李英春

隨著國際國內(nèi)形式的迅速發(fā)展，與人力資源相關(guān)的一些課題，已經(jīng)成為備受業(yè)內(nèi)和學界關(guān)注的話題。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的“鮮活”的資源，對于企業(yè)的快速發(fā)展起到了戰(zhàn)略性的決定作用。然而根據(jù)我國現(xiàn)有的人力資源狀況來看，國有企業(yè)人力資源的整合現(xiàn)狀卻不容樂觀，尚且存在許多現(xiàn)實問題?；诖?，建立一套有利于人力資源管理的選拔競爭機制尤為迫切，各級企事業(yè)單位和政府機關(guān)都應(yīng)該積極采取措施，爭取早日有效提升我國國有企業(yè)中，有關(guān)人力資源的開發(fā)、管理機制。

隨著國際國內(nèi)形式的迅速發(fā)展，人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的“鮮活”的資源，對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。人才是企業(yè)競爭力提升的具體實施者和核心操作者，人力資源才企業(yè)的發(fā)展過程中是中樞核心的重要位置。通過合理的人力資源管理模式的建立，幫助企業(yè)培養(yǎng)一批有素質(zhì)、有技能的專業(yè)性、復合型的優(yōu)秀人才，是企業(yè)適應(yīng)當下復雜多變的競爭形勢的必然要求和必經(jīng)途徑。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理過程中尚存的不足

由于我國部分國有企業(yè)的經(jīng)營管理觀念過于保守，國有企業(yè)管理者中很大一部分人仍舊將人力資源的開發(fā)管理問題簡單地理解為企業(yè)招聘人員而已，并未過多地考慮到對人才的有效管理與獎懲利用。故而導致一方面加劇了國有企業(yè)人才引進門檻過高的問題，對于應(yīng)聘人員的學歷、工作經(jīng)驗、年齡、性格、性別、技能、婚否、身高、體重、甚至星座都提出了明確的要求，甚至還有的國有企業(yè)打出“寧缺毋濫”的招聘口號，招聘條件過于嚴苛、對應(yīng)聘人員百般挑剔。另一方面，在我國現(xiàn)有的國有企業(yè)內(nèi)，很多人才得不到應(yīng)有的重視，很多才華不能夠得到有效施展，造成人才資源的嚴重浪費。具體來說，有的國有企業(yè)當中，一些員工并不能夠被委以重任，對于員工的晉升獎勵機制缺乏客觀的評估制度，仍舊是依賴國有企業(yè)領(lǐng)導的“人為任命”，對于人才的發(fā)掘、利用、獎懲多依賴于領(lǐng)導個人對于員工的主觀評價。這種人才任命管理體制缺乏活力，特別容易造成人力資源開發(fā)、選用途徑的狹隘化、片面化、個人化、主觀化情緒加大，很難能夠有效地對每一位員工進行系統(tǒng)、科學、客觀、全面地有效評估，會加重任人唯親、裙帶關(guān)系等不良局面出現(xiàn)的可能性。除此之外，在國有企業(yè)當中，由于老員工的工作年限較長、人脈關(guān)系復雜，故而在人力資源開發(fā)的過程中容易出現(xiàn)論資排輩、關(guān)照親友等不良傳統(tǒng)觀念的腐蝕和不良習俗的影響，很難客觀、公正的對待每一位員工，員工的積極性和主動性易受打擊與挫傷。

依據(jù)現(xiàn)有情況來看，我們也很清楚我國國有企業(yè)在人力資源管理方面的具體現(xiàn)狀，管理機制的不健全、管理理念的陳舊是制約國有企業(yè)人力資源的重要問題。雖然有些國有企業(yè)在積極的建設(shè)自身的人力資源制度，但是多浮于表面、或流于形式，并沒有能夠確確實實的落實到具體可執(zhí)行的操作層面。具體的人員選拔還是有聽從領(lǐng)導的意見，由企業(yè)領(lǐng)導拍板決定?！按箦侊垺钡默F(xiàn)象仍然普遍存在，決定人員獎懲的機制順序不是“法、理、情”，起決定作用的仍舊是“情、理、法”。對于人才的工作積極性將很受打擊，人力資源的利用達不到預(yù)期，嚴重影響國有企業(yè)競爭力的提升和國有企業(yè)的具體改革進程。

建立國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理機制的相關(guān)建議

在筆者看來，人力資源這一概念是不是特指一個個的個體人才，而是一個群體性的集合概念。留住人才，并不是指聘用了具體的某一個人，而是指將有利于企業(yè)自身發(fā)展的人才吸引到企業(yè)內(nèi)，使其才華與能力能夠在企業(yè)內(nèi)部得到充分地施展與發(fā)揮，以此有利于人力資源的“物盡其用”，有利于企業(yè)競爭力的快速提升以及企業(yè)體制改革進程的加速。我國國有企業(yè)過去那種固有的、靜態(tài)的、片面的、主觀的人才聘用機制是很難吸引現(xiàn)有多元化、復合型的新興人才的，必須通過人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，用一種動態(tài)的、科學的、客觀的人才管理機制來對人力資源進程有效管理。

同時，企業(yè)文化作為企業(yè)競爭力的重要組成部分，如今已經(jīng)成為吸引優(yōu)秀人才的重要考核指標。如果國有企業(yè)仍舊保持過去固有的那種有所偏頗、刻板、死板的工作氛圍和企業(yè)文化，將很難吸引到如今多面化的人才。當然，筆者也不否認，企業(yè)文化的形成是一個歷經(jīng)長時間歷史積累而形成的多數(shù)人普遍認同與遵守的一套價值體系和行為準則，短時間內(nèi)很難得到巨大的轉(zhuǎn)變。但是，良好的企業(yè)文化必然是以尊重人才為前提，以理解和關(guān)心人才為核心，充分地想員工之所想才能夠及時幫助企業(yè)了解員工的需求，才能夠使企業(yè)與員工之間保持一種情感維系，達到彼此信任、彼此理解、彼此愛護、彼此支持、彼此輔助的良性互動，提升國有企業(yè)在競爭力中的軟實力。