李胃勝　劉冬

摘要：針對員工績效評估和評價指標權重的評價者意見的不一致性和不確定性，該文首先結合模糊Borda法的思想，提出了一種基于聯(lián)系數(shù)理論的指標賦權方法，減小了評價者判斷的主觀隨意性，比較客觀地反映各指標在評價體系中的地位。在此基礎上，運用集對分析思想構建出員工績效綜合評價模型，并通過一個案例來驗證了該模型在績效評估中的有效性，可在一定程度上為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提供決策依據(jù)。

關鍵詞：集對分析；指標權重；員工績效；評價

中圖分類號：F224.9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）08-0019-03

在全球化的動態(tài)市場競爭中，如何挖掘員工內(nèi)在潛力、促使員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的能力并保持有利的競爭優(yōu)勢，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。而其中的核心環(huán)節(jié)是如何對員工的績效進行科學的評估，以激發(fā)、提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進而促進企業(yè)業(yè)績的提高，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力的保障。目前許多企業(yè)采用的員工績效評價方法較簡單容易出現(xiàn)對員工評價不客觀的情況。為此，本文采用集對分析法，構建基于聯(lián)系數(shù)賦權的企業(yè)員工的工作績效綜合量化評價模型，以期從績效評價方法角度為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理部門提供決策參考和技術工具方面的支持。

1模型的構建

由于員工績效評估是多種因素耦合的復雜過程，具有模糊性、確定與不確定性，因此，這里采用集對分析法對員工績效進行綜合評價。該方法是我國學者趙克勤首次提出的一種新的處理確定與不確定系統(tǒng)分析方法，其核心思想是在一定的問題背景下，將所論的兩個集合組成對子，從同、異、反三個角度對它們的特性進行分析，由此得到同異反聯(lián)系度表達式（又稱為3元聯(lián)系度）u=a+bi+cj，其中。表示同一度，b表示差異度（不確定度），c表示對立度，且滿足0 a，b，c I，a+b+c=1，規(guī)定差異度系數(shù)i[-1，1]，對立度系數(shù)j恒取值1。因而3元聯(lián)系度是個表示確定與不確定系統(tǒng)的式子，可拓廣到n元聯(lián)系度的情形：

其中a+b₁+b₂+ +b_n-2+c=1，b₁，b₂， ，b_n-2為差異度分量，i₁，i₂， ，i_n-2。為不確定分量系數(shù)。當i₁，i₂，，i_n-2，j根據(jù)問題的背景取恰當值時，聯(lián)系度變?yōu)橐粋€數(shù)值，稱之為聯(lián)系數(shù)。

1.1聯(lián)系數(shù)賦權

假設員工績效評價指標體系中的指標集為U={x₁，x₂，…，x_n}，成立由業(yè)內(nèi)專家及員工組成的評價小組為M={m₁，m₂，…，m_l}，然后評價小組中的成員根據(jù)重要程度分別對u中的指標進行打分，根據(jù)分值得到了一個排序評價矩陣R={r_ij}_n×l，其中r_ij是成員m_j對第i個指標的排序值（例如第一名為1，第二名為2，等等）。下面給出聯(lián)系數(shù)賦權的步驟。

第一步，求出每一位評價者對于評價指標i屬于“優(yōu)”隸屬度，其計算公式為

（1）

第二步，計算評價指標i排在五位的分布頻數(shù)和頻率，其

（2）

這里采用常用的均分取值法來計算聯(lián)系度，即i₁，i₂，，i_n-2。取值應位于閉區(qū)間[-1，1]的n-2個等分點處，由于區(qū)間[-1，1]長度為2，n-1等分則得n-1個子區(qū)間：

1.2集對綜合評價

1.2.1計算員工績效綜合評價的帶權聯(lián)系度

在確定了評價指標集u及其權重后，還需要給出一個對于待評員工進行評價的評語集V，一般為V={優(yōu)，良，一般，差}。于是這兩個集合就構成一個集對，就可以用聯(lián)系度來刻畫它們的關系，由此可得到對于待評員工進行評價的不帶權聯(lián)系度矩陣如下

（4）

其中a_i，b_il，b_i2，c_i分別是待評員工在評價指標i方面對應于優(yōu)、良、一般、差的評價小組的統(tǒng)計頻率，地是待評員工在評價指標i方面對應于評語集的聯(lián)系度。進一步得到員工績效綜合評價的帶權聯(lián)系度u=WR。

1.2.2確定員工績效的綜合評價等級

遵循“均分原則”將聯(lián)系數(shù)的取值范圍[-1，1]分為五個子區(qū)間[0.5，1]，[0，0.5]，[-0.5，0]，[-1，-0.5]，它們分別對應優(yōu)、良、一般、差四個等級。計算員工績效綜合評價的帶權聯(lián)系數(shù)“，并確定其隸屬區(qū)間等級，從而作出相應的評價，例如，u屬于[0.5，1]，則評價等級為優(yōu)，u屬于[0，0.5]，則評價等級為良等等。

2實例分析

某企業(yè)為了評價員工的工作績效，從工作能力、能動性、成果價值三個維度構建了的員工績效評價體系，其中工作能力含有計劃組織（x₁）、協(xié)調(diào)與溝通（x₂）、創(chuàng)新（x₃）、合作能力（x₄）四個指標，能動性含有主動性（x₅）、責任性（x₆）二個指標，而成果價值含有滿意情況（x₇）、推廣價值（x₈）、潛在與長期受益（x₉）三個指標。由有關人力資源HR和高校專業(yè)人力資源管理培訓師共5位專業(yè)人士對9個指標的重要性排序情況進行打分，具體結果如表1所示。

2.1指標權重的確定

首先計算出每位評價者對指標x_i（i=1，2，，9）得分的“優(yōu)”隸屬度向量，依次如下：

其次，計算評價指標x_i（i=1，2，，9）排在各個位置上的分布頻數(shù)，依次如下：

由式（2）、（3）計算指標的聯(lián)系數(shù)，然后進行歸一化處理得到指標的權重，具體結果見表3。

2.2員工績效的集對綜合評價

該企業(yè)某一位員工A的對于上述四個評價等級的隸屬度如表4所示。

對表4中的數(shù)據(jù)進行歸一化處理，從而得到員工A的各個指標對于評價等級的不帶權聯(lián)系度矩陣：

由表3及式u=WR，計算出員工A績效綜合評價的帶權聯(lián)系度：

u=0.2792+0.2312i₁+0.2671i₂+0.2227j

由式（3）得到員IA績效綜合評價的帶權聯(lián)系數(shù)為u=0.0446，介于[0，0.5]，則該員工的績效綜合評價等級為“良”。文獻r27采用模糊綜合評價法得到該員工的評價向量為E=（0.5036.0.3720，0.4985，0.4587），然后由最大隸屬度原則得到該員工評價等級為“好”。但是，通過比較評價向量的各等級分量可知“好”的分量相對于“一般”、“差”的分量而言只是占有非常弱的優(yōu)勢，因此，把該員工歸屬于“好”的等級是不夠恰當?shù)?，綜合考慮應把該員工評價為“良”才是相對合理的。

下面利用集對勢對該員工績效的發(fā)展趨勢作定性預測分析，集對勢：。通過查閱集對勢排序表，可知員工績效發(fā)展趨勢處于“微同勢”的范疇，其意義描述為系統(tǒng)同一趨勢微小。這說明，員工績效發(fā)展總體趨勢向好的方向發(fā)展，另外，由于系統(tǒng)評價的差異度比同一度大，表明不確定信息較多，這種好的發(fā)展趨勢是比較緩慢的。這就提醒企業(yè)要對該名員工的情況進行關注，采取必要措施來提高這名員工的績效，促進這名員工的業(yè)績向好的方向發(fā)展。

3結束語

在對員工的績效進行綜合評價時，指標權重的確定是非常重要的。而評價者對指標的認知方面具有一定的差異，由此造成評價結果的不確定性。因此，本文結合模糊Borda法的思想，對各個評價者的判斷結果進行組合分析，并利用集對分析法來確定指標的權重。該賦權方法能對評價者判斷的同一性和差異性進行有效的處理，從而能夠很好地反映指標重要性的群體評價意見。最后通過計算相應聯(lián)系度和集對勢而對員工進行了綜合評價與發(fā)展趨勢的分析。該集對分析綜合評價模型為企業(yè)員工的評價與優(yōu)選提供了新的思路，但在聯(lián)系數(shù)的計算與評價等級的劃分問題中，還需要不斷地研究和完善。