李自榮

摘 要：科學(xué)合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工的潛能有著巨大的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制則是最直接最有效的方法。薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)員工來說是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的肯定，也是企業(yè)通過不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制去滿足員工的生存、地位、成就等物質(zhì)或精神需要，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)，機(jī)制，對(duì)策

一、某公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.生產(chǎn)車間工人的薪酬構(gòu)成

生產(chǎn)車間的工人的薪酬構(gòu)成很簡(jiǎn)單，就是由工資、獎(jiǎng)金以及福利三部分組成。由于該公司生產(chǎn)方式是采用流水線生產(chǎn)，所以將一件衣服的工價(jià)拆分成很多部分，每個(gè)生產(chǎn)車間工人的工資就是自己所生產(chǎn)的衣服部分的工價(jià)乘上完成的工作量的總和。該公司的獎(jiǎng)金就只是包含了全勤獎(jiǎng)。

2.生產(chǎn)車間工人的福利

福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它通常不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如帶薪休假、節(jié)假日的禮物等。

二、公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.生產(chǎn)車間工人的薪酬結(jié)構(gòu)單一

公司的生產(chǎn)車間的工人的薪酬結(jié)構(gòu)僅僅是基本工資（單價(jià)*數(shù)量）+全勤獎(jiǎng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬只能滿足員工的基本生活需要，而且員工的基本工資是自己做多少拿多少，是典型的按勞分配，很多員工為了拿到高的工資不得不每天加班加點(diǎn)，完成大量的工作任務(wù)。該公司沒有任何其他長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段，員工尤其在下半年流動(dòng)很大，很多員工會(huì)自己出去到省內(nèi)各個(gè)城市去租門面做羽絨服訂做的生意。

2.激勵(lì)薪酬在薪酬中占得比例很少

薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬是指薪酬等同于報(bào)酬，即員工完成了自身工作所獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的總和；狹義的薪酬也就是我們平時(shí)所說的工資。該公司對(duì)生產(chǎn)車間工人的薪酬涉及到了簡(jiǎn)單的直接薪酬中的工資，即計(jì)件工資，并沒有其他相關(guān)的間接薪酬。

公司作為一家小型的民營(yíng)企業(yè)，與其他民營(yíng)企業(yè)一樣在薪酬激勵(lì)機(jī)制上有著通病，企業(yè)老板往往只重視物質(zhì)資本而忽視人力資本，他們認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)收入已經(jīng)從所獲得的工資中得到了完全的體現(xiàn)，高工資是留住人才的關(guān)鍵因素，然而卻沒有從資本的高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資本和物質(zhì)資本同樣具有價(jià)值，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬的支付模式上采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏一種長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。

3.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性

企業(yè)的薪酬應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有公正性，在企業(yè)的內(nèi)部不同的崗位薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，公司生產(chǎn)車間工人的工資由工序的工價(jià)和數(shù)量完成，在數(shù)量這一部分，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)小組是分配均勻的，但是一件衣服的不同工序的工價(jià)是不同的，工序復(fù)雜困難的工價(jià)自然就高，反之則低。對(duì)于流水線生產(chǎn)作業(yè)的工人們來說該公司的薪酬是缺乏相對(duì)公平的，員工負(fù)責(zé)的工序是由生產(chǎn)車間主任以及各生產(chǎn)小組的組長(zhǎng)由各生產(chǎn)工人制作衣服的經(jīng)驗(yàn)而決定的，不具備公平性。對(duì)外，公司在玉泉鎮(zhèn)上的制衣廠中，薪酬是不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，很多經(jīng)驗(yàn)豐富技術(shù)高超的車間員工會(huì)選擇去其他薪酬更高的制衣廠。

三、公司薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)策研究

針對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，在深入分析思考其原因之后，結(jié)合薪酬激勵(lì)的相關(guān)基礎(chǔ)理論，提出了以下建議：

1、完善薪酬結(jié)構(gòu)

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們影響員工行為的因素有兩類：一類是保健性因素，一類是激勵(lì)性因素。激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵。激勵(lì)性因素便是非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，但是在多數(shù)的中小型民營(yíng)企業(yè)之中，薪酬就是單純的外在的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，忽視了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中的重大作用，公司也是此類公司之一。激勵(lì)性的因素有：晉升、成長(zhǎng)、成就、責(zé)任等。公司應(yīng)當(dāng)在重視經(jīng)濟(jì)性薪酬的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視利用，具體的做法有：

2、增強(qiáng)薪酬的彈性

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人們對(duì)需要的追求是有差別的。福利是薪酬激勵(lì)的重要組成部分，是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬。在薪酬彈性上，企業(yè)可以根據(jù)車間員工的需求偏好，制定差異化與個(gè)性化相結(jié)合的福利方案，確保福利支出能夠效果最大化。

3、提升公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性

薪酬激勵(lì)的公平性不僅要體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)的過程中，更要體現(xiàn)在結(jié)果上，要讓員工所獲的薪酬與之付出的勞動(dòng)及努力相匹配。所謂薪酬激勵(lì)的公平包含三個(gè)層次的含義：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平。在外部公平上，企業(yè)應(yīng)當(dāng) 實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng) 力的薪酬，保證本企 業(yè)的薪酬水 平與競(jìng)爭(zhēng)企 業(yè)的同類崗位相比處于一個(gè)相對(duì)領(lǐng)先的位置；在內(nèi)部公平上，企業(yè)應(yīng)做到 同 工同酬，避免出現(xiàn) 員工績(jī)效水 平差別不大，而薪酬差 距過大的問題；在個(gè)人 公平上，企業(yè)應(yīng) 做好 績(jī) 效考核、評(píng)估，根據(jù)每一個(gè) 員工的實(shí)際 工作能力、業(yè)績(jī)來進(jìn) 行薪酬的分配，從而避免 員工的薪酬與其付 出不匹配所 產(chǎn)生的不滿。亞當(dāng)斯密的公平理論告訴我們，員工只有內(nèi)心感到公平時(shí)才會(huì)產(chǎn)生滿足，才能激勵(lì)員工，增加對(duì)企業(yè)的任何度和忠誠(chéng)度。

參 考 文 獻(xiàn)

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