■ 宋春梅楊思凡朱留寶丁小慶王克霞

再次分配制度下PF醫(yī)師費(fèi)制度科內(nèi)積分設(shè)計(jì)實(shí)踐與思考

■ 宋春梅①楊思凡①朱留寶①丁小慶①王克霞①

PF醫(yī)師費(fèi) 科內(nèi)積分 再次分配

重點(diǎn)介紹了清華大學(xué)附屬北京清華長(zhǎng)庚院引入PF醫(yī)師費(fèi)制度科內(nèi)積分的設(shè)計(jì)理念與實(shí)踐情況?？苾?nèi)積分由行政職務(wù)、科內(nèi)貢獻(xiàn)、教學(xué)研究、主管評(píng)核、醫(yī)療質(zhì)量與獎(jiǎng)懲5部分組成。醫(yī)院依據(jù)當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)賦予指標(biāo)不同比例分值，通過(guò)PF醫(yī)師費(fèi)制度科內(nèi)積分的評(píng)核實(shí)踐，有效提升了醫(yī)師教學(xué)、科研的積極性與責(zé)任感，同時(shí)引導(dǎo)醫(yī)院醫(yī)教研分階段協(xié)調(diào)發(fā)展。

Author's address：Beijing Tsinghua Changgung Hospital, Tsinghua University, No.168, Litang Road, Changping District, Beijing, 102218, PRC

PF醫(yī)師費(fèi)制度（physician fee，PF）被歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的多數(shù)醫(yī)院采用，該制度可以比較合理地計(jì)算醫(yī)師的真實(shí)勞務(wù)付出，在適當(dāng)?shù)臈l件下鼓勵(lì)醫(yī)師開展風(fēng)險(xiǎn)性、技術(shù)含量比較高的醫(yī)療處置項(xiàng)目，在特定的醫(yī)療處置項(xiàng)目上給與醫(yī)師更多獎(jiǎng)勵(lì)。

但是，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力已不僅體現(xiàn)在醫(yī)療水平上，更是管理能力、教學(xué)能力、科研能力的綜合較量。如何在提升醫(yī)療水平的前提下，提升醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力，成為當(dāng)今亟待解決的問(wèn)題。作者以北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院實(shí)踐為例，探討PF醫(yī)師費(fèi)制度下，醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金再次分配時(shí)科內(nèi)積分的分配方法，旨在說(shuō)明在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中應(yīng)如何引導(dǎo)醫(yī)師平衡醫(yī)教研工作并積極參與醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展。

1 基本概念介紹

1.1 PF醫(yī)師費(fèi)制度

PF醫(yī)師費(fèi)制度指對(duì)醫(yī)師在提供某項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)時(shí)，由主治醫(yī)師親自操作或判讀的項(xiàng)目，應(yīng)分別依不同性質(zhì)、按照一定比例歸屬該醫(yī)師所有，是對(duì)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)師收入的調(diào)整，本質(zhì)上是一種特殊的績(jī)效評(píng)估與薪酬分配辦法[1]。

PF醫(yī)師費(fèi)制度轉(zhuǎn)變了對(duì)醫(yī)師的管理理念，將醫(yī)院和醫(yī)師視為平等的合伙關(guān)系，讓醫(yī)師專心于醫(yī)療工作，不背負(fù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。該制度增加了醫(yī)師的“切身感”，能使醫(yī)師達(dá)到這樣的工作境界：醫(yī)師為醫(yī)院工作就像為自己工作一樣努力，從而使醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致，能極大地提高醫(yī)師的績(jī)效水平。

1.2 再次分配制度與科內(nèi)積分

為了達(dá)到醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)——醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)與水平的持續(xù)提高和科室未來(lái)的不斷發(fā)展，上述醫(yī)師費(fèi)除按比例直接劃歸醫(yī)師外，可依據(jù)醫(yī)師“群體執(zhí)業(yè)”特點(diǎn)，充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作與持續(xù)成長(zhǎng)，通過(guò)積分的方式進(jìn)行再次分配。將科室為單位群體的共同醫(yī)師費(fèi)，轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)醫(yī)師個(gè)人報(bào)酬的過(guò)程，依據(jù)年資、科內(nèi)、收入積分3種積分依比例重新分配達(dá)成醫(yī)院的整體目標(biāo)。

年資積分是指醫(yī)師依據(jù)其職稱等級(jí)及其年資所獲得積分。這個(gè)設(shè)計(jì)既體現(xiàn)了尊重資深醫(yī)師多年的辛苦貢獻(xiàn)、醫(yī)師之間的技術(shù)傳承，也體現(xiàn)了對(duì)有成就的年輕醫(yī)師激勵(lì)。

科內(nèi)積分是指醫(yī)師個(gè)人對(duì)該科室行政、教學(xué)科研方面的貢獻(xiàn)得分。為保證統(tǒng)一的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與比例，一般以該科室所有醫(yī)師的年資積分總分作為該科室科內(nèi)積分總分的基準(zhǔn)，依據(jù)醫(yī)師個(gè)人當(dāng)月“行政及職務(wù)代理”“對(duì)科室貢獻(xiàn)”“科室教學(xué)科研任務(wù)”等得分在全科醫(yī)師科內(nèi)積分總分的比例，再分配至每位醫(yī)師，從而得出每位醫(yī)師的科內(nèi)積分。

收入積分部分主要考核醫(yī)師的醫(yī)務(wù)服務(wù)質(zhì)量與數(shù)量。同樣，為保證統(tǒng)一的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)與比例，也是以該科室所有醫(yī)師的年資積分總分作為該科室平衡積分總分的基準(zhǔn)，依據(jù)醫(yī)師個(gè)人平衡積分在全科醫(yī)師平衡積分總分的比例，再分配至每位醫(yī)師，從而得出每位醫(yī)師的收入積分。

2 科內(nèi)積分績(jī)效考評(píng)方法

PF醫(yī)師費(fèi)科內(nèi)積分是基于醫(yī)院各階段發(fā)展目標(biāo)，設(shè)定的用以引導(dǎo)醫(yī)師行為、促進(jìn)其積極參與醫(yī)院發(fā)展并主動(dòng)從事教學(xué)、科研以及品質(zhì)管理等工作的積分項(xiàng)目。科內(nèi)積分通常設(shè)定客觀和主觀兩類考核項(xiàng)目，其中客觀考核項(xiàng)目包括行政職務(wù)、科內(nèi)貢獻(xiàn)、研究教學(xué)工作表現(xiàn)、醫(yī)療質(zhì)量與獎(jiǎng)懲，主觀考核項(xiàng)目是指主管評(píng)核[2]。PF醫(yī)師費(fèi)制度下的科內(nèi)積分模塊：各模塊的實(shí)得積分=∑某項(xiàng)活動(dòng)的個(gè)人賦分值/該項(xiàng)活動(dòng)全科的人賦分總和×該項(xiàng)活動(dòng)占科內(nèi)積分的比重。北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院現(xiàn)階段科內(nèi)積分在PF醫(yī)師費(fèi)積分中占比33%，主要考量在于，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是成為醫(yī)教研均衡發(fā)展的研究型醫(yī)院，科內(nèi)積分各項(xiàng)目所占比重如表1所示。

2.1 行政職務(wù)

為保證科室和醫(yī)院各項(xiàng)工作順利開展，部分醫(yī)師將因擔(dān)任科室或醫(yī)院行政職務(wù)而占用其臨床工作時(shí)間，所以科內(nèi)積分將會(huì)依據(jù)醫(yī)師對(duì)科室和醫(yī)院的行政貢獻(xiàn)而賦分。這些職務(wù)包括科系負(fù)責(zé)人、負(fù)責(zé)科教育工作、負(fù)責(zé)科質(zhì)量工作、負(fù)責(zé)科研究指導(dǎo)工作、院內(nèi)各委員會(huì)委員任職、擔(dān)任院內(nèi)科研項(xiàng)目評(píng)審專家等。

其中，科系負(fù)責(zé)人是由院長(zhǎng)派任，按照貢獻(xiàn)程度，主要由正主任獲得多數(shù)配分，副主任獲得小部分配分；負(fù)責(zé)科教育工作者、負(fù)責(zé)科質(zhì)量工作者、負(fù)責(zé)科研究指導(dǎo)工作者均由科主任派任，依工作量不同賦予不同分值。當(dāng)一件事情有多名負(fù)責(zé)人時(shí)，則應(yīng)平均配分。院內(nèi)各委員會(huì)委員任職情況和院內(nèi)科研項(xiàng)目評(píng)審專家在行政職務(wù)模塊中占的合計(jì)比重與負(fù)責(zé)科質(zhì)量工作所占的比重相同。院內(nèi)各委員會(huì)委員任職情況按主席、副主席和委員等不同級(jí)別及出勤率相應(yīng)地加減分調(diào)整。這就要求各委員積極參加委員會(huì)，履行委員職責(zé)，出勤率太低反而會(huì)扣減相應(yīng)配分。擔(dān)任院內(nèi)科研項(xiàng)目評(píng)審專家按照參加項(xiàng)目評(píng)審次數(shù)賦分，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得原則。

2.2 科內(nèi)貢獻(xiàn)

醫(yī)師對(duì)科室學(xué)科發(fā)展所做的貢獻(xiàn)程度，包括對(duì)于科醫(yī)療技術(shù)的提升貢獻(xiàn)和參與公共事務(wù)貢獻(xiàn)。醫(yī)師對(duì)于科醫(yī)療技術(shù)的提升貢獻(xiàn)由科主任舉證，依對(duì)全科貢獻(xiàn)度排序，全科商討，形成共識(shí)后提交科內(nèi)貢獻(xiàn)提報(bào)表格確認(rèn)，經(jīng)論證生效后的技術(shù)貢獻(xiàn)有效期為3年。醫(yī)師參與公共事務(wù)的貢獻(xiàn)包括醫(yī)師在國(guó)際或者國(guó)內(nèi)相關(guān)醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)協(xié)會(huì)任職、在學(xué)術(shù)期刊任職、在政府相關(guān)機(jī)構(gòu)擔(dān)任咨詢專家、在上級(jí)主管部門擔(dān)任科研項(xiàng)目評(píng)審專家等職務(wù)。醫(yī)師通過(guò)參與這些公共事務(wù)，一方面與相關(guān)學(xué)科專家進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，了解本學(xué)科的最新進(jìn)展，有利于本學(xué)科的發(fā)展；另一方面提升科室和醫(yī)院的名譽(yù)，得到社會(huì)對(duì)該醫(yī)師以及該醫(yī)師所在?？?、機(jī)構(gòu)學(xué)術(shù)地位的認(rèn)可。

2.3 研究教學(xué)工作表現(xiàn)

研究教學(xué)工作表現(xiàn)是科內(nèi)積分項(xiàng)目中占比最大的一部分，是指醫(yī)師在各類教學(xué)與研究活動(dòng)中的參與貢獻(xiàn)度與成果，通常包括教師資格、研究工作表現(xiàn)及教學(xué)訓(xùn)練。

研究方面包括3年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、3年內(nèi)所從事的學(xué)術(shù)研究項(xiàng)目和科研成果。學(xué)術(shù)論文按照論文性質(zhì)、刊登雜志的影響因子和作者排名分別進(jìn)行賦分；學(xué)術(shù)研究項(xiàng)目按照已經(jīng)立項(xiàng)的科研項(xiàng)目級(jí)別賦予不同配分，且只有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以配分；科研成果按照成果級(jí)別如國(guó)家級(jí)、省部級(jí)和社會(huì)力量設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)和排名順序賦予不同配分。

教學(xué)方面包括醫(yī)師所擔(dān)任的教職和參與的教學(xué)訓(xùn)練活動(dòng)。教學(xué)訓(xùn)練作為PF醫(yī)師費(fèi)科內(nèi)積分模塊重要的考核對(duì)象之一，基于“住院-?？漆t(yī)師一體化培訓(xùn)”項(xiàng)目，根據(jù)各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)面向群體輻射范圍從廣到微的不同，依次分為全院性專題演講暨病例討論會(huì)、院科際聯(lián)合教學(xué)討論會(huì)、科內(nèi)教學(xué)研討會(huì)、教學(xué)查房、擔(dān)任見（實(shí)）習(xí)住院醫(yī)師/研究生指導(dǎo)5類，并考量這5類活動(dòng)開展頻次的不同及重要性的不同，分別賦予不同的比重。

表1 北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院科內(nèi)積分項(xiàng)目設(shè)計(jì)與配分表

對(duì)于前4類教學(xué)活動(dòng)，在激勵(lì)醫(yī)師多從事教學(xué)活動(dòng)的同時(shí)，也要激勵(lì)其參加各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)，故該4類教學(xué)活動(dòng)會(huì)因主講或參加（含主持）2種參與形式的不同進(jìn)行不同的配分。而每類教學(xué)活動(dòng)中不同參與形式的配分相對(duì)值，取決于是為了更多地激勵(lì)醫(yī)師去主講還是參與，但基本原則是主講的配分絕對(duì)值高于參加（含主持）。擔(dān)任見（實(shí)）習(xí)住院醫(yī)師/研究生指導(dǎo)這項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)，根據(jù)活動(dòng)開展內(nèi)容的不同分為教學(xué)門診、病房教學(xué)、醫(yī)師職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師和研究生導(dǎo)師4類，并分別按次或人次累計(jì)賦分。

2.4 主管評(píng)核

PF醫(yī)師費(fèi)科內(nèi)積分制度強(qiáng)調(diào)在基于客觀數(shù)據(jù)評(píng)量的基礎(chǔ)上，預(yù)留給醫(yī)師相關(guān)的各級(jí)主管一定比例的裁量權(quán)進(jìn)行主觀評(píng)核，充分體現(xiàn)客觀為主、主觀為輔的結(jié)合評(píng)價(jià)原則。主管評(píng)核的類別設(shè)置，應(yīng)基于醫(yī)院現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，重點(diǎn)考量該級(jí)主管與被考量醫(yī)師的業(yè)務(wù)密切程度，賦以不同的裁量權(quán)比例。

北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院臨床醫(yī)技科室為大部制，部下設(shè)科，另設(shè)各類委員會(huì)進(jìn)行重要事務(wù)的委員會(huì)決策。因此，基于現(xiàn)有的組織架構(gòu)，科內(nèi)積分主管評(píng)核模塊分別給科主任、部主任、委員會(huì)主席和院長(zhǎng)賦予一定比例的裁量權(quán)限。但是各級(jí)主管的裁量權(quán)限并不完全是職務(wù)越高，評(píng)核權(quán)限越大，而是考量其與醫(yī)師的業(yè)務(wù)交往密切程度，業(yè)務(wù)交集越多賦予的評(píng)量權(quán)限越高。

在主觀評(píng)核模塊，院長(zhǎng)評(píng)核權(quán)限最大，可以在主觀評(píng)核模塊的總權(quán)重下對(duì)所有主管的評(píng)核結(jié)果再調(diào)整?？浦魅我蚺c醫(yī)師業(yè)務(wù)交集最多，故擁有除院長(zhǎng)之外最大的評(píng)量比例，部長(zhǎng)次之。而委員會(huì)主席，因與各醫(yī)師日常業(yè)務(wù)交集較少，其評(píng)量比例雖然較小，但可參考委員會(huì)執(zhí)秘單位出具的幕僚意見，進(jìn)行積分加減調(diào)整。

2.5 醫(yī)療質(zhì)量與獎(jiǎng)懲

醫(yī)療質(zhì)量與獎(jiǎng)懲模塊的評(píng)核是獨(dú)立于科內(nèi)積分原設(shè)定的100分范圍之外的評(píng)量模塊，進(jìn)行相應(yīng)的加減分調(diào)整。其中醫(yī)療質(zhì)量與獎(jiǎng)懲模塊主要設(shè)計(jì)了院長(zhǎng)信箱表?yè)P(yáng)及投訴、病歷懲罰案件、擔(dān)任各項(xiàng)委員會(huì)會(huì)議缺席懲罰、病歷優(yōu)良醫(yī)師獎(jiǎng)勵(lì)、見（實(shí)）習(xí)醫(yī)師推選的優(yōu)秀主治醫(yī)師獎(jiǎng)勵(lì)和醫(yī)師資格審查委員會(huì)審定的醫(yī)師獎(jiǎng)懲5大項(xiàng)。其中表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)類正向賦分，投訴及懲戒類負(fù)向賦分，分別制定各項(xiàng)的賦分原則按次或件賦分。每位主治醫(yī)師在前述4大模塊的科內(nèi)積分得分基礎(chǔ)之上，直接根據(jù)醫(yī)療質(zhì)量與獎(jiǎng)懲的結(jié)果進(jìn)行加減分調(diào)整，調(diào)整后的結(jié)果為科內(nèi)積分的最終得分。

3 實(shí)行科內(nèi)積分制度的思考

3.1 有利于提升醫(yī)師教學(xué)、科研工作的積極性與責(zé)任感

由于當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響以及政府補(bǔ)償機(jī)制不到位等原因，在各大醫(yī)院中，原本“醫(yī)、教、研”的協(xié)同發(fā)展關(guān)系被破壞，教學(xué)被認(rèn)為是繁雜的工作，因?yàn)榛貓?bào)低且慢而無(wú)人問(wèn)津。而科研作為目前職級(jí)晉升的重要指標(biāo)，帶上了功利色彩，不再是醫(yī)務(wù)人員的興趣所在。對(duì)于愿景為爭(zhēng)創(chuàng)國(guó)際一流醫(yī)學(xué)中心的一所綜合性醫(yī)院，教學(xué)和科研是無(wú)法忽視并需要著力打造的兩個(gè)重要方面。對(duì)于一所剛開業(yè)不久的新醫(yī)院，對(duì)教學(xué)與科研方向的引領(lǐng)顯得更加艱難。為此，醫(yī)院除了為醫(yī)師提供臺(tái)灣長(zhǎng)庚紀(jì)念醫(yī)院的學(xué)習(xí)實(shí)踐機(jī)會(huì)外，更重要的是實(shí)施了PF醫(yī)師費(fèi)制度，通過(guò)對(duì)科內(nèi)積分進(jìn)行在地化架構(gòu)設(shè)計(jì)，有力地推進(jìn)了醫(yī)院初期教學(xué)體系、科研體系的建設(shè)，使大家感受到在教學(xué)、科研領(lǐng)域的付出能夠得到同等回報(bào)，依據(jù)個(gè)人的特長(zhǎng)愿意并且熱愛(ài)從事教學(xué)、科研工作，從而提升了醫(yī)師教學(xué)與科研的積極性與責(zé)任感[2]。

3.2 合理配置科內(nèi)積分比例，有效引導(dǎo)醫(yī)院當(dāng)前工作目標(biāo)

醫(yī)院發(fā)展醫(yī)療是基礎(chǔ)，教育是保障，科研是提升，三者相輔相成，缺一不可。“醫(yī)、教、研”全面協(xié)同發(fā)展才能使一所醫(yī)院進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展及優(yōu)化狀態(tài)。當(dāng)然，在醫(yī)院發(fā)展的不同階段，三者的助力作用在其內(nèi)部將會(huì)有所轉(zhuǎn)化。怎樣審時(shí)度勢(shì)，明確現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)，并且運(yùn)用有效的調(diào)控手段進(jìn)行合理配置資源是我們應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。PF醫(yī)師費(fèi)制度中的科內(nèi)積分就提供了這樣一個(gè)目標(biāo)調(diào)控的管理手段。醫(yī)院也正是運(yùn)用了這一手段，在保障醫(yī)療服務(wù)總量穩(wěn)步提升的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)醫(yī)療質(zhì)量，規(guī)劃教學(xué)初級(jí)發(fā)展階段體系構(gòu)建，適當(dāng)放寬科研資助政策，達(dá)到醫(yī)療服務(wù)量提升為主、教學(xué)構(gòu)建基礎(chǔ)、科研寬松培育的醫(yī)院初期發(fā)展目標(biāo)。但是科內(nèi)積分的項(xiàng)目設(shè)置與配分原則并非一成不變，可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展階段及需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以配合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3 規(guī)范客觀指標(biāo)數(shù)據(jù)，優(yōu)化科內(nèi)積分評(píng)核

PF醫(yī)師費(fèi)制度中科內(nèi)積分的指標(biāo)涉及二十余項(xiàng)，其中多數(shù)為客觀性指標(biāo)。由于科內(nèi)積分每年核定一次，數(shù)據(jù)為上年度總和，如果將所有數(shù)據(jù)年終再行統(tǒng)計(jì)匯總，工作量可想而知。這就要求我們應(yīng)該注重核算數(shù)據(jù)日常的標(biāo)準(zhǔn)化記錄與輸出，需要提報(bào)支持材料的數(shù)據(jù)更需及早審核，分解至季甚至月進(jìn)行梳理，對(duì)于“是或否”此類數(shù)據(jù)年中出現(xiàn)了變更，要及時(shí)記錄時(shí)間節(jié)點(diǎn)，換算成相應(yīng)比例。要做到精細(xì)化管理，需要功能完善的信息化系統(tǒng)給予支持。此外，科內(nèi)積分項(xiàng)目的建立、數(shù)據(jù)結(jié)果的呈現(xiàn)均需要通過(guò)正式的途徑與醫(yī)師之間進(jìn)行反饋溝通，獲得理解，每項(xiàng)指標(biāo)的審核要求、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任部門、系統(tǒng)建檔人員、后期數(shù)據(jù)輸出統(tǒng)計(jì)方式均要事前明確并加以共識(shí)。只有這樣，才能對(duì)科內(nèi)積分評(píng)核做到精準(zhǔn)管理、有效管理。因此，不斷提升客觀數(shù)據(jù)的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行多次分析利用，挖掘數(shù)據(jù)潛在含義，將是我們?nèi)蘸笮枰獌?yōu)化的方向之一。

[1] 張錦文.臺(tái)灣醫(yī)師的薪酬演繹[J].中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)，2007(23):27-28.

[2] 楊長(zhǎng)青,王克霞.再造醫(yī)酬-PF醫(yī)師費(fèi)制度實(shí)戰(zhàn)全解析[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2015.

The practice and thinking of department's internal score design of physician fee under redistribution system

/ SONG Chunmei, YANG Sifan, ZHU Liubao, DING Xiaoqing, WANG Kexia // Chinese Hospitals. -2017,21(6):13-15

physician fee, department's internal score, redistribution

This paper mainly introduces the design concept and practice of department’s internal score under the rules of physician fee in Beijing Tsinghua Changgung Hospital, Tsinghua University. Department's internal score is consist of five parts, which are administrative posts, contribution to the development of the department, performance on education & research, assessment of supervisor, rewards and punishments for the quality of medical care. In different stages of the development of hospital, each index will be assigned different values, in order to improve the physician's enthusiasm and sense of responsibility for education and scientific research effectively, and coordinate development of medical, education and scientific research in a phased manner.

2017-04-06](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)

①清華大學(xué)附屬北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院，102218 北京市昌平區(qū)立湯路168號(hào)

王克霞：清華大學(xué)附屬北京清華長(zhǎng)庚醫(yī)院總執(zhí)行長(zhǎng)助理、科教處處長(zhǎng)

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