劉慧

摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才資源逐漸成為一個企業(yè)生存與發(fā)展的根本。企業(yè)在其發(fā)展的過程中會成就出一批又一批的核心員工，核心員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，控制著企業(yè)的關(guān)鍵資源，是支持企業(yè)不斷前進(jìn)的源泉，是維持企業(yè)發(fā)展的根本因素。但是隨著市場機制的改變，人才資源的流動性開始逐漸增加，其主要部分就是核心員工，核心員工的流動會給企業(yè)帶來財力、物力、人力上的巨大損失。所以，探究人才流失的原因，并制定出一系列合理的措施來減少人才的流失，這對企業(yè)今后的生產(chǎn)與發(fā)展有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源部門；核心員工；離職

離職面談是企業(yè)人力資源部門為準(zhǔn)備離職員工提供的一次交流機會，因為通過離職面談，企業(yè)不僅可以再次拋出橄欖枝，而且也可以通過交談了解到企業(yè)所欠缺的地方，對現(xiàn)有的政策、管理制度等進(jìn)行調(diào)整，這樣才能更好的服務(wù)在職員工，提升他們對企業(yè)的信任度，繼而降低人才的流失率，加強企業(yè)在市場上的競爭力。但是，通過數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工在離職的時候給出相關(guān)信息的真實性較差，更加可惡的是有些核心員工在離職時給出的信息完全是胡編亂造的，沒有真實性，這讓企業(yè)在人力資源方面的投資變得很是失敗。

一、核心員工離職面談失敗的因素分析

（一）缺乏核心員工的傾力配合

離職面談的時候，核心員工不愿意配合人力資源部門的工作。在交流的過程中，往往會出于私心對同事或者是管理層進(jìn)行打擊報復(fù)，繼而提供虛假消息或者欺騙性消息，或者是想著多一事不如少一事，不愿提供任何對企業(yè)有幫助的信息，只想著平靜的離職。

（二）組織對核心員工離職面談的重視不夠

核心員工的流失，一方面是因為原來企業(yè)無法滿足自己的需要，如工資薪水不能達(dá)到自己的要求、工作崗位不合自己的心意等；或者是自身的價值觀發(fā)生了改變等。另一方面，企業(yè)自身存在著某些缺陷與不足，如濫用職權(quán)、欺壓員工等，導(dǎo)致核心員工的離職。

（三）人力資源部門的錯位或缺位

核心員工的離職將會影響到企業(yè)員工、企業(yè)、人力資源部門的利益。核心員工的離職直接影響著領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門工作好壞的判定，因為領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門委以重任，讓他們對將要離職的核心員工進(jìn)行疏道，渴望以此來挽留住人才，保住企業(yè)的人才資源，一旦人事部門沒有挽留住人才，領(lǐng)導(dǎo)則會認(rèn)為這是人事部門辦事不利，將會影響到人事部門每一位員工的利益。故人力資源部門需要重視每一次的離職面談，大到每一個細(xì)節(jié)，小到每一個點。

二、針對核心員工離職面談的方略

（一）第一要點是“選擇”

1.主持者：主持者的選擇關(guān)系到離職面談的成敗。面談的時間是有限的，在有限時間內(nèi)考驗的是雙方語言能力、溝通能力、應(yīng)變能力的博弈，因此主持者的綜合素質(zhì)顯得尤為重要，不僅需要扎實的專業(yè)知識，還需要了解心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及宏觀的把握情緒、控場、活躍氛圍的能力。

2.地點：核心員工離職一定是有著情緒波動的，面談的時候不是工作任務(wù)，因此選擇地點不能是辦公室，需要一個能夠輕易營造輕松氛圍、不被隨意干擾的地點，以保證主持者能夠與離職者順利的面談。

3.時間：時間的選擇關(guān)系到信息搜集的可信度和效率，另外時間的選擇一定要合適，最好是在員工暗示離職的時候開始調(diào)查其離職原因，在員工提出離職時，盡可能保持關(guān)系，以最快的速度安排離職面談，保證在員工離開工作崗位或者就任新的工作崗位之前進(jìn)行。

4.資料信息：人力資源部門要以最快的速度在核心員工提出離職之后，從組織信息中找出核心員工的培訓(xùn)情況、同事關(guān)系、合同情況、離職原因等相關(guān)信息資料，以保證在進(jìn)行面談的時候能夠直切重點。

（二）針對核心員工離職的面談一定要做到以人為本

1.尊重核心員32.主持者在面談的時候一定要針對不同性格的員工采取不同的方式，交流應(yīng)當(dāng)?shù)皿w友好，讓離職者感到充分的尊重。

2.避免信息障礙：面談的過程就是信息傳播的過程，主持者就是信息傳播的媒介，在這個過程中，主持者應(yīng)當(dāng)避免使用專業(yè)術(shù)語等對信息傳播的過程造成阻礙。

3.打開心結(jié)，挽留核心員工：主持者要積極主動地鼓勵核心員工，使得他們能夠敞開心扉，表達(dá)出離職的真正原因。善于聆聽核心員工的意見，促使他們打開心結(jié)，積極挽留核心員工。

（三）針對核心員工離職的面談要進(jìn)行整合、反饋

面談工作結(jié)束并不等于整個工作都結(jié)束了，人力資源部門需要對面談過程中的記錄進(jìn)行整理分析、歸納總結(jié)以找出員工離職的原因做出報告，并提出核心員工的管理意見，為公司提供改善的參考方案。與此同時還應(yīng)當(dāng)總結(jié)在面談工作中存在的不足之處，并以后改正，而亮點之處在以后多加利用，完善公司的離職面談方略。

三、結(jié)語

核心員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和主要資源，為應(yīng)對核心員工的離職，企業(yè)需要對有價值的信息和資源進(jìn)行保存和轉(zhuǎn)移，如建立專門的信息和資源管理處，即建設(shè)信息資源共享系統(tǒng)，將企業(yè)的重要文件、重要計劃、重要信息均放入其中，有專門的人員進(jìn)行看管與維護(hù)，并設(shè)定安全管理，同時，這些專門的看護(hù)人員也要定期接受企業(yè)對他們的培訓(xùn)，加強他們的工作效率，只有這樣做才能降低核心員工離職時所帶來的損失。