李幼婷++朱亮亮

摘要：針對公務(wù)員平時考核中“指標(biāo)設(shè)定難、量化考核難、實踐操作難、結(jié)果應(yīng)用難”“四難”問題，我們選取市級人力資源和社會保障系統(tǒng)為研究對象，先后對開展此項工作較早的山東省濟南、濰坊、淄博和福建省福州市進行了實地調(diào)研，對平時考核中的重點和難點問題進行了探索與實踐。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

一、各地市平時考核辦法的對比分析

（一）考評指標(biāo)體系設(shè)立問題

根據(jù)《公務(wù)員法》相關(guān)規(guī)定，“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”?？己酥笜?biāo)需涵蓋五個方面，同時突出對“績”的考核，針對這一問題，四個地市多采用共性（公共）目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)分設(shè)的方式，共性目標(biāo)側(cè)重考核人員的德、能、勤、廉等方面，多為定性考核指標(biāo)；業(yè)務(wù)目標(biāo)重在考績，把控全局核心業(yè)務(wù)工作，采取定性或定量考核。對業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)和共性目標(biāo)劃分不同權(quán)重，如濟南為6：4，淄博為7：3。為突出重點工作，鼓勵創(chuàng)新，濟南市將業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)又分為了基礎(chǔ)目標(biāo)任務(wù)和創(chuàng)新目標(biāo)任務(wù)任務(wù)兩部分，提高了指標(biāo)針對性和科學(xué)性。

（二）考評項目確定問題

對于業(yè)務(wù)指標(biāo)如何具體量化，目前總的來說可分為“自下而上”和“由上而下”兩種方式。例如濟南的模式是各科室提報分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)審定后報局目標(biāo)管理綜合考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室建立臺賬。淄博的做法是公共考核項目單位統(tǒng)一制定考核標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)考核項目由本人提出、主管領(lǐng)導(dǎo)審核、單位研究確定，分解責(zé)任到人。工作人員提出季度業(yè)務(wù)工作目標(biāo)計劃，并確定每項業(yè)務(wù)工作的分值，報主管領(lǐng)導(dǎo)審定后實施。兩地均是“自下而上”的方式，優(yōu)點是量化指標(biāo)貼近實際，缺點是被考核人提報的指標(biāo)空間偏大，多會提報容易完成的指標(biāo)范圍。淄博則采用業(yè)務(wù)目標(biāo)考核由政策法規(guī)科擬定，公共責(zé)任目標(biāo)由人事科擬定，報考核小組初審，經(jīng)局黨委研究確定后分解各科室“由上而下”的方式，這種方式對目標(biāo)分解部門業(yè)務(wù)熟悉情況提出了較高要求，制定目標(biāo)的科室壓力較大。

（三）考評主體權(quán)限問題

考評維度的設(shè)計是考評的核心問題，包括打分和確定考核等次兩個方面。各市做法有“單維度”和“多維度”的不同。例如濰坊市本著“便于操作、簡便易行的原則”，季度考核由分管領(lǐng)根據(jù)公務(wù)員月工作記實，結(jié)合其平時實際表現(xiàn)，對公務(wù)員進行在線評價，并寫出評語。采用“上評下”一個維度分管領(lǐng)導(dǎo)抓總的方式，有助于分管領(lǐng)導(dǎo)掌控工作，但對分管領(lǐng)導(dǎo)也有不小壓力。濟南則是實行分級考評“上評下”，即分管領(lǐng)導(dǎo)評科長，科長評科員，同時增加了同事互評這一維度。福州加入了下評上環(huán)節(jié)，進一步豐富了考核維度。在確定考核等次方面，較多的選擇由分管局長負(fù)責(zé)，通常采取設(shè)定優(yōu)秀比例的辦法，防止出現(xiàn)打“和平分”的情況。

（四）打分方式問題

目前主要有具體分值和確定等次兩種方式。例如濟南每季度的考評采取量化賦分的方式，年終計算四個季度平均分，同時年終綜合考核得分=日?？己说梅帧?0%+年終領(lǐng)導(dǎo)評定得分×20%+年終民主測評得分×40%。這種方式的優(yōu)點是直觀易比較，缺點是不同分管領(lǐng)導(dǎo)之間打分難免出現(xiàn)偏差。濰坊的做法是每季度評價分好、良好、一般、差四個等次，其中，好的等次不能超過其分管人數(shù)的30%。這樣可以避免評分誤差，但減少了個體差異性。在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，若考評對象不進行職務(wù)層次區(qū)分，往往出現(xiàn)考評優(yōu)秀集中在科處長的情況，容易挫傷其他人員特別是底層科員的積極性，這點有待重視和完善。

（五）考評結(jié)果應(yīng)用問題

濟南量化賦分的方式，每個人的平時考核都會有具體分?jǐn)?shù)，綜合年底的民主測評得分，每個人可以有一個明確的最終得分，全局可以實現(xiàn)統(tǒng)一排名，這種方式功夫下在平時，年終確定考評結(jié)果簡單直觀。淄博對平時考核結(jié)果的應(yīng)用有些像足球賽中的“預(yù)賽-決賽制”，規(guī)定年終民主測評時規(guī)定平時考核2個季度以上為優(yōu)秀的，才可以有推優(yōu)資格，也較好實現(xiàn)了平時考核的應(yīng)用。濰坊是將季度評定等次換算成分?jǐn)?shù)，再同年終測評結(jié)果、加減分項目綜合后計算總分。

二、市級公務(wù)員平時考核的探索實踐

（一）簡潔高效，科學(xué)設(shè)置內(nèi)容指標(biāo)是基礎(chǔ)

綜合各地市做法，較為合理的是將指標(biāo)體系分為公共指標(biāo)和工作任務(wù)指標(biāo)，以此綜合涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面。為了細(xì)化對“績”的考核，工作任務(wù)指標(biāo)可分為常規(guī)工作和創(chuàng)新性工作兩部分，各占一定比例。每年初，單位可按照國家、省等上級業(yè)務(wù)部門及全市總體部署安排、局年度目標(biāo)任務(wù)的要求，由各科（處）室、單位結(jié)合各自職能，研究確定本科（處）室、單位常規(guī)工作任務(wù)和創(chuàng)新工作任務(wù)，各科（處）室、單位再將工作目標(biāo)分解到每一個具體崗位，責(zé)任明確到個人。對于全局性或臨時性的工作，可以在加減分和一票否決項目中體現(xiàn)，盡量保證指標(biāo)體系的高效簡潔便于操作。

（二）廣泛參與，劃分類別維度是關(guān)鍵

市直部門通常內(nèi)設(shè)科室、直屬處室、所屬單位眾多，如何劃分人員的考核層次，確定評分辦法是平時考核工作的核心和關(guān)鍵，也是考核方案確定中最難和爭議對多的部分。例如市人社局，局機關(guān)科室一般由科長和其他人員（包括主任科員、副科長、副主任科員、科員）兩個層次，公務(wù)員辦等處級直屬科室和仲裁院等處級所屬單位，至少包含主任（院長）、副主任（正科級）和其他人員三個類型層次，有的單位層級更為復(fù)雜。我們認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，合理劃定5-6類人員類型，基于被考核人的不同管理層次，綜合采用“上評下、下評上、同級互評”等多層次、多維度評分，盡可能的將考核對象考準(zhǔn)、考實、考細(xì)。

（三）周期適當(dāng)，信息化手段是保障

綜合調(diào)研的多家單位，我們認(rèn)為以季為考核周期是較為合理的選擇，這樣避免了周期過短造成的過于繁瑣，也防止了周期過長易產(chǎn)生疲沓的情況。同時采取“周記實、月小結(jié)、季考評”，引導(dǎo)公務(wù)員把功夫下在平時，增強責(zé)任意識，提升工作績效。由于考核維度的豐富、考核人員類型的復(fù)雜，以及對評分人員獨立性的保障，要求必須借助互聯(lián)網(wǎng)運行平臺，建立完善高效的公務(wù)員平時考核信息系統(tǒng)十分必要。

作者簡介：第一作者：李幼婷（1987-），女，山東德州人，學(xué)歷：研究生，就讀于湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，主要從事公共管理研究。

第二作者：朱亮亮（1984-），男，山東德州人，學(xué)歷：研究生，畢業(yè)于山西大學(xué)，現(xiàn)有職稱：中級經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理研究。