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DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.22.134

摘 要：該文針對科技人才培養(yǎng)的特點，著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，以科技人才成長規(guī)律研究為依托，通過梳理科技人才崗位群，建立科技人才能力提升的通道，提出基于通用能力系統(tǒng)化培養(yǎng)和關(guān)鍵任務(wù)加速培養(yǎng)方法的ASK模型，系統(tǒng)規(guī)劃科技人才培養(yǎng)路徑，搭建科技人才崗位學習地圖，明確科技人才能力提升規(guī)劃路徑和學習路徑圖，促進科技人才職業(yè)發(fā)展與能力提升，加速科技人才成長。

關(guān)鍵詞：學習地圖 科技人才 崗位能力提升 ASK模型

中圖分類號：F243.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）08（a）-0134-02

近年來，企業(yè)科技人才隊伍年輕化成為人才培養(yǎng)的重要挑戰(zhàn)。如何從戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌規(guī)劃，采取有效措施，盤活存量，是目前亟需解決的問題。企業(yè)著眼于實施人才戰(zhàn)略，研究科技人才成長規(guī)律，挖掘提煉培訓需求點，形成了基于系統(tǒng)工程思想的階段集成式人才培養(yǎng)方法，縮短科技人才的培養(yǎng)周期。為實現(xiàn)人才培養(yǎng)方法有效落地，系統(tǒng)規(guī)劃人才學習路徑，形成科技人才崗位學習地圖，建立相對穩(wěn)定的人才培養(yǎng)體系，達成企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和科技人才核心能力提升的雙贏。

1 學習地圖的內(nèi)涵

學習地圖，是圍繞著員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃而設(shè)計的一系列學習行為，是員工在企業(yè)內(nèi)學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學習地圖，員工可以找到其從一名進入企業(yè)開始的新員工，直至成為企業(yè)高層管理者（或者高級技術(shù)專家）的學習發(fā)展路徑。學習地圖整合了崗位能力模型、職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)中的學習資源，從而為員工在企業(yè)中的學習發(fā)展提供導航。

2 基于崗位能力提升的學習地圖構(gòu)建

2.1 構(gòu)建思路

基于崗位能力提升的學習地圖以企業(yè)的“使命與愿景”為藍圖，從單位發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，從組織和個人兩個維度進行分析，提取組織核心競爭力，進而獲取員工的勝任（核心）能力，結(jié)合人不同的職業(yè)發(fā)展階段特點，從人力資源管理角度分別進行“成長規(guī)律、培養(yǎng)體系、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”等的分解，轉(zhuǎn)化形成“核心人力資本”，進而促進單位戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并最終構(gòu)建針對科技人才群體的“組織戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”的“大人才培養(yǎng)格局”，實現(xiàn)員工個人與單位“雙贏”發(fā)展。

2.2 實踐過程

基于崗位能力提升的學習地圖研究的實踐過程如下。

2.2.1 搭建崗位能力成長通道

為員工搭建較為完備的能力成長通道，實現(xiàn)對能力的分級管理。首先通過梳理科技人才崗位群，以及對崗位職責的研究，結(jié)合任職資格體系建設(shè)，初步明確崗位能力提升的通道。其次建立等級，基于相關(guān)高層次科技人才培養(yǎng)規(guī)律研究及年輕科技人才成長規(guī)律研究成果，有針對性地開發(fā)科技人才勝任崗位通用能力特征模型，將員工的崗位能力發(fā)展劃分為4個階段：基礎(chǔ)級（能勝任）、展現(xiàn)級（能復現(xiàn)）、優(yōu)秀級（能創(chuàng)新）、卓越級（謀發(fā)展），據(jù)此將員工的職業(yè)生涯發(fā)展期劃分為4個等級。與此同時，為了進一步促進員工“小步快跑”，結(jié)合崗位具體職責和特點，在各個等級中又細分了“層級”，根據(jù)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動的掌握情況進行區(qū)分與評價。通過以上兩個層次，完成了員工成長路徑的設(shè)計，最終形成員工崗位能力提升路徑。

2.2.2 基于崗位能力提升的學習地圖搭建

基于崗位能力提升的學習地圖繪制關(guān)鍵步驟包括：能力分析、內(nèi)容設(shè)計以及學習路徑建立。該地圖從能力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃兩個維度出發(fā)，將員工同一個崗位層級經(jīng)通用能力系統(tǒng)化培養(yǎng)和關(guān)鍵任務(wù)加速培養(yǎng)兩個維度細化員工成長路徑，設(shè)置出不同層次的課程設(shè)置學習項目。員工崗位學習地圖以ASK（A即素質(zhì)、S即技能、K即知識）模型為藍圖，以“2個任務(wù)”和“1個特征庫”為支撐（“2個任務(wù)”即通用工作任務(wù)和專業(yè)工作任務(wù)，“1個特征庫”即員工通用能力素質(zhì)特征庫），將學習內(nèi)容（培訓課程、培訓資料、專家人員、外部資源等）與員工能力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃有效融合，實現(xiàn)一一映射，最終統(tǒng)合為學習地圖以及員工學習發(fā)展手冊。基于通用能力系統(tǒng)化培養(yǎng)以人力資源部門為主，業(yè)務(wù)部門為輔；基于關(guān)鍵工作任務(wù)的加速培養(yǎng)以業(yè)務(wù)部門為主，人力資源部門為輔（見圖1）。

（1）科技人才勝任崗位能力特征庫建立。

在員工發(fā)展的不同階段，對員工能力要求不同，培養(yǎng)的重點也有所不同。新員工需要其能夠快速適應(yīng)環(huán)境，培養(yǎng)以通用能力為主，專業(yè)任務(wù)為輔；新員工到普通員工、普通員工到管理者，培養(yǎng)以專業(yè)任務(wù)為主，通用能力為輔；高層管理者需要更高層次的戰(zhàn)略發(fā)展培訓。通過開展行業(yè)及戰(zhàn)略研究，BEI行為事件訪談，編碼字典分析編碼等活動，借鑒標桿企業(yè)能力特征庫研究成果，建立了9大類共百余項內(nèi)容員工勝任能力特征，形成了《企業(yè)員工勝任崗位能力特征庫》，供不同崗位根據(jù)不同的勝任特征要求選用。

（2）勝任崗位標準的開發(fā)。

在勝任各層級崗位能力標準的建立中，按照兩個層次進行，一是對主要等級進行整體定義與說明；二是根據(jù)各等級整體定位細分標準。在整體定義中，對員工的職業(yè)能力發(fā)展過程進行了劃分，形成了各階段的標準與目標。在細分標準中，綜合考慮了人員成長的共性因素與崗位差異的個性因素，將能力開發(fā)分為通用標準與崗位勝任標準兩部分，具體如下。

在通用標準開發(fā)方面，基于崗位對員工的群體特征要求，采用通用能力模型進行開發(fā)，開發(fā)過程主要為“設(shè)定目標→明確通用能力標準”，主要包括必備知識、能力要求、作風培養(yǎng)等內(nèi)容。

在崗位勝任標準開發(fā)方面，采用矛盾分析法，依托崗位關(guān)鍵任務(wù)能力模型進行開發(fā)，開發(fā)主要過程為“明確關(guān)鍵任務(wù)→確定關(guān)鍵任務(wù)標準”。

（3）通用能力ASK模型及關(guān)鍵任務(wù)ASK模型構(gòu)建。

針對科技人才崗位能力發(fā)展各層級的工作目標，明確培養(yǎng)科技人才勝任崗位通用能力的能力標準，由此細化出科技人才勝任崗位通用各層級工作任務(wù)；在關(guān)鍵任務(wù)勝任標準開發(fā)方面，明確關(guān)鍵任務(wù)內(nèi)容。然后，將專業(yè)崗位關(guān)鍵工作任務(wù)細化為可獨立學習的工作任務(wù)，并對應(yīng)至相應(yīng)崗位層級。明確工作任務(wù)間的邏輯順序，進而梳理每個任務(wù)定義、完成任務(wù)的關(guān)鍵標志、建議勝任的標準時間。從具體工作任務(wù)中提煉通用知識、通用技能，與素質(zhì)要求完成ASK匹配并設(shè)置相關(guān)培訓內(nèi)容，明確考核關(guān)口，完成各層級基于通用能力的科技人才ASK模型及其評估體系。endprint

以基于通用能力的ASK模型和關(guān)鍵任務(wù)的ASK模型為依托，依據(jù)科技人才成長規(guī)律研究成果，緊緊圍繞通用能力和關(guān)鍵任務(wù)層層分解下來的能力要求，從人才發(fā)展的全局考慮他們之間的邏輯關(guān)系、時間關(guān)系等，建立可被衡量、可觀察、全面性、獨立性并且具有可清晰描述性的能力模型，最終形成崗位能力提升路徑圖。

（4）課程設(shè)置體系及評估體系建立。

根據(jù)關(guān)鍵活動及課程之間的邏輯，整合培訓內(nèi)容，規(guī)劃培訓路徑，設(shè)計培訓項目，為崗位建立一套最為優(yōu)化的標準化培訓課程體系。開發(fā)學習地圖的難點在于將任職標準逐條“解譯”成培訓需求，形成培訓課程，并通過整合繪制形成培訓路徑圖，過程中需要充分與科技人才交流，共同完成勝任標準的“解譯”與培訓課程的“編碼”。最終實現(xiàn)通過一張學習路徑圖，員工即可全面了解到，在不同的階段，能力地圖有目標、有路徑、有技術(shù)要點、有學習內(nèi)容和方式，更有學習資源獲取的途徑。

2.2.3 體系配套措施開發(fā)

為了使崗位能力提升的學習地圖有效落地，縱向上要注重銜接單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、組織能力的提升和個人發(fā)展的需求，橫向上要注重加強與任職資格管理、崗位管理、績效薪酬等人力資源管理模塊的相互銜接和應(yīng)用，開發(fā)相應(yīng)的體系配套措施促進員工對能力提升的主動追求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）設(shè)計考核關(guān)口。針對各階段各項關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，設(shè)計考核關(guān)口，根據(jù)科技人才成長不同階段的特點，融合企業(yè)實際情況和員工學習特點采用員工考核、階段總結(jié)、崗位答辯等多元化考核方式，以實現(xiàn)對能力掌握情況的評判。

（2）配套薪酬激勵。根據(jù)對員工能力提升的考核結(jié)果，兌現(xiàn)薪酬激勵。以基礎(chǔ)級為例，設(shè)置初期工資項目，拉開不同等級薪酬差異，考核合格后進行調(diào)整。同時，對成績優(yōu)秀的員工實行工資晉級，實現(xiàn)能力等級與薪酬兌現(xiàn)相互對應(yīng)。

（3）注重體系建設(shè)。將崗位成長路徑、崗位能力要求、崗位學習內(nèi)容、崗位培訓課程、崗位考核關(guān)口、薪酬激勵措施等內(nèi)容整合，體系化為員工崗位能力提升學習路徑。同時注重形成規(guī)范的員工學習發(fā)展手冊，加速學習地圖實踐經(jīng)驗的積累和組織智慧的沉淀，促進隱性知識顯性化。

3 結(jié)語

綜上所述，基于崗位能力提升的學習地圖將科技人才個人的發(fā)展納入單位的戰(zhàn)略發(fā)展，為指導科技人才快速成長積累了一定經(jīng)驗。全員學習規(guī)劃藍圖任重而道遠，需要結(jié)合任職資格體系建設(shè)工作有效統(tǒng)一科技人才培養(yǎng)框架，大力協(xié)同培訓資源，建立相對穩(wěn)定的科技人才培養(yǎng)路徑，加速科技人才培養(yǎng)，從而為單位戰(zhàn)略發(fā)展做好支撐。endprint