張新

摘要：文章首先從管理理念、管理內(nèi)涵以及管理機制三個維度分析新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理的問題，在此基礎上探索相應的對策建議，包括以更新人力資源調(diào)配管理理念為前提、以優(yōu)化人力資源調(diào)配管理制度為根本。

關鍵詞：新環(huán)境；企業(yè)；人力資源調(diào)配管理；延展性；管理制度

中圖分類號：F272.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01

引言

無論是現(xiàn)代公司理論還是人力資本理論都已充分論證人才或人力資源對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，尤其對處于市場改革深化期的我國企業(yè)而言更是如此。也就是說，企業(yè)能否構建科學有效的人力資源調(diào)配管理制度是決定其能否實現(xiàn)戰(zhàn)略預期、在市場競爭中能否脫穎而出的關鍵所在，即在新形勢或新環(huán)境下，以人才或智力競爭為核心的現(xiàn)代要素資源競爭格局已初步形成?；诖?，文章首先從管理理念、管理內(nèi)涵以及管理機制三個維度分析新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理的問題，在此基礎上探索相應的對策建議，為提升我國企業(yè)人力資源管理水平提供思考。

一、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題

1.人力資源調(diào)配管理的理念陳舊

毫無疑問的是，由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展歷程較短，許多企業(yè)還未建立現(xiàn)代化的人力資源調(diào)配管理理念，因此管理理念陳舊為我們首先需要關注的問題。具體來說，第一，許多企業(yè)并非將人才或智力作為企業(yè)資源的一部分，并沒有意識到人力資源能夠與其他物質資源或非物質資源一道為企業(yè)創(chuàng)造財富與價值，而僅僅把員工或職員當做工具性或事務性生產(chǎn)資料，毫無疑問這種落后的管理理念必然無法做好人力資源管理工作。第二，許多企業(yè)在人力資源調(diào)配管理過程中并非遵循科學有效的管理原則，沒有一套規(guī)范的制度約束與建議，而領導“拍腦袋決策”的情況時有發(fā)生，這不僅導致“人才——崗位”匹配法則不能運用到實際中去，更導致人力資源應有的功能無法得到體現(xiàn)。

2.人力資源調(diào)配管理的延展性欠佳

其次，新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理還存在延展性欠佳的問題。不可否認的是，企業(yè)開展人力資源調(diào)配管理工作的首要任務是搞清楚什么是人力資源調(diào)配管理，搞清楚其概念、內(nèi)涵與外延性包括哪些。然而需要注意的是，大部分企業(yè)都并未深入分析以上問題，往往只是根據(jù)其他成功人力資源管理的案例，借鑒或照搬已有經(jīng)驗或成果，從而逐漸成為行業(yè)的“追隨者”或“被引導者”。如果企業(yè)只是簡單套用其他企業(yè)管理經(jīng)驗的話，那么必然會存在“水土不服”的現(xiàn)象，只能達到“形似神不似”的實踐效果。因此，延展性欠佳的根本原因在于企業(yè)并未深入分析宏觀環(huán)境，并未對企業(yè)的組織框架、人力資源結構等情況進行深入挖掘。

3.激勵與約束機制缺失

最后，除了理念與內(nèi)涵方面的困境，新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理還存在激勵與約束機制缺失的問題。無論是缺乏精神、文化層面的激勵還是物質層面的激勵，都必然導致員工缺乏對企業(yè)的歸屬感，不能以“主人翁”的意識去解決工作上面的問題，而員工相應的能動性與創(chuàng)造性功能的發(fā)揮就無從談起。此外，約束機制與激勵機制是一個問題的兩個方面，缺乏激勵機制就意味著缺乏激勵員工工作的“正效應”，而缺乏約束機制就意味著存在無序規(guī)制員工工作的“負效應”。

二、新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的對策建議

1.以更新人力資源調(diào)配管理理念為前提

首先，企業(yè)需要以更新人力資源調(diào)配管理理念為前提。具體來說包括以下三個方面：其一，企業(yè)需要深入分析自身人力資源管理的實際情況，構建包括基層反饋機制、管理層述職機制、決策層考察機制在內(nèi)的內(nèi)部分析機制，以及包括獨立董事調(diào)研機制、人力資源公司調(diào)研機制在內(nèi)的外部分析機制，找出問題與癥結所在。其二，企業(yè)還需要從理論與實踐兩個方面入手收集、整理與研究同行最新的人力資源調(diào)配經(jīng)驗，通過分析成功模式來總結最前沿的管理方法、管理原則等內(nèi)容。其三，企業(yè)還需要分析員工的現(xiàn)實需求和崗位訴求，通過傾聽員工的聲音來解決人力資源調(diào)配管理過程中的道德風險困境以及逆向選擇問題，保障員工創(chuàng)新效應與乘數(shù)效應能夠得到實現(xiàn)。

2.以優(yōu)化人力資源調(diào)配管理制度為根本

不可否認的是，企業(yè)構建人力資源調(diào)配管理機制并非是一個盲目的過程，必然需要有足夠的理論基礎、實踐經(jīng)驗、經(jīng)營實際以及發(fā)展前景的支撐，從而避免“盲目決策”、“拍腦袋決策”等問題。第一，企業(yè)需要構建與管理機制相符的人才激勵與約束機制。具體措施為企業(yè)可以將員工的薪資與福利分配與員工的工作能力和工作表現(xiàn)等聯(lián)系起來，做到合理獎懲，將物質獎勵與精神獎勵結合起來，提高員工的成就感，發(fā)揮員工最大的潛能。第二，企業(yè)不僅需要提供“存量”性質的獎懲機制，還需要構建“流量”性質的獎懲機制——人才成長與職業(yè)發(fā)展體系。這就要求企業(yè)需要對在崗人員進行合理的培訓，建立一個科學、嚴謹?shù)呐嘤栂到y(tǒng)與晉升體系，同時根據(jù)不同員工的工作技能掌握情況以及自身發(fā)展情況實施差異化、針對性的調(diào)配管理制度。

三、結語

綜合全文可以發(fā)現(xiàn)，加強人力資源管理、提升人力資源調(diào)配管理水平以及發(fā)揮人才的核心功能對于企業(yè)發(fā)展而言具有不可忽視的作用。最為關鍵的是，企業(yè)在機制構建過程中必須采取“宏觀環(huán)境——行業(yè)前景——企業(yè)實際”的分析策略，將“企業(yè)——崗位——員工”三維一體的理念付之于實踐，從而在動態(tài)變化的產(chǎn)品市場和人才市場中獲得比較優(yōu)勢與戰(zhàn)略收益。

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作者簡介：張 新（1975-），男，山西山陰人，大專，畢業(yè)于山西省委黨校，會計員，主要從事合理利用人力資源研究。