徐毅 國網(wǎng)江西省電力公司

心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應用

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契約精神是市場經(jīng)濟實現(xiàn)和發(fā)展的基礎，現(xiàn)代社會中心理契約是將勞動組織與勞動個體相互連接的精神紐帶。本文就心理契約在人力資源管理中初步建立的招聘階段、不斷磨合的規(guī)劃階段以及管理階段相互信任等方面耦合效應進行分析，并且從中總結出心理契約如何在人力資源管理中更好地應用，希望能得到更加順應社會發(fā)展以及符合勞動個體不斷增強自主和獨立性特點的人力資源管理辦法。

心理契約 人力資源管理 績效和薪酬管理

引言

隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟生產(chǎn)力模式的不斷轉(zhuǎn)變，當代社會中各類企業(yè)在對勞動力進行人力資源管理之時，更加注重對勞動者的人文關懷與鼓勵。勞動者和用人單位不僅在經(jīng)濟方面要建立良好的契約合作關系，在精神和情感層面也需要有良好的心理契約，只有這樣才能使二者協(xié)同并進。心理契約雖然相對經(jīng)濟契約來說是沒有具體形態(tài)的契約關系，但其重要性仍舊不容忽視。

一、心理契約理論與人力資源管理的耦合效應

（一）招聘階段心理契約初步建立

用人單位通過招聘環(huán)節(jié)來吸引和獲取人才。在招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)的人力資源管理工作人員通過與應聘者之間進行動態(tài)交流，可以使應聘者在心中初步建立起對企業(yè)形象的心理認知，并且此種認知會直接影響對于未來發(fā)展空間的預判。例如，我國某企業(yè)的公開招聘過程中，該公司的一名HR就以高傲的姿態(tài)和嚴苛的態(tài)度對待前來應聘的人員，導致此名HR所在的招聘小組給應聘者留下了不好的印象，進而導致了應聘人員對于企業(yè)的形象完全改觀。應聘者考慮到日后正式進入到企業(yè)之后的發(fā)展可能會很困難，紛紛選擇放棄，因此此次招聘并沒有取得較好的成績。

（二）人力資源規(guī)劃階段契約不斷磨合

通過規(guī)劃手段將組織對勞動者的期望傳遞出去是人力資源規(guī)劃的本質(zhì)概念。在人力資源規(guī)劃過程中，勞動者與組織之間的心理契約需要經(jīng)過不斷磨合。人力資源規(guī)劃若是把握不好尺度很容易對勞動者工作方面造成困擾，會延長心理契約的磨合期限。例如，國內(nèi)某星級酒店的企業(yè)內(nèi)部員工培訓環(huán)節(jié)只保有員工入職培訓，當員工正式入職以及工作一段時間之后的其他階段并沒有系統(tǒng)培訓的計劃。因此導致了本應該引導員工與企業(yè)建立更加緊密連接的心理契約沒有實現(xiàn)，反而導致了無效的心理契約產(chǎn)生。

（三）人力資源管理階段相互信任

用人單位和勞動者之間相互信任是心理契約建立的基礎。在長期的合作過程中，用人單位通過人力資源管理與勞動者建立相互信任的合作關系。建立相互信任的心理契約有利于勞動者為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，同時在企業(yè)對社會資源擁有更加廣泛的支配能力之時，也能給勞動者帶來更多的利益以及更加廣闊的發(fā)展空間。例如，我國某出版單位因為企業(yè)經(jīng)濟效益不好，導致員工對企業(yè)失去了信心。但該企業(yè)在員工動員大會中對員工未來的發(fā)展作出承諾，并且和員工一對一簽訂協(xié)議，解除了員工的后顧之憂。該公司以經(jīng)濟契約方式提高了員工對企業(yè)的信任，同時也完善了心理契約的規(guī)劃。

二、心理契約理論在人力資源管理中的應用

（一）心理契約應用于招聘和培訓

在實際的招聘過程中，用人單位為吸引更多勞動者參與到公司建設當中，往往會對企業(yè)的環(huán)境、薪資和福利待遇等方面做出虛假的承諾，當員工正式入職之后才發(fā)現(xiàn)承諾與實際之間存在巨大落差。實踐證明，當人力資源給求職者一些模糊和缺乏交流的信息之時，極易導致勞動者流失。對此，我國某企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)對公司的實際情況和真實的福利待遇對應聘者進行了說明，同時也要求應聘者對自身情況和能力進行說明。雙方在完全公開透明的情況下，有利于達成良好的心理契約。此外，用人單位需要在對員工進行培訓的過程中，不斷滲透企業(yè)的文化，提高勞動者對于企業(yè)文化的認知。通過建立良好的競爭機制，有利于員工不斷探求提升工作能力的知識。例如，我國某企業(yè)在員工入職三個月之后，就組織同期員工進行技能測驗大會，將優(yōu)秀的員工進行升職和獎勵，此種方式有利于員工將培訓所獲得的結果直接轉(zhuǎn)化成實踐本領并得到應用[1]。

（二）心理契約應用于績效和薪酬管理

在企業(yè)發(fā)展過程中，績效和薪酬是員工努力工作的動力同時也是容易發(fā)生分歧和矛盾的焦點?？冃Ш托匠暧欣诰S護用人單位和勞動者之間的心理契約，而在當代企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)，精神報酬同樣也能滿足勞動者高層次的精神需求。當勞動者所獲得的報酬與自己對企業(yè)貢獻出的績效向符合的時候，用人單位與勞動者之間心理契約的穩(wěn)定性和可靠性就能得到提高。因此，各企業(yè)需要完善勞動報酬的分配制度，確保勞動者的合法利益不被侵害。同時，勞動者也需要積極配合企業(yè)的各項規(guī)章制度，在保障企業(yè)利益的前提下，為自己爭取更多的權益。勞動者需要配合企業(yè)積極建立和落實完善的績效管理和薪酬管理手段，建立起組織價值觀和個人價值觀相協(xié)調(diào)的考核機制[2]。

（三）心理契約應用于職業(yè)生涯規(guī)劃

勞動者可以通過制定個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個人發(fā)展中可能遇到的困難和機遇進行預判，并且將相應的應對措施進行妥善安排，有利于個人職業(yè)生涯終極目標的實現(xiàn)。企業(yè)可以通過幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，來提高員工的安全感，實現(xiàn)心理契約的價值。

三、總結

綜上所述，心理契約是連接用人單位和勞動者合作的橋梁，在雇傭關系發(fā)生之初就需要基于平等、互信、合作和交流的原則建立明確的心理契約關系。在雙方充分交流的基礎上，心理契約可以彌補經(jīng)濟契約方面存在的不足，增強人力資源的管理力度，豐富人力資源的管理手段。在提高工作效率的同時，還能增強勞動者對企業(yè)的認同感和歸屬感，最終實現(xiàn)用人單位和勞動者雙贏的局面。

[1]張園園.淺析心理契約在酒店人力資源管理中的應用[J].企業(yè)技術開發(fā),2016,35(17)：31-32.

[2]潘艷,葛學娣.心理契約理論在護理人力資源管理中的研究進展[J].護理研究,2015，29(09)：1042-1044.