蘆鶴媛 李弘揚(yáng) 許世友 徐文彬

摘 要：在我國(guó)現(xiàn)階段的發(fā)展中，一些科研院所現(xiàn)行科研成果增值轉(zhuǎn)化中的科研人員激勵(lì)體制存在一定的缺陷，并且其固有體制已經(jīng)不能適應(yīng)自身發(fā)展所需要的一系列現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的出現(xiàn)，研究院需要進(jìn)一步改善科研人員的激勵(lì)方式，以此來(lái)調(diào)動(dòng)科研人員的工作熱情，在此，本文將會(huì)從科研人員的激勵(lì)方式的多方面進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：科研人員 激勵(lì)方式 探究

科研人員，簡(jiǎn)言之就是依靠腦力勞動(dòng)來(lái)獲取研究成果的研究人員，其工作中沒(méi)有固定的工作步驟，并且具有很大的主觀能動(dòng)性，一般來(lái)說(shuō)，腦力勞動(dòng)要比體力勞動(dòng)者所獲取的報(bào)酬多，要想激勵(lì)科研人員的工作熱情也需要對(duì)其進(jìn)行工作獎(jiǎng)勵(lì)，因此，制定合理的激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。

一、制定有科研院所特色的科研人員薪酬激勵(lì)政策

眾所周知，在當(dāng)代社會(huì)，無(wú)論你身處哪個(gè)公司，你所領(lǐng)的薪水幾乎都是代表這個(gè)階層的工資水平，簡(jiǎn)言之，就是和你處在一樣檔次的人，無(wú)論你們付出的勞動(dòng)是否相同，但最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬都是相同的，還有處在不同階層的人，雖然大家都付出相同的勞動(dòng)，但最終的勞動(dòng)報(bào)酬卻不盡相同。這樣的問(wèn)題在科研所也是同樣會(huì)出現(xiàn)的，在科研所，科研人員或許會(huì)進(jìn)行橫向或是縱向的對(duì)比，但總覺(jué)得有不公平的因素存在，尤其是當(dāng)技術(shù)型人才和中層管理人員進(jìn)行對(duì)比時(shí)，他們的工作量相近，但薪酬的差距卻很大，這樣無(wú)形中就會(huì)加劇科研人員的心理落差，還有年紀(jì)較大的科研人員就會(huì)比較為年輕的科研人員薪酬豐厚，雖然大家都處于同一位置，但是所獲得的報(bào)酬卻不盡相同，在這樣的情況下，勢(shì)必會(huì)造成一些人情緒不滿(mǎn)，因此，科研院所應(yīng)制定合理的具有個(gè)人特色的薪酬制度。

在對(duì)科研人員的薪酬體制分配中，管理者必須將科研人員之間的勞動(dòng)差異以工資的形式表現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于不同層面的人也要有具體的勞動(dòng)之分，并且要對(duì)科研人員之間不同的勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行充分考慮，要將勞動(dòng)的多樣性和價(jià)值性充分體現(xiàn)出來(lái)，要著重強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，用科學(xué)的方法去評(píng)判每一個(gè)科研人員的工作價(jià)值，要對(duì)其掌握的技能以及技能的難易程度進(jìn)行具體的薪酬劃分，爭(zhēng)取讓每一個(gè)科研人員都會(huì)有滿(mǎn)意的勞動(dòng)所得，當(dāng)科研人員體會(huì)到其自身價(jià)值時(shí)，那么工作效率也會(huì)上升，這樣所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益可想而知。

二、完善激勵(lì)模式

對(duì)于研究院的科研人員來(lái)說(shuō)，其大多數(shù)情況下獲得的是物質(zhì)激勵(lì)，而且多采用的是福利和獎(jiǎng)金模式，而對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)和情感激勵(lì)的形式并不多，也許有人會(huì)認(rèn)為，在這個(gè)物欲橫流的時(shí)代，獎(jiǎng)金可能比所有精神獎(jiǎng)勵(lì)更為實(shí)在，但是我們這樣想就會(huì)忽略科研人員當(dāng)初選擇這份工作的初心了，暫且放下為了生活而謀生的另外一群人，單單是針對(duì)科研人員，他們想從研究中獲得的東西遠(yuǎn)不止獎(jiǎng)勵(lì)這么簡(jiǎn)單，獎(jiǎng)金固然是對(duì)其工作能力的肯定，但那些精神層面的東西也是他們向往和追求的，因此，科研所應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)模式，對(duì)科研人員進(jìn)行多元化的激勵(lì)，這樣才會(huì)激起研究人員的工作熱情。

在對(duì)科研人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，其根據(jù)工作能力所獲得的正比的勞動(dòng)報(bào)酬是基礎(chǔ)，此外，要對(duì)科研人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行公平公正的考核，并且增加多元化的考核細(xì)則，要讓科研人員充分發(fā)揮自身價(jià)值，并且在對(duì)其研發(fā)的成果中，可以適當(dāng)?shù)匾云涿x進(jìn)行命名，并為其申請(qǐng)專(zhuān)利，這樣就會(huì)激勵(lì)更多的科研人員加快自身科研項(xiàng)目的研發(fā)，當(dāng)研究所將其企業(yè)文化與研究人員的績(jī)效相融合時(shí)，研究人員就會(huì)產(chǎn)生歸屬感，這對(duì)研究院的發(fā)展也是有很大益處的，企業(yè)要深入關(guān)注研究人員的心理需求，要采取目標(biāo)激勵(lì)、環(huán)境熏陶等一系列的措施來(lái)滿(mǎn)足研究人員的要求，此外，要進(jìn)行賞罰分明，賞罰機(jī)制要進(jìn)行制衡才會(huì)提高科研人員的工作效率。

三、建立合理的績(jī)效考核制度

就目前而言，根據(jù)一種期望理論，當(dāng)員工通過(guò)努力所獲得的薪酬或是晉升的機(jī)會(huì)很小時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生一種放棄努力的心理，因?yàn)檫@是企業(yè)對(duì)其工作的不肯定，這會(huì)讓員工有心理落差，這樣的問(wèn)題同樣存在于科研院中，這主要是因?yàn)?，考核指?biāo)沒(méi)有從考核部門(mén)的實(shí)際情況出發(fā)，也忽略了大多數(shù)研究人員的意見(jiàn)，因此考核時(shí)會(huì)存在不實(shí)情況的出現(xiàn)，另外是績(jī)效反饋問(wèn)題，績(jī)效反饋的目的是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，而現(xiàn)實(shí)是，考核環(huán)節(jié)通常會(huì)流于形式化，這樣就沒(méi)辦法提高和改善工作績(jī)效，因此應(yīng)該建立合理的績(jī)效考核模式在績(jī)效考核模式中，應(yīng)該采用多元化的考核方式，并且要豐富考核項(xiàng)目，要讓科研人員最大限度的獲取利益，并且在考核中要本著公平公正的原則，要讓每個(gè)科研人員的利益不受損，其考核結(jié)果要根據(jù)月考核成績(jī)與季度考核評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)定，評(píng)定細(xì)則要盡可能詳細(xì)，對(duì)于科研人員的關(guān)鍵績(jī)效、重點(diǎn)工作以及其臨時(shí)工作都要進(jìn)行細(xì)致的評(píng)定，要讓科研人員盡可能滿(mǎn)意自己的勞動(dòng)成果，此外，也要對(duì)科研人員進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，保證科研人員身心都會(huì)投入到工作中。

四、制定合理的工作制度

科研人員和普通員工最大的不同是，科研人員需要大量的腦力勞動(dòng)，而普通員工卻需要體力勞動(dòng)，因此，科研人員需要有更多的時(shí)間來(lái)放松大腦，并且需要定時(shí)地進(jìn)行科研研究和進(jìn)修，科研工作屬于創(chuàng)新性工作，所以，研究院要制定合理的工作制度，摒棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核思維模式，要制定一套符合人才發(fā)展的制度，只有充分了解科研人員的發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展的差異性才會(huì)使工作進(jìn)行的更為順利，并且合理的工作制度會(huì)讓科研人員意識(shí)到這不僅僅是工作，而是一種生活模式，這樣就會(huì)促進(jìn)研究院的進(jìn)一步發(fā)展。

五、小結(jié)

綜上所述，隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，科研院所需要制定全面的科研人員激勵(lì)方式，這樣才會(huì)使科研院在創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)，科研院除了要制定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，還要兼顧研究人員的心理需求，要給予科研人員工作肯定，以此來(lái)激發(fā)科研人員的工作熱情。此外，合理的績(jī)效考核政策也是必不可少的，這會(huì)衡量一個(gè)科研人員的工作能力，研究院要張弛科研人員的工作時(shí)間，讓其在工作中不斷進(jìn)步，總之，研究院要本著以人為本的理念，在進(jìn)行科研任務(wù)的同時(shí)要考慮到科研人員的工作態(tài)度和工作熱情，并及時(shí)采取相應(yīng)的措施來(lái)調(diào)動(dòng)人員工作積極性，最終將其轉(zhuǎn)化成科研所的研究成果。

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