郭麗

文章闡述了針對(duì)于國(guó)家電網(wǎng)經(jīng)歷薪酬改革后，仍然存在的一系列問題，分析了著力于推動(dòng)員工工作意識(shí)以提高員工工作的積極性、主動(dòng)性。在實(shí)施“人才戰(zhàn)略”的過程中，全面提高人員的綜合素質(zhì)，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益。

改革開放以來，電力企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革，建立健全了各項(xiàng)規(guī)章制度，有力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但在執(zhí)行過程中由于措施不力形成缺位，使制度流于形式，出現(xiàn)了新的分配不公，導(dǎo)致員工責(zé)任心缺失，失去了應(yīng)有的活力，直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。個(gè)別員工業(yè)務(wù)上缺乏鉆研精神，不能滿足崗位需要，影響了工作和服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重的甚至引起責(zé)任事故，危及人身和設(shè)備安全。因此，通過提高人員的綜合素質(zhì)，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益。

樹立企業(yè)文化，是不可或缺的“軟件”

“企業(yè)文化”這個(gè)詞語最初源于日本，之后迅速風(fēng)靡全球。企業(yè)文化通常由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)部分組成。企業(yè)文化的內(nèi)涵是企業(yè)的鮮明個(gè)性、獨(dú)特風(fēng)格與以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。企業(yè)文化具有長(zhǎng)期性，能夠潛移默化地影響員工，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理的目的，將現(xiàn)代管理與人的精神有機(jī)地結(jié)合。

管理者在解釋企業(yè)文化時(shí)，通常把它當(dāng)成企業(yè)綜合實(shí)力的一種體現(xiàn)，在某種程度上反應(yīng)了企業(yè)文明，將知識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化成物質(zhì)形態(tài)的生產(chǎn)力的源泉。

讓企業(yè)文化落到實(shí)處，為企業(yè)建設(shè)工作提供堅(jiān)實(shí)的保障，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手：

將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。企業(yè)在招聘面試過程中選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，并在招聘過程中進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)。

將企業(yè)的企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中，包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)。非職業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)采取較為靈活的方式，如非正式活動(dòng)、管理游戲、競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在活動(dòng)中不經(jīng)意間得到傳遞，并潛移默化地影響員工的行為。

企業(yè)文化的要求融入員工的考評(píng)中。考核體系中，注入企業(yè)價(jià)值觀念，作為多元考核指標(biāo)的一部分。對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋需通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵(lì)或者是反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋價(jià)值觀的目的。

企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機(jī)制想結(jié)合，只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能讓員工心目中真正形成認(rèn)同感。

上下同欲，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

《孫子·謀攻篇》中說道：“知?jiǎng)儆形?，其一是‘上下同欲者勝?！闭f的是，想要打贏一場(chǎng)戰(zhàn)役，首先要能夠做到上下同心才行。在管理過程中，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要一共相同的目標(biāo)來支撐，即使再優(yōu)秀的人才，做出來的結(jié)果也可能南轅北轍。要完成一個(gè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者要制定出明確的目標(biāo)，這樣團(tuán)隊(duì)才能有意識(shí)地選擇并了解自己的工作方向、奮斗目標(biāo)，運(yùn)用彼此的力量，促進(jìn)整體的發(fā)展。

制定目標(biāo)從以下幾個(gè)方面入手：進(jìn)行摸底調(diào)查向員工詢問整體目標(biāo)的意見；收集完信息之后，不要馬上確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，應(yīng)該先思考下屬提出的各種意見，并進(jìn)行整合，以緩解由于匆忙決定而可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤；確定共同的目標(biāo)需要滿足具體的、可衡量的、可達(dá)到的、具有相關(guān)性、具有明確的截止日期五個(gè)原則。

一個(gè)企業(yè)必須有共同的目標(biāo)，才能引領(lǐng)員工共同去追求、去奮斗、去實(shí)現(xiàn)，從而讓目標(biāo)成為企業(yè)發(fā)展恒久的核心動(dòng)力。

鎖定責(zé)任，變“想要”為“一定要”

員工在完成任務(wù)的時(shí)候，要讓員工建立必勝的決心，盡自己最大的努力，來達(dá)成結(jié)果。讓員工知道，不是想要成功，而是一定成功。

同樣的事情，不同的人處理會(huì)有不同的結(jié)果，在很多時(shí)候是由于責(zé)任的問題，員工敢于承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)得到好的結(jié)果，而員工推卸責(zé)任，就很難得到滿意的結(jié)果。一般來說，員工有五種工作方式：等著做；問著做；主動(dòng)提出意見，等有了結(jié)果再做；主動(dòng)做，一邊做一邊匯報(bào)；主動(dòng)做，然后按程序匯報(bào)。如果要想責(zé)任鎖定在某個(gè)員工身上，就必須消除前兩種情況。一個(gè)沒有責(zé)任心的員工，是永遠(yuǎn)也沒法提交一份完美的工作結(jié)果。責(zé)任直接影響著一個(gè)人的工作態(tài)度，如果沒有責(zé)任，員工會(huì)覺得自己只是一個(gè)旁觀者，會(huì)將自己置身事外，而有了責(zé)任的介入，則可以將員工瞬間拉到工作中去，使他養(yǎng)成主人公意識(shí)。

合理的薪酬，建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制

70%的人認(rèn)為“工作=金錢”。由此可見薪酬是員工工作的最大目的。如果領(lǐng)導(dǎo)連員工基本的薪酬期望都無法滿足，讓員工覺得自己的價(jià)值受到較大的貶低，那么員工通常會(huì)做兩個(gè)選擇：消極怠工或者卷鋪蓋走人。馬云曾說過，員工離職的原因其實(shí)就只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢，沒給到位；心，委屈了。不管是消極怠工，還是跳槽走人，都會(huì)給企業(yè)帶來不小的損失?？傮w而言，處理好薪酬問題才能管理好員工，提高員工工作積極性。

宋代王安石在《乞退表》中寫道：“詢事考言，循名責(zé)實(shí)。”由此可見，從古代開始，管理人才方面，就已經(jīng)有一套績(jī)效考核制度。要想提高員工的執(zhí)行能力，就要制定和遵循合理的績(jī)效考核。當(dāng)員工出色的完成工作的時(shí)候，卻得不到獎(jiǎng)勵(lì)，這種落差怎么激勵(lì)員工認(rèn)真完成工作呢？在制定績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

重實(shí)效，制定考核標(biāo)準(zhǔn)不能脫離現(xiàn)實(shí)，一旦脫離了，雖然表面上員工事情做得不錯(cuò)，但實(shí)際上沒有實(shí)效，影響企業(yè)實(shí)質(zhì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

注意公平性，在公平的考核制度下，員工的積極性才能被完全的激發(fā)。在考核時(shí)，不要一味憑借學(xué)歷、職稱死板標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定，要注重員工的業(yè)績(jī)，“以業(yè)績(jī)論英雄”。

本文通過分析電力企業(yè)員工工作的現(xiàn)狀，分析了幾種提升員工積極性、主動(dòng)性的辦法，當(dāng)然增強(qiáng)員工責(zé)任心、提高企業(yè)工作效率是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，重視職工的創(chuàng)造性和貢獻(xiàn)的潛力，不斷加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的整體建設(shè)力度，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。