（中南民族大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430074）

一、引言

近年來，隨著內(nèi)部控制問題越來越受到各界的關(guān)注，各國的監(jiān)管部門相繼出臺(tái)了政策和法規(guī)，用以規(guī)范公司的內(nèi)控制度，使得內(nèi)控制度可以不斷改善。高管是公司中執(zhí)行內(nèi)部控制的關(guān)鍵，而對高管進(jìn)行激勵(lì)，就是為了讓他們能夠較好地執(zhí)行內(nèi)控制度；但由于目前我國上市公司的高管薪酬體系結(jié)構(gòu)不是很合理，因此薪酬激勵(lì)作用尚未得到有效發(fā)揮，這也使得公司內(nèi)控制度的執(zhí)行效果大打折扣；此外，由于高管可能具有的政治背景，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致市場化的激勵(lì)手段失效。現(xiàn)階段，制造業(yè)仍然是我國的支柱產(chǎn)業(yè)，因此本文以2012—2015年滬深A(yù)股制造業(yè)的數(shù)據(jù)作為研究樣本，試圖圍繞政治關(guān)聯(lián)、CEO激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系進(jìn)行研究。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.CEO激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。CEO激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)。第一，關(guān)于薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系。國外關(guān)于高管薪酬與內(nèi)部控制有效性關(guān)系的研究中最具代表性的是Theresa F.（2011），其研究表明內(nèi)部控制有效性與基礎(chǔ)薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系，而與剩余薪酬之間的相關(guān)性并不顯著。他將高管薪酬分成兩個(gè)部分分別研究的思路十分值得借鑒。在國內(nèi)，以黃賢環(huán)（2016）為代表的學(xué)者通過研究表明高管薪酬激勵(lì)與內(nèi)控有效性之間顯著正相關(guān)，即若給予高層管理人員的薪酬激勵(lì)越高，則公司的內(nèi)部控制將會(huì)越有效。第二，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系。在國外，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)施行的時(shí)間比較長，強(qiáng)度也比較大。國外學(xué)者通過一系列研究，對于研究結(jié)論分為兩派。一派認(rèn)為由于股權(quán)激勵(lì)提供的有利機(jī)制使得公司經(jīng)理層與所有者的利益趨同，有利于減少代理成本，從而導(dǎo)致內(nèi)控有效性的升高。如Balsam，Jiang和Lu（2014）研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制確實(shí)能夠調(diào)動(dòng)管理者的積極性，從而有助于內(nèi)部控制制度的建設(shè)，由于企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)，高層管理人員會(huì)增強(qiáng)對于內(nèi)部控制的建設(shè)，從而可以提高企業(yè)的價(jià)值。另一派研究者認(rèn)為公司高管設(shè)計(jì)實(shí)施有效內(nèi)部控制時(shí)，不僅會(huì)考慮顯性的設(shè)計(jì)實(shí)施成本，同時(shí)也會(huì)考慮有效內(nèi)部控制對管理層權(quán)利的限制。如Doyle（2007）通過研究，發(fā)現(xiàn)高管往往為了相應(yīng)的激勵(lì)，逐步減少對于內(nèi)部控制的建設(shè)。在我國，關(guān)于兩者的研究結(jié)論也分有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠提高內(nèi)部控制的有效性，代表有趙選民、舒琪（2014），他們認(rèn)為較高的股權(quán)激勵(lì)有利于長期有效激勵(lì)的形成，進(jìn)而有利于高層管理人員更好地執(zhí)行內(nèi)控制度。另一種觀點(diǎn)卻認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間并沒有顯著的相關(guān)性，例如張一晉（2010）通過研究證實(shí)，公司施行長期激勵(lì)機(jī)制，對于公司的經(jīng)營機(jī)制并沒有顯著的影響。董麗麗（2017）通過研究，發(fā)現(xiàn)給予管理人員一定的股權(quán)，并沒有提高公司的內(nèi)部控制有效性。

2.有關(guān)政治關(guān)聯(lián)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)以上的文獻(xiàn)分析，我們可以發(fā)現(xiàn)CEO激勵(lì)能夠顯著正向地影響企業(yè)的內(nèi)部控制有效性，那么，CEO的政治背景對于它們兩者之間的關(guān)系有無影響？通過對一系列的文獻(xiàn)歸納總結(jié)，我們的答案是肯定的。劉啟亮（2012）以我國特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境為背景，發(fā)現(xiàn)如果高管具有行政經(jīng)歷，在實(shí)際工作中，則會(huì)出現(xiàn)某種“政治迎合”的傾向，從而導(dǎo)致內(nèi)部控制執(zhí)行較差。逯東（2014）的研究結(jié)果表明，在國有上市公司中，如果CEO擁有從政的經(jīng)歷，那么這種經(jīng)歷對于激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部控制有效性之間有一定的抑制作用。

（二）理論分析與研究假設(shè)

委托代理問題致使股東與經(jīng)理層的利益產(chǎn)生沖突，股東希望經(jīng)理層能夠制定并執(zhí)行內(nèi)控制度，而經(jīng)理層卻可能利用信息不對稱謀取私利。因此，股東希望企業(yè)能夠施行較好的激勵(lì)機(jī)制，從而引導(dǎo)經(jīng)理層制定并執(zhí)行內(nèi)部控制制度。管理人員尤其是CEO在企業(yè)的日常運(yùn)作中成為內(nèi)控制度執(zhí)行的關(guān)鍵，而激勵(lì)機(jī)制對于CEO的執(zhí)行問題又或有直接或者間接的作用。CEO激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)。一方面CEO得到的薪酬越高，致使股東與經(jīng)理層的利益沖突越低，并且會(huì)逐步趨于一致，能夠進(jìn)一步使得內(nèi)部控制有效性得到增強(qiáng)。另一方面CEO得到的股權(quán)激勵(lì)越高，使得公司管理人員可以與股東一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這樣以后，管理人員將會(huì)更加重視公司的內(nèi)部控制問題?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：CEO激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性有積極的作用。

經(jīng)過以上分析，我們可以得到CEO激勵(lì)可能對內(nèi)控有效性有積極作用，如果CEO具有政治關(guān)聯(lián)，那么這種積極關(guān)系仍然存在嗎？本文認(rèn)為擁有政治關(guān)聯(lián)背景的CEO，對其進(jìn)行激勵(lì)，并沒有有效提高內(nèi)控有效性。因?yàn)?，如果CEO具有政治關(guān)聯(lián)，其與政府存在或多或少的聯(lián)系，他們可能更注重政治生涯，從而導(dǎo)致市場化的激勵(lì)手段失效。

假設(shè)2：政治關(guān)聯(lián)對CEO激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系有抑制作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2012—2015年滬深A(yù)股制造業(yè)的數(shù)據(jù)作為研究樣本。考慮到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，本文剔除ST和*ST公司以及數(shù)據(jù)不全的公司，并且剔除存在的異常值，最后得到4 689個(gè)研究樣本。本文中內(nèi)部控制指數(shù)取自迪博數(shù)據(jù)庫，產(chǎn)業(yè)性質(zhì)行業(yè)性質(zhì)選自Wind數(shù)據(jù)庫，除此之外的數(shù)據(jù)選自CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文的數(shù)據(jù)處理主要采用EXCEL和SPSS 19.0。

（二）變量設(shè)定

1.內(nèi)部控制有效性。大部分文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的有效性可以用內(nèi)部控制的五大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度來衡量。而迪博內(nèi)部控制指數(shù)就包含這五大目標(biāo)，而且對其進(jìn)行了修正。在此用迪博內(nèi)控指數(shù)來衡量內(nèi)部控制有效性。在模型構(gòu)建中，我們對迪博內(nèi)部控制指數(shù)除以100予以標(biāo)準(zhǔn)化，這個(gè)指數(shù)越高，則說明有效性控制得越好，反之則越差。

2.CEO激勵(lì)、政治關(guān)聯(lián)。高管的薪酬一般由以下三方面構(gòu)成：基本薪酬、遞延薪酬以及邊緣薪酬。基本薪酬對企業(yè)起到短期激勵(lì)的作用；遞延薪酬一般通過股權(quán)激勵(lì)的方式來支付，而企業(yè)的長遠(yuǎn)價(jià)值離不開其股票價(jià)格，因此股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)Ω邔庸芾碚哌M(jìn)行長期的激勵(lì)；企業(yè)支付給職工福利和補(bǔ)助，這種形式屬于邊緣薪酬?？紤]到數(shù)據(jù)的可獲得性，我們選取貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)作為CEO激勵(lì)的代理變量。對于政治關(guān)聯(lián)的衡量：CEO現(xiàn)任或者曾任政府官員、人大代表或者政協(xié)委員，我們即認(rèn)為CEO具有政治關(guān)聯(lián)，否則沒有。

3.控制變量。本文控制了公司及CEO的特征、年度和企業(yè)性質(zhì)。具體來說，借鑒許瑜等（2017）的研究，控制了資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、公司規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、營業(yè)收入增長率（Growth）、獨(dú)立董事比例（Ratio）和董事會(huì)規(guī)模（Board）等公司層面特征的變量；借鑒趙息等（2015）的研究，控制了CEO兩職合一（Dual）代表CEO特征的變量。本文還控制了年度（Year）和企業(yè)性質(zhì)（SOE）。

表1 主要變量定義

（三）模型設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證以上假設(shè)，我們建立以下模型：

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2是各變量描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果。從表2我們可以得到內(nèi)部控制有效性 （Icindex）極小值為0.3062，極大值為9.7772，均值為6.6445，表明樣本公司內(nèi)部控制平均水平尚可，但是兩級(jí)差異還較大；CEO薪酬（LnPay）極小值為e8.9227，極大值為e16.6388，均值為e13.1247，可見薪酬差距很大；CEO股權(quán)（share）均值為 0.5227，可見已經(jīng)有超過半數(shù)制造業(yè)上市公司對CEO進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)。

（二）相關(guān)性分析

表3是各變量的Pearson相關(guān)性分析的結(jié)果。從表3我們可以得到內(nèi)部控制有效性（Icindex）與 CEO 薪酬（LnPay）在 5%的顯著性水平正相關(guān)，內(nèi)部控制有效性（Icindex）與CEO股權(quán)激勵(lì)（share）在5%的顯著性水平正相關(guān)，可以初步驗(yàn)證假設(shè)1。同時(shí)通過相關(guān)性檢驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制有效性（Icin-dex）分別與公司規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、營業(yè)收入增長率（Growth）、事務(wù)所聲譽(yù)（Big4）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、股權(quán)集中度（S）和年末機(jī)構(gòu)投資者所持股份比例（IOWN）在5%的顯著性水平正相關(guān)，而與資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）在5%的顯著性水平負(fù)相關(guān)。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（三）回歸分析

由下頁表4，我們先對全樣本CEO激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的影響進(jìn)行回歸分析，模型（1）的Adjust_R2為0.234，模型（2）的Adjust_R2為0.235，這表明模型對樣本數(shù)據(jù)擬合程度較好。在模型（1）中CEO貨幣薪酬激勵(lì)在1%的水平正相關(guān)，表明CEO貨幣薪酬激勵(lì)顯著正向地影響著企業(yè)內(nèi)部控制有效性，在模型（2）中CEO股權(quán)激勵(lì)也在1%水平正相關(guān)，表明CEO股權(quán)激勵(lì)能夠顯著正向地影響著企業(yè)內(nèi)部控制有效性，支持了假設(shè)1。然后以政治關(guān)聯(lián)為基準(zhǔn)對樣本進(jìn)行分組后回歸，我們發(fā)現(xiàn)分組后模型對樣本數(shù)據(jù)擬合程度都較好，但是有政治關(guān)聯(lián)組的CEO貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)分別都與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)，但是不顯著，而無政治關(guān)聯(lián)組的CEO貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)分別都在1%的水平與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)2，政治關(guān)聯(lián)對CEO激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性有一定的抑制作用。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證結(jié)論的準(zhǔn)確性，本文進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）考慮到CEO激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的影響可能具有一定的滯后性，我們在模型中的回歸檢驗(yàn)中采用滯后一期的迪博內(nèi)部控制指數(shù)。（2）替換控制變量，即采用凈資產(chǎn)收益率代替總資產(chǎn)報(bào)酬率。結(jié)果與上文一樣，由于篇幅所限，在此沒有報(bào)告相關(guān)結(jié)果。

表3 主要變量的Pearson相關(guān)性

表4 模型（1）和（2）回歸結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

本文選取我國2012年到2015年這四年間在A股上市的制造業(yè)的數(shù)據(jù)作為研究樣本，圍繞CEO激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系進(jìn)行研究，然后以政治關(guān)聯(lián)為基準(zhǔn)，進(jìn)行分組回歸。結(jié)果表明：第一，CEO激勵(lì)有利于內(nèi)部控制有效性的提高；第二，政治關(guān)聯(lián)對CEO激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性之間的關(guān)系有一定的抑制作用。

本文的研究結(jié)論對我國制造業(yè)的發(fā)展有一定的啟示意義。第一，由于CEO激勵(lì)有利于內(nèi)部控制有效性的提高，因此，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部控制的有效性得到增強(qiáng)；第二，我們在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該充分考慮到CEO擁有的政治背景，從而使得市場化的激勵(lì)作用得到更好的發(fā)揮，以此來提升企業(yè)內(nèi)部控制的有效性。