岳穎

經(jīng)濟(jì)全球化塑造了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，在此情境下，企業(yè)也處在一個(gè)復(fù)雜性、競(jìng)爭(zhēng)性、動(dòng)態(tài)性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，單純地依靠技術(shù)創(chuàng)新和管理變革已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)日趨激烈的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，而只有塑造一個(gè)良好的環(huán)境供員工暢所欲言，員工為企業(yè)建言的欲望才能夠被及時(shí)的調(diào)動(dòng)和激發(fā)出來(lái)，企業(yè)的創(chuàng)新變革能力與競(jìng)爭(zhēng)力才能得到穩(wěn)步提升。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.建言行為的相關(guān)理論基礎(chǔ)。本文對(duì)建言行為定義為：企業(yè)中的員工為了改變現(xiàn)狀、改進(jìn)工作流程，而主動(dòng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或同事提出的具有建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，以期得到優(yōu)化的過(guò)程。員工的建言行為具有以下特征：首先，員工產(chǎn)生建言行為完全出于自覺(jué)主動(dòng)型，并非企業(yè)硬性要求；其次，員工的建言行為有別于檢舉、沉默、助人等一系列相關(guān)概念，建言行為對(duì)組織的發(fā)展是有建設(shè)性的溝通交流；再其次，建言的目的是為了改變企業(yè)現(xiàn)狀，以變化為最終目標(biāo)?？傮w而言，建言行為是以改變企業(yè)環(huán)境為最終目的，富有建設(shè)性意見(jiàn)和建議的言語(yǔ)行為。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的關(guān)系影響假設(shè)。①領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)理論概述，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)質(zhì)上是指能夠體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性的工作作風(fēng)，是領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期從事企業(yè)管理活動(dòng)時(shí)，流露出來(lái)的相對(duì)自然、固定的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)方式。最早提出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的是勒溫，他將企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為三種類(lèi)型：民主型、放任型、獨(dú)裁型。Rensis Likert在20世紀(jì)40年代提出領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格理論可分為大致兩種類(lèi)型，即以員工為導(dǎo)向和以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格。其中，他認(rèn)為在工作中非常注重員工的生活與福利待遇的領(lǐng)導(dǎo)者是以員工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)；而特別重視員工工作表現(xiàn)與是否能夠取得成就的領(lǐng)導(dǎo)者則是以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。他在研究中發(fā)現(xiàn)，員工普遍比較認(rèn)可和歡迎以員工為工作導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。Bass與Avolio提出了“全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論”這一種新的關(guān)乎領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論，他們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)導(dǎo)者大致可能表現(xiàn)出來(lái)以下三種風(fēng)格，即：交易型、放任型、變革型。②領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)理論及其對(duì)員工建言行為的關(guān)系影響假設(shè)。從領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的相互關(guān)系影響，可以分為交易型、變革型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)。由于所列舉的第三種分類(lèi)是屬于全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論在權(quán)變理論和行為理論的基礎(chǔ)上，更突出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬之間的影響，因此，本文根據(jù)建言的互動(dòng)性原則，將全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論作為員工建言行為的前因變量，提出以下假設(shè)：（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言意愿假設(shè)。Bass于1985年在《領(lǐng)導(dǎo)與超期望的績(jī)效》一書(shū)中提出了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論，：“要使員工在企業(yè)中具有方向感，就必須明確員工企業(yè)中的角色；要使員工在企業(yè)中努力的工作，就必須通過(guò)了解員工的需求來(lái)滿(mǎn)足他”。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為每個(gè)員工制定工作方向與目標(biāo)，使員工明晰自己的角色定位，從而來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。2014年中國(guó)學(xué)者于偉發(fā)表觀點(diǎn)，認(rèn)為“交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)滿(mǎn)足員工自身的一些需求，而在企業(yè)管理中具備了一定的影響力?！睋Q言之，當(dāng)員工知道自己的建言能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)、回報(bào)或嘉獎(jiǎng)之時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生更多的建言意愿，增加建言的效能感。交易型領(lǐng)導(dǎo)者掌握好“等價(jià)交換”的原則就能夠使員工樂(lè)于建言。當(dāng)然，在我國(guó)，員工的建言能夠給領(lǐng)導(dǎo)者帶去支持和服從的“為官體驗(yàn)”，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感到自己的工作被下屬所重視，因此，員工在能感受到建言所帶來(lái)的“好處”之時(shí)，產(chǎn)生建言意愿的可能性會(huì)更大。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的關(guān)系為正相關(guān)。

（2）放任型領(lǐng)導(dǎo)。放任型領(lǐng)導(dǎo)從嚴(yán)格意義上而言，是一種非領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織中的事務(wù)與決策并無(wú)興趣，喜歡逃避責(zé)任，避免付出，對(duì)下屬提供很少的幫助與支持，漠視下屬的付出與需求，對(duì)團(tuán)隊(duì)的任何事情不感興趣。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之下，企業(yè)員工很容易迷失方向，對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生模糊感。也正因?yàn)槿绱?，員工在企業(yè)中的建言得不到有效回應(yīng)，形成付出得不到回報(bào)的心理或建言沒(méi)有任何作用的心理，從而逐漸喪失建言興趣。因此，提出以下假設(shè)：

H2：放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系為負(fù)相關(guān)。

（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言意愿假設(shè)。多年來(lái)，很多學(xué)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)一直占據(jù)重要地位，因?yàn)樗軌蚴瓜聦佼a(chǎn)生更高的努力水平和績(jī)效水平。Bass對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了維度的劃分，將其分為：領(lǐng)袖魅力、感染力、智力刺激、個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。其中領(lǐng)袖魅力是指領(lǐng)導(dǎo)者自帶的某種權(quán)威或者特質(zhì)在員工中形成的影響力；感染力主要是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)員工描述未來(lái)的遠(yuǎn)景及其期望，從而提升與昂工積極工作的態(tài)度；智力刺激主要是指通過(guò)一定的手段和方式對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，從而激發(fā)員工產(chǎn)生新思維；個(gè)性化關(guān)懷則是對(duì)員工的需求進(jìn)行密切的關(guān)注，個(gè)性化的培訓(xùn)和指導(dǎo)員工，從而滿(mǎn)足員工發(fā)展需求。2015年，我國(guó)學(xué)者孫瑜在進(jìn)行了大量的研究之后發(fā)現(xiàn)，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)比較注重員工的成長(zhǎng)，并能夠及時(shí)的解決員工所關(guān)心的問(wèn)題，因此，員工在和變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交談的過(guò)程中，縮短了彼此之間的心理距離，員工很樂(lè)于積極主動(dòng)地向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化的建設(shè)性意見(jiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織中反對(duì)一成不變的工作作風(fēng)，主張形式多樣的工作模式。因此，在企業(yè)中，那些工作努力的、有組織價(jià)值觀的員工都會(huì)對(duì)這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生支持的態(tài)度，愿意用自己的能力積極主動(dòng)地配合領(lǐng)導(dǎo)的決定和變革。此外，因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)者比較傾向于冒險(xiǎn)，對(duì)員工提出的意見(jiàn)就算產(chǎn)生分歧，也不會(huì)急于反對(duì)，甚至?xí)紤]接納員工的正確意見(jiàn)，如此和諧的氛圍下，員工更愿意積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展提出相關(guān)建議?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的關(guān)系為正相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.建言意愿描述性統(tǒng)計(jì)分析。本文采用的是Likert五量表設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)所列問(wèn)題分別設(shè)立五個(gè)答案，并對(duì)每個(gè)問(wèn)題的答案賦予1-5分的分值，便于對(duì)研究結(jié)果的量化，在進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工的建言意愿的分析可以用最大值、最小值、標(biāo)準(zhǔn)差和平均數(shù)來(lái)進(jìn)一步解釋每個(gè)變量的分布情況。研究結(jié)果表明，我國(guó)員工在當(dāng)前形勢(shì)下，受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響愿意建言的均值為3.8652，處于中等偏上水平。這些數(shù)值說(shuō)明了員工在外在因素的影響之下是會(huì)產(chǎn)生建言的意愿的，但是建言意愿水平仍有待提升。這就進(jìn)一步說(shuō)明若想提升員工的建言意愿，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格仍有待改善。通過(guò)分析表明，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格并不是獨(dú)立存在的，在企業(yè)的發(fā)展中，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上可能會(huì)同時(shí)出現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其原因不外乎組織環(huán)境的影響，因此，這也驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的權(quán)變性以及全范圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的合理之處。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言變量的關(guān)系研究。研究表明，員工建言行為在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為前因變量的條件下，呈現(xiàn)出正相關(guān)；而在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為前因變量的條件下，卻呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)現(xiàn)象；變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的建言意愿呈正相關(guān)。

3.結(jié)果討論。建言意愿的重要影響因素通過(guò)實(shí)證分析，不難發(fā)現(xiàn)取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)概念，發(fā)現(xiàn)交易型、放任型、變革型領(lǐng)導(dǎo)之間并非相互獨(dú)立存在，反而，他們能夠在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上得到體現(xiàn)。經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的描述性分析統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，與員工建言行為產(chǎn)生正相關(guān)的是交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)，而和員工建言行為產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的則為放任型領(lǐng)導(dǎo)。具體來(lái)看：

①交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為是正相關(guān)關(guān)系。這主要是因?yàn)榻灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)者通常使用權(quán)變式的獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)的例外管理，通過(guò)澄清工作角色與任務(wù)要求來(lái)指導(dǎo)下屬實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立在“平等交換”的基礎(chǔ)之上。交易型的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)清晰的告訴并指導(dǎo)下屬如何完成工作，并可滿(mǎn)足員工的需求，強(qiáng)化員工的自我效能感，從而，使員工產(chǎn)生建言意愿。②放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為是負(fù)相關(guān)關(guān)系。這主要是因?yàn)樵谄髽I(yè)的管理過(guò)程中，放任型領(lǐng)導(dǎo)者總是表現(xiàn)出被動(dòng)的狀態(tài)，不愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，避免做出決策，任由員工自行發(fā)展，缺乏有效的激勵(lì)與監(jiān)管機(jī)制，對(duì)員工的錯(cuò)誤不加以引導(dǎo)，對(duì)員工的需求也難以滿(mǎn)足，從而挫傷了員工的積極性，使員工對(duì)建言的意愿產(chǎn)生反向作用，可以說(shuō)對(duì)于放任型領(lǐng)導(dǎo)者而言，管理是無(wú)效的。③變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為是正相關(guān)關(guān)系。這主要是因?yàn)榫哂凶兏锞竦膯T工能夠在建言的過(guò)程中得到變革型領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持和充分授權(quán)。通常，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)員工表現(xiàn)出更高的認(rèn)可度，通過(guò)不同的方式來(lái)擴(kuò)大員工在企業(yè)中的影響度，這樣的鼓勵(lì)能夠使員工加強(qiáng)對(duì)于組織的認(rèn)同感，員工在這樣的環(huán)境下，建言的意愿將會(huì)大增。

三、管理建議

1.合理運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，建立有效激勵(lì)機(jī)制。建言行為的開(kāi)展能夠使組織突破原有的競(jìng)爭(zhēng)困擾，汲取大多數(shù)員工的智慧，促進(jìn)企業(yè)的變革發(fā)展。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)方式很大程度上影響到了員工建言意愿。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非一成不變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)內(nèi)外因素的影響，采用靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式，將交易型領(lǐng)導(dǎo)縫合與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相互結(jié)合，從而更有效地提升員工建言意愿的產(chǎn)生。

2.鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)參與決策，營(yíng)造良好建言氛圍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該使員工共同參與組織決策，從而激發(fā)員工的建言行為。員工在參與企業(yè)決策的過(guò)程中，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，認(rèn)為自己是企業(yè)的重要組成部分，員工在決策的過(guò)程中更樂(lè)于提出合理化的建議和想法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不妨在此情況下，營(yíng)造良好氛圍，構(gòu)建一個(gè)適合員工暢所欲言的環(huán)境，從而強(qiáng)化員工建言意愿，并使每一個(gè)決策都產(chǎn)生效力。需要注意的是，在這個(gè)環(huán)境中，要讓員工深刻的感受來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任，消除建言恐懼感。

3.完善員工激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工建言欲望。激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的管理也至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是給予員工物質(zhì)的獎(jiǎng)賞、晉升的機(jī)會(huì)還是觀念上的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者都要避免獎(jiǎng)勵(lì)不足或獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)?，F(xiàn)象的產(chǎn)生，使建言員工能夠充分感受到組織的公平，唯有如此，員工才能夠及時(shí)地為企業(yè)提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。

4.重視建言群體結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大建言群體范圍?！把酃饨?，只能看到腳下；眼光遠(yuǎn)，能夠登高望遠(yuǎn)?！痹谄髽I(yè)的管理中，領(lǐng)導(dǎo)者不能單純地將建言的行為寄托于某幾個(gè)人，雖說(shuō)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的意見(jiàn)和建議通常都會(huì)很合理，但如今時(shí)代下，新鮮血液創(chuàng)新的力量仍然不可小覷，集思廣益才能夠?qū)⒔M織發(fā)展的更好，員工建言的價(jià)值并非取決于經(jīng)驗(yàn)的積累，更取決于變革是否具有成效性。

（作者單位：鄭州理工職業(yè)學(xué)院）