王紅英

摘要：人力資源管理當(dāng)中的激勵機(jī)制在我國企業(yè)中的發(fā)展時間并不長，其在策略上、實(shí)施上仍然存在較多的問題。對此，就需要國有企業(yè)管理人員及時調(diào)查、發(fā)展當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理所存在的缺陷和不足，尤其是在獎懲機(jī)制方面，必須做到以人文本、競爭為核心、企業(yè)統(tǒng)一發(fā)展為目標(biāo)，從而持續(xù)推動國有企業(yè)發(fā)展，為我國社會建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；激勵機(jī)制

引言

人力資源管理是當(dāng)前社會各個企業(yè)管理當(dāng)中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。國有企業(yè)作為國家科技力量的核心支柱，同樣也需要較強(qiáng)的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)高效管理、正確的運(yùn)行。人才是國有企業(yè)的根本“物資”。

1概述

“激勵”一詞，從字面上理解有兩層含義：一層是激發(fā)、鼓勵的意思；另一層是以利益來引導(dǎo)促成某件事情。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵一詞時常被提起，企業(yè)管理層通過多樣化的激勵手段，創(chuàng)造出激勵機(jī)制，來激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。一般來說，企業(yè)的激勵手段主要包括“目標(biāo)激勵、贊賞激勵、競爭激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵、表率激勵”等方面內(nèi)容，企業(yè)通過設(shè)計(jì)多樣化的激勵手段，并形成一套相應(yīng)的激勵機(jī)制，主要的初衷正是在于滿足員工的個人需要和調(diào)動他們的工作積極性，同時也使工作更加富有成效。作為人力資源管理的重要組成部分，激勵是企業(yè)主管理企業(yè)的主要手段，也是重要手段，因而激勵的重要性不言而喻。一方面，良好的激勵機(jī)制，有助于融洽企業(yè)氛圍，發(fā)揮員工才能，幫助企業(yè)內(nèi)部良性競爭，同時增強(qiáng)國有企業(yè)吸納人才的能力以及加強(qiáng)員工思想性。這些方面既關(guān)系到國有企業(yè)自身的發(fā)展，也關(guān)乎員工個人的發(fā)展，故在國有企業(yè)管理過程中，要善于運(yùn)用激勵，來激發(fā)和調(diào)動員工積極性，培養(yǎng)員工創(chuàng)造力，幫助他們挖掘自身潛能，然后為企業(yè)不斷做大、做強(qiáng)打好人力基礎(chǔ)。

2現(xiàn)階段國有企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

2.1國有企業(yè)管理者激勵意識落后

國有企業(yè)無論是綜合實(shí)力，還是市場競爭力，較之其他企業(yè)，都存在一定的優(yōu)勢。然而，很多國有企業(yè)的管理層對員工的激勵意識不足，對員工的激勵層面上停滯不動，包括員工的年終獎金、績效獎、休假、以及入職門檻設(shè)置等等，都存在滯化的現(xiàn)象。筆者曾經(jīng)目睹過中一個國企的員工招聘，在入職門檻設(shè)置上，公司規(guī)定應(yīng)聘者必須通過公司設(shè)置的人職考試，且以“高學(xué)歷”、“高資歷”的人才優(yōu)先，而在崗位適應(yīng)性、人員的資歷、經(jīng)驗(yàn)等方面卻不甚重視。受這種短期觀念和短期行為的影響，不僅該企業(yè)在招聘過程中會帶有一定的偏見性，而且反過來其也會影響前來應(yīng)聘的人才，使他們在選擇企業(yè)和決定未來發(fā)展目標(biāo)時也帶有強(qiáng)的偏見。在我國國有企業(yè)人力管理中，并不缺乏上述案例，該案例只是我國眾多國有企業(yè)的一個典型案例，是一個小型縮影。

2.2激勵現(xiàn)象存在一定的盲目性

隨著時代的發(fā)展進(jìn)步，特別是在當(dāng)前科技發(fā)展日新月異，各類理論不斷更新發(fā)展的情況下，企業(yè)相關(guān)管理制度也應(yīng)伴隨時代發(fā)展進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。然而當(dāng)前在我國的國有企業(yè)中，企業(yè)激勵管理并沒有隨著社會的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的靈活的調(diào)整，而是從始至終都一貫沿襲過去的辦法。依照目前的情況來看，大多數(shù)國有企業(yè)在激勵員工時采取的是“同級同酬”的薪酬制度。

2.3激勵方式落后

在激勵理論中，滿足員工的主要需求是其核心的內(nèi)容之一。員工的主要需求包含兩個層面：一是物質(zhì)層面，二是心理層面。當(dāng)前，我國的國有企業(yè)對員工所采取的激勵方式普遍為物質(zhì)激勵，且以錢、物為主，簡單地將物質(zhì)激勵等同于錢和物，這表明國有企業(yè)承認(rèn)激勵理論的核心觀點(diǎn)，然而在實(shí)踐過程中，卻陷入落后、單一的“窠臼”，無法與時俱進(jìn)，忽視了激勵的層次性、多元性和相對性，極大程度地削弱了激勵對員工工作積極性和創(chuàng)造力的推動作用。

3改善企業(yè)激勵機(jī)制的路徑及策略分析

3.1完善激勵機(jī)制的制度化建設(shè)

企業(yè)在建立激勵機(jī)制支出，就要充分考慮其合理性，并在完善激勵機(jī)制的制度化建設(shè)方面，檢測公平公開的原則，同時要因時因地的對激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)整與我完善。從而確保整個激勵機(jī)制的有效性。注意在激勵機(jī)制制度化建設(shè)中體現(xiàn)出以下的原則：首先，薪酬及物質(zhì)激勵方面，要遵公平公正的原則，對員工的貢獻(xiàn)要進(jìn)行與之相配的物質(zhì)激勵。其次，激勵制度的實(shí)現(xiàn)，要具有穩(wěn)定性。激勵機(jī)制要在執(zhí)行的過程中保持連續(xù)性，并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，在企業(yè)的發(fā)展過程中可根據(jù)實(shí)際情況的變化做出相應(yīng)調(diào)整。

3.2強(qiáng)化企業(yè)的精神激勵和人文關(guān)懷

企業(yè)的人力資源管理之中，還要進(jìn)行良好的精神激勵，通過精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，從而發(fā)揮出激勵制度的最大效果，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。同時，在針對企業(yè)員工的管理過程中，還要注重“人性化”的管理理念，強(qiáng)化對企業(yè)員工的認(rèn)為關(guān)懷。在管理工作中，企業(yè)應(yīng)該做到尊重員工、理解員工，并加強(qiáng)與員工之間的交流溝通，這樣的人文關(guān)懷本身就是一種精神激勵，也是一種企業(yè)文化，對提升企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)工作效率的提升，具有重要的意義。

3.3注重挖掘員工的深層次激勵需求

除了物質(zhì)激勵和精神激勵之外，員工還存在其他的一些深層次的需求。企業(yè)在人力資源管理的過程中，要著重挖掘這些深層次的需求，并將這些需求轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的激勵措施，只有這樣，才能有效調(diào)動員工的工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增效目的。

4結(jié)語

在國有企業(yè)人力資源管理的工作中，人力資源管理當(dāng)中的激勵機(jī)制效果，對于提高國有企業(yè)綜合能力而言有著非常顯著的作用，對整個國有企業(yè)的效率、收益有著重要的影響。但是因?yàn)閭鹘y(tǒng)思想的影響，國有企業(yè)的人力資源管理仍然存在許多的問題，其中最為明顯的便是激勵機(jī)制的缺陷。對此，有效的解決這一問題便成為國有企業(yè)當(dāng)前必須完成的挑戰(zhàn)。