李卉

摘要：隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入與發(fā)展，截至2015年初，我國共有醫(yī)院2.6萬個，但三甲醫(yī)院僅有776家。從該組數(shù)據(jù)不難看出，在支撐我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中，三甲醫(yī)院固然起到很大的作用，但對于廣大的人民群眾來說，基層醫(yī)院往往更能彰顯我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展成果。所以，加快基層醫(yī)院的發(fā)展，縮小其與三甲醫(yī)院之間的差距至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：招聘有效性；招聘管理；外部招聘；內(nèi)部招聘

中圖分類號：C96 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-0-01

一、基層醫(yī)院人才招聘缺乏有效性

醫(yī)療服務(wù)需求增長迅速，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人才缺口越來越多。除了競爭激烈?guī)淼娜瞬耪衅咐Ь惩猓鶎俞t(yī)院還面臨著缺乏有效性的問題，其直接影響到醫(yī)院的發(fā)展。筆者結(jié)合自身工作實際，認(rèn)為人才招聘缺乏有效性的具體表現(xiàn)如下：

1.招不來、留不住：由于醫(yī)療行業(yè)勞動強度高、技術(shù)含量高，成長周期較長，再加上醫(yī)患關(guān)系緊張帶來的高壓力、高風(fēng)險，使醫(yī)學(xué)生在就業(yè)選擇時更關(guān)注工作環(huán)境的優(yōu)劣、上升空間的大小和薪酬的多少。但是，基層醫(yī)院往往工資待遇不高，發(fā)展平臺也不及省級醫(yī)院、教學(xué)醫(yī)院、沿海醫(yī)院。而且筆者所在的醫(yī)院是一所三四線城市的公立醫(yī)院，盡管醫(yī)院已出臺了相應(yīng)的人才配套措施，但與國內(nèi)發(fā)達(dá)城市相比，城市軟實力和硬實力對人才的吸引力都不夠，造成很多醫(yī)學(xué)人才不考慮將基層醫(yī)院作為就業(yè)選擇，更不考慮將三四線城市作為就業(yè)目的地。

2.招聘計劃亟待完善：基層醫(yī)院人力資源部門開展的招聘計劃，都是由人力資源一個部門在負(fù)責(zé)，這就會導(dǎo)致人力資源部門和各個部門之間難以實現(xiàn)真正的對接與組合，就會使得招聘計劃本身陷入困境。

3.受傳統(tǒng)招聘理念的束縛：根據(jù)實際來看，首先，基層醫(yī)院相關(guān)部門所發(fā)出的招聘信息很少能夠伴隨著醫(yī)院的發(fā)展與技術(shù)的革新而發(fā)生變化。其次，受醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)科的局限性與特殊性要求，基層醫(yī)院的招聘信息直接依托于傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)類院校進(jìn)行，導(dǎo)致信息渠道格外單一且片面。

二、提高基層醫(yī)院人才招聘有效性的對策

1.首先要加強招聘管理

從人力資源管理的角度來看，招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而，由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。

針對此類情況，招聘方應(yīng)該加強招聘的管理。那么基層醫(yī)院如何才能加強招聘管理提高招聘的有效性呢？筆者認(rèn)為可以從以下三個方面入手：

（1）制定一份完善的招聘計劃。其包括各部門所報的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預(yù)算、招聘所需資料清單。

（2）組建一支高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該配備高水平且具有極強溝通能力的招聘人員，這樣才能通過自身較高的思想素質(zhì)與外在表現(xiàn)，將醫(yī)院的風(fēng)貌與特點展現(xiàn)出來，從而更好地吸引應(yīng)聘者前來工作。

（3）選擇合適的招聘渠道。現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和人才層次的高低，選擇不同的招聘渠道。

2.提升招聘有效性還要內(nèi)外兼修

根據(jù)前文對基層醫(yī)院人才招聘缺乏有效性的分析，從基層醫(yī)院的現(xiàn)實來看，最大的缺乏有效性應(yīng)該是“招不來，留不住”。因此要提高基層醫(yī)院人才招聘的有效性，僅僅依靠加強招聘管理是不夠的。筆者認(rèn)為，加強招聘管理是提高基層醫(yī)院人才招聘有效性的基礎(chǔ)性工作，但要化解“招不來，留不住”，不能只盯著外部招聘，還要加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度。

然而，內(nèi)部培養(yǎng)同樣存在著風(fēng)險與局限，怎樣通過有效的方法來規(guī)避這些風(fēng)險和局限，提高內(nèi)部培養(yǎng)的效率和效用，值得我們進(jìn)行認(rèn)真的思索。

（1）內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)勢和風(fēng)險。內(nèi)部培養(yǎng)包括提拔晉升、職務(wù)調(diào)動、工作輪換、培訓(xùn)進(jìn)修等形式，和外部招聘相比，有其獨有的優(yōu)勢。從員工的角度來說，內(nèi)部培養(yǎng)創(chuàng)造了提升的機(jī)會，能夠激發(fā)員工的工作激情，實現(xiàn)人崗更優(yōu)匹配，提高醫(yī)院整體的績效。從醫(yī)院的角度看，醫(yī)院和現(xiàn)有員工之間相互比較了解，醫(yī)院可以減少做出錯誤招聘決策的概率。同時員工也了解醫(yī)院的運營情況、價值觀和文化，因此員工對醫(yī)院不滿意的可能性就降低了。

（2）內(nèi)部培養(yǎng)要有完善的制度做保障。在內(nèi)部培養(yǎng)的信息發(fā)布與傳遞、組織與考核、選人與選拔等各個環(huán)節(jié)上都要有制度的規(guī)范，保障內(nèi)部培養(yǎng)的公正性與客觀性，避免人為因素對內(nèi)部培養(yǎng)的影響。

最后需要注意的是，基層醫(yī)院往往處于開拓期和發(fā)展期，對人才的需求旺盛，需要通過外部招聘大量引用人才，才能確保人力資源儲量充足；而人力資源儲量充足，恰恰是內(nèi)部培養(yǎng)起作用的前提條件。所以基層醫(yī)院的人才招聘也不能一味依賴于從內(nèi)部人員進(jìn)行選拔，只有將內(nèi)部培養(yǎng)與外部招聘有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮兩種方式各自的優(yōu)勢，基層醫(yī)院才能真正高效地招募到最合適的人才。

綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求基層醫(yī)院站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合基層醫(yī)院的實際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時基層醫(yī)院還要營造一種和諧的文化環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]武亞航.提高中小企業(yè)招聘的有效性.中國人力資源開發(fā)，2005.

[2]許晨鶴.基于員工內(nèi)部推薦的企業(yè)招聘影響及其對策研究.商場現(xiàn)代化，2016.

作者簡介：李 卉（1985-），安徽馬鞍山人，漢族，學(xué)歷：本科，職稱：助理政工師，主要從事人力資源研究。