陳金鳳

摘 要：企業(yè)在運用科學(xué)的發(fā)展觀和以人為本的用人制度建設(shè)上，還處于不斷認(rèn)識提高階段，缺乏運用科學(xué)有效的招聘渠道和方法，招聘形式單一，給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來了阻力，形成了招不進、留不住的局面，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的正常開展。在部分區(qū)域還形成了"技工荒"的現(xiàn)象。因此，迫切需要加強在用人招聘中的職業(yè)指導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)有效地解決在專業(yè)技術(shù)人才需求中存在的供需矛盾。

關(guān)鍵詞：用人制度 職業(yè)指導(dǎo) 供需矛盾

一、依附性企業(yè)用人與大學(xué)生就業(yè)供需矛盾情況分析

依附性企業(yè)的利潤的大量外流，使國內(nèi)市場空間相對萎縮，擴大了市場需求與國內(nèi)擴大的生產(chǎn)能力之間的矛盾，進而又限制了生產(chǎn)能力進一步擴大。這種影響的機理與前面已經(jīng)分析過的貧富分化對大學(xué)生就業(yè)市場的影響是一樣的。其次，這種依附地位使大部分企業(yè)沒有資源進行技術(shù)研發(fā)。而大學(xué)畢業(yè)生尤其是工科學(xué)生的主要社會使命正在于此，在這種情況下，他們的就業(yè)狀況越 來越差也就不難理解了，部分特別優(yōu)秀的學(xué)生要么選擇出國，要么進入跨國公司在中國的分支機構(gòu)。在那些已經(jīng)被國際資本掌握了控制權(quán)的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)里，技術(shù)研發(fā)的 中心并不在中國，而在這些跨國公司的母國進行。即使有部分公司在中國設(shè)立了研究院之類，也只能吸收一小部分特別優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。依附型企業(yè)所需要的不是大學(xué)生這類研發(fā)型的人才，更多的是操作型、實用型的人才。于是培養(yǎng)這類人才的職業(yè)技術(shù)學(xué)院發(fā)展勢頭迅猛，就業(yè)狀況似乎 比大學(xué)生還要好。例如蘇州工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的畢業(yè)生甚至可以拿到4000—6000元，而同期在北京畢業(yè)的大學(xué)本科生的工資卻降到了1000—1500，個別的只有600—800元。在這類職業(yè)技術(shù)學(xué)院里，中學(xué)文化程度畢業(yè)生經(jīng)過簡單的培訓(xùn)后，他們完全能夠勝任大規(guī)模流水生產(chǎn)線上某一個具體的操作。于是，在中國這樣一個獨特的環(huán)境里，就出現(xiàn)了象中國這樣獨特的社會現(xiàn)象?？偟膩碚f，我國大學(xué)生群體在總?cè)丝谥羞€只占很小一部分，高等教育普及率甚至與印度相比都還很低，可是卻出現(xiàn)了嚴(yán)重的過剩現(xiàn)象。

二、職業(yè)指導(dǎo)在企業(yè)的作用

職業(yè)指導(dǎo)也從傳統(tǒng)狹義的為求職者就業(yè)延伸為既為求職者就業(yè)、穩(wěn)定職業(yè)生涯發(fā)展進行測評，也為用人單位選人、用人、留人提供技術(shù)指導(dǎo)，其內(nèi)涵、外延均有了新的發(fā)展。同時，畢業(yè)生在就業(yè)單位“只會做事，不會做人”問題更使得各高校奮力提高的就業(yè)率成了泡沫，由此也能反映了高校職業(yè)指導(dǎo)工作中“重推介，輕指導(dǎo)”的工作誤區(qū)。而企業(yè)通過職業(yè)指導(dǎo)的評測系統(tǒng)，如通過“企業(yè)為什么要用你？”來測試求職者的沉靜與自信，通過“你為什么想到這里工作？”測試求職者的興趣和喜歡的崗位，通過“這個職位最吸引你的是什么？”測試求職者具備的素質(zhì)。同時，對崗位設(shè)計、心理素質(zhì)、適應(yīng)環(huán)境、集體榮譽、責(zé)任心事業(yè)感、能動性和創(chuàng)造性等指導(dǎo)企業(yè)采用多種方式進行對高校學(xué)生的成功招聘。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，已成為企業(yè)在激烈的競爭中成長和發(fā)展的關(guān)鍵。在這種背景下，職業(yè)指導(dǎo)變得尤為重要。職業(yè)指導(dǎo)對促進企業(yè)合理用人的必要性目前，企業(yè)在運用科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的用人制度建設(shè)上，還處于逐步形成和提高的階段。部分企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘渠道和方法，招聘形勢單一，招聘簡章中的內(nèi)容、工作時間、工資待遇、社會保險、福利待遇不明確，信息發(fā)布失真。員工入職后崗位培訓(xùn)不到位，缺少人文關(guān)懷，試用期延長且工資待遇比較低，工作崗位、工作環(huán)境與企業(yè)招聘宣傳時出入較大，使員工不能度過“入職適應(yīng)期”，常發(fā)生“招來即走”的現(xiàn)象，導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)招不進人、留不住人的局面，從而給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來阻力，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常開展。因此，迫切需要加強在企業(yè)用人方面的指導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)有效地解決在人力資源需求中存在的供需矛盾。指導(dǎo)企業(yè)在用人工作中按照《勞動法》及《勞動合同法》進行規(guī)范運作，依法保障職工的合法權(quán)益，建立符合企業(yè)發(fā)展的用人制度，建立科學(xué)有效的激勵機。

三、企業(yè)用人的職業(yè)指導(dǎo)思路

3.1指導(dǎo)企業(yè)樹立依法育人理念，打造一流的職工隊伍。

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，一個人的素質(zhì)提高了，單位時間內(nèi)的產(chǎn)品數(shù)量質(zhì)量就會提高，一個企業(yè)職工隊伍素質(zhì)的整體提高，會為企業(yè)創(chuàng)造可觀的社會效益和經(jīng)濟效益。建立起規(guī)范的人才激勵機制和良好的企業(yè)文化，不但能夠使企業(yè)在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勢經(jīng)營目標(biāo)，而且能夠營造出良好的用人、育人氛圍，引導(dǎo)職工向著更高的目標(biāo)攀升，激發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的活力。

3.2指導(dǎo)企業(yè)堅持依法留人理念，穩(wěn)定職工的職業(yè)生涯。

首先，堅持科學(xué)發(fā)展觀，加強對職工的技能提升培訓(xùn)。建立長期有效的企業(yè)職工培訓(xùn)制度，既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是職工更新知識、提高技能的需要。其次，堅持任人惟賢，給予人才發(fā)揮的空間。不走親屬路線，職工只要符合企業(yè)使用標(biāo)準(zhǔn)，在一定崗位上政績突出，根據(jù)其技能和業(yè)績，就會得到提升，企業(yè)職工流失率就會降低。

3.3指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部渠道招聘

招聘渠道按照招聘人員來源方式不同，可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，通過調(diào)整和提拔內(nèi)部員工來滿足崗位的需要；外部招聘主要是從社會上，通過各種形式和渠道招聘所需的專業(yè)技術(shù)人員，解決企業(yè)的需求。企業(yè)在進行用人招聘時，采用內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有專業(yè)技術(shù)崗位的要求、企業(yè)文化、社會人力資源狀況等，指導(dǎo)企業(yè)采用以下主要渠道進行招聘。

參考文獻：

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