工作嵌入的技能型員工離職模型研究”(2013SQRW138ZD)。

李虎(1981-)，安徽阜陽人，講師，碩士，研究方向:企業(yè)管理。

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.03.009

F272.92

A

1673-2006(2017)03-0030-04