崔子龍

（大理大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，云南大理 671003）

工作場(chǎng)所主動(dòng)行為研究述評(píng)與展望

崔子龍

（大理大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，云南大理 671003）

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來(lái)的不確定性的增加，組織要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，需要員工以更加積極主動(dòng)的方式工作，員工的主動(dòng)行為對(duì)于組織的成功日益重要。主動(dòng)行為是一種旨在改變目前局勢(shì)的積極的、自發(fā)的、預(yù)見(jiàn)性的行為，針對(duì)工作場(chǎng)所的主動(dòng)行為的研究已逐漸成為組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。綜合以往研究，回顧并總結(jié)工作場(chǎng)所中員工主動(dòng)行為的研究背景、概念內(nèi)涵、產(chǎn)生機(jī)理及前因后果，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望。

主動(dòng)行為；個(gè)體主動(dòng)性；角色內(nèi)行為

傳統(tǒng)的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理的模式是以事為本、因事?lián)袢?，企業(yè)往往按照依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬制定，員工遵從說(shuō)明書(shū)指派的任務(wù)從事工作。但隨著全球化、工作模糊化以及競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新壓力的增加，員工完全遵從工作說(shuō)明書(shū)式的任務(wù)工作模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)創(chuàng)新的要求更高、不確定性增強(qiáng)，組織需要員工提前對(duì)外界環(huán)境感知并解決問(wèn)題即以主動(dòng)的方式工作。理論層面上，隨著20世紀(jì)末積極心理學(xué)的發(fā)展，特別是Luthans等學(xué)者提出積極組織行為的研究框架以來(lái)，組織行為學(xué)的研究視角開(kāi)始轉(zhuǎn)向于個(gè)體的積極特質(zhì)及心理能力。理論研究視角的改變激發(fā)了對(duì)員工潛在積極心理狀態(tài)及主動(dòng)性的研究。自Bateman和Crant（1993）首次通過(guò)主動(dòng)性人格（proactive personality）探究員工的工作主動(dòng)性以來(lái)，針對(duì)工作場(chǎng)所的主動(dòng)行為（proactive behavior）的研究逐漸成為組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

一、主動(dòng)行為的內(nèi)涵

（一）概念發(fā)展脈絡(luò)

主動(dòng)行為的概念已在多個(gè)研究領(lǐng)域之中被提及，Swietlik（1968）最早歸納了“主動(dòng)性”個(gè)性和“反應(yīng)性”個(gè)性，但并沒(méi)有引起學(xué)術(shù)界的注意。現(xiàn)階段對(duì)于主動(dòng)行為的界定具有代表性的觀點(diǎn)有以下幾種：一是人格特質(zhì)的觀點(diǎn)。Bateman和Crant（1993）將那些面臨外界機(jī)會(huì)并采取主動(dòng)行為的個(gè)體特質(zhì)定義為主動(dòng)性人格。不同于大五人格的是主動(dòng)性人格更能有效揭示個(gè)體的工作績(jī)效。主動(dòng)性人格開(kāi)啟了組織行為對(duì)于主動(dòng)行為的關(guān)注。二是行為模式觀點(diǎn)。德國(guó)學(xué)者Frese等在1993年提出了個(gè)體主動(dòng)性的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為個(gè)體主動(dòng)性是以自我驅(qū)動(dòng)的方式并超越工作職責(zé)的系列工作行為組合，這些行為目標(biāo)以改變組織內(nèi)外部環(huán)境及個(gè)體為目的，例如創(chuàng)新行為、反饋尋求、戰(zhàn)略掃描以及意愿推銷(xiāo)等行為皆屬于個(gè)體主動(dòng)性的范疇〔1〕。三是績(jī)效特征觀點(diǎn)。Griffin等認(rèn)為主動(dòng)行為是個(gè)體自發(fā)地對(duì)工作角色的超越或改變，他們對(duì)主動(dòng)行為的界定更強(qiáng)調(diào)情景特征〔2〕。四是行為過(guò)程的觀點(diǎn)。Grant和Ashford基于行為過(guò)程觀點(diǎn)提出主動(dòng)行為特征在于未來(lái)導(dǎo)向，他們認(rèn)為主動(dòng)行為是包含目標(biāo)設(shè)定及目標(biāo)達(dá)成的自我調(diào)節(jié)行為，具體包括目標(biāo)設(shè)想、計(jì)劃制定、行為實(shí)施及結(jié)果反饋四個(gè)具體過(guò)程〔3〕。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看，主動(dòng)行為并非總是可以觀測(cè)到的外顯性行為，還應(yīng)該包括個(gè)體在實(shí)施前的事前預(yù)期、制定行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)隱部分，僅從行為模式或績(jī)效特征來(lái)界定主動(dòng)行為都將忽視主動(dòng)行為的動(dòng)態(tài)特征。

（二）概念辨析

為更清晰地理解主動(dòng)行為的內(nèi)涵，需要對(duì)主動(dòng)行為的相近似概念進(jìn)行對(duì)比分析。如表1所示。

表1 主動(dòng)行為概念辨析

二、主動(dòng)行為的測(cè)量

由于主動(dòng)行為在內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)上的分歧，導(dǎo)致了主動(dòng)行為測(cè)量存在很大差異。一些研究中往往通過(guò)某一特定類(lèi)型主動(dòng)行為（如主動(dòng)創(chuàng)新、問(wèn)題預(yù)防、主動(dòng)職業(yè)生涯管理）測(cè)量行為的主動(dòng)性。目前針對(duì)主動(dòng)行為比較具有代表性的測(cè)量方式包含以下四種。一是主動(dòng)性人格測(cè)量量表。Bateman和Crant（1993）開(kāi)發(fā)了包含17個(gè)項(xiàng)目的主動(dòng)性人格測(cè)量量表。量表呈單維結(jié)構(gòu)，評(píng)定采用7點(diǎn)李克特式，α值在0.87～0.89。在實(shí)際應(yīng)用中，研究者們還開(kāi)發(fā)了簡(jiǎn)縮版本，其中10項(xiàng)目版本和6項(xiàng)目版本在目前的研究中應(yīng)用頻率較高。二是情景訪談測(cè)量。Frese等（2001）通過(guò)采用情景訪談的方法以克服測(cè)量中的社會(huì)稱(chēng)許問(wèn)題。測(cè)量者首先虛擬4個(gè)問(wèn)題情景并要求被訪談?wù)呋卮鹱约禾幚磉@些問(wèn)題的方法，然后，訪談?wù)唛_(kāi)始設(shè)置障礙，在被訪談?wù)呋卮鸬谝环N處理方法時(shí)告知他這種方法不可行，并制造第二個(gè)障礙，重復(fù)這種程序直到呈現(xiàn)完第四個(gè)障礙。評(píng)定采用5點(diǎn)李克特式。最后，訪談?wù)哌€要評(píng)定被訪談?wù)咴诳朔系K中體現(xiàn)的率先行動(dòng)的程度。評(píng)定采用5點(diǎn)李克特式反向記分法（1代表積極的，而5代表消極的）。三是工作角色績(jī)效測(cè)量。Griffin等（2007）開(kāi)發(fā)了測(cè)量個(gè)體主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)主動(dòng)性及組織主動(dòng)性測(cè)量量表。其中，測(cè)量個(gè)人層面的主動(dòng)性典型題項(xiàng)如“工作中采用新的方法完成核心任務(wù)”，分量表的α值在0.84～0.92；團(tuán)隊(duì)層面的主動(dòng)性典型題項(xiàng)如“為使工作團(tuán)隊(duì)效率提升而提出建議”，分量表的α值在0.82～0.92；團(tuán)隊(duì)層面的主動(dòng)性如“為促進(jìn)組織整體績(jī)效提升而提出建議”，分量表的α值在0.74～0.91。測(cè)量采用5點(diǎn)李克特式。四是主動(dòng)性目標(biāo)調(diào)節(jié)測(cè)量。Bindl和Parker基于主動(dòng)行為的自我調(diào)節(jié)特征開(kāi)發(fā)了基于目標(biāo)調(diào)節(jié)的主動(dòng)行為測(cè)量。他們將主動(dòng)行為劃分為目標(biāo)設(shè)想、計(jì)劃制定、行為實(shí)施及結(jié)果反饋四個(gè)維度〔4〕。四種測(cè)量方式中，Bateman和Crant的主動(dòng)性人格測(cè)量?jī)A向于通過(guò)個(gè)體的特質(zhì)測(cè)量主動(dòng)行為；Frese等的情景訪談測(cè)量重視通過(guò)質(zhì)性研究方法獲取被訪者的真實(shí)信息；Griffin等的工作角色績(jī)效測(cè)量側(cè)重于對(duì)不同層面主動(dòng)行為的測(cè)量；Bindl和Parker的主動(dòng)性目標(biāo)調(diào)節(jié)測(cè)量則更關(guān)注于主動(dòng)行為的整體動(dòng)態(tài)過(guò)程。

三、主動(dòng)行為產(chǎn)生機(jī)理

（一）自我決定視角

根據(jù)主動(dòng)行為的特點(diǎn)，Bindl和Parker認(rèn)為鑒別行為是否主動(dòng)取決于行為的自發(fā)性或自我決定，自我決定為個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為提供行動(dòng)的理由，自主性動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為的欲望越高〔5〕。首先，自我決定理論認(rèn)為對(duì)外部目標(biāo)的認(rèn)同、吸收及整合可以?xún)?nèi)化為自主性動(dòng)機(jī)。例如以認(rèn)同調(diào)節(jié)為特征的彈性角色定位（flexible role orientation）及建設(shè)性變革責(zé)任感感知（felt responsibility for construc?tive change）對(duì)主動(dòng)行為都具有積極影響（Parker等，2006），以整合調(diào)節(jié)為特征的職業(yè)呼喚（calling）也會(huì)使個(gè)體在工作中主動(dòng)致力于工作重塑（job craft?ing）（Wrzesniewski等，1997）。其次，自我決定理論認(rèn)為外界環(huán)境若滿(mǎn)足個(gè)體三項(xiàng)基本心理需要（自主需要、勝任需要、關(guān)系需要），可以促使動(dòng)機(jī)內(nèi)化，即當(dāng)環(huán)境能夠讓個(gè)體體驗(yàn)到自主性或自我決定時(shí)，個(gè)體會(huì)感到自己能夠主宰自己的行為，其參加活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就高。例如工作自主性可以使員工角色、任務(wù)、工作等方面自主進(jìn)行選擇并提升個(gè)體自我效能感進(jìn)而促進(jìn)工作主動(dòng)性；而變革型領(lǐng)導(dǎo)可以提升下屬的自我效能感和組織承諾從而提高下屬的主動(dòng)性〔6〕。需要特別注意的是，在主動(dòng)行為的動(dòng)機(jī)內(nèi)化過(guò)程中，與自我效能相聯(lián)系的勝任需要也非常重要，這是因?yàn)榧词箓€(gè)體具備了行動(dòng)理由，但若感到無(wú)法勝任，主動(dòng)行為也無(wú)法實(shí)施。Fuller等的研究證實(shí)個(gè)體行動(dòng)前的認(rèn)知驅(qū)動(dòng)（自我效能、控制感評(píng)估）與自主性動(dòng)機(jī)對(duì)主動(dòng)行為形成交互影響〔7〕。在近年的研究中，關(guān)系需要的滿(mǎn)足對(duì)主動(dòng)行為的影響得到了廣泛關(guān)注。Deci和Ryan認(rèn)為人際支持可以為個(gè)體提供心理安全感和歸屬感有利于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)。主動(dòng)行為包含著風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，心理安全感對(duì)主動(dòng)行為的實(shí)施將存在積極影響，例如Gong等的研究發(fā)現(xiàn)同事間的信任帶來(lái)的心理安全感以幫助員工交換信息進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為〔8〕。Wu和Parker在對(duì)個(gè)體依戀風(fēng)格對(duì)主動(dòng)行為影響的研究中發(fā)現(xiàn)，主管為個(gè)體提供的安全基地（secure base）能夠顯著提升焦慮型依戀與回避型依戀的自主性動(dòng)機(jī)進(jìn)而使其工作中更為主動(dòng)〔9〕。自我決定理論闡釋了自主支持組織情景對(duì)主動(dòng)行為的激發(fā)機(jī)理。

（二）自我同一視角

自我同一性是個(gè)體對(duì)于“我是誰(shuí)”及“我將會(huì)怎樣”的主觀感覺(jué)和體驗(yàn)，是個(gè)體關(guān)于自我信念的集合。同一性形成是一個(gè)主動(dòng)的過(guò)程，它反映著個(gè)體獲取一致感、連續(xù)感及意義感的內(nèi)在要求。自我同一性能夠合理解釋組織中的主動(dòng)社會(huì)化行為、主動(dòng)匹配行為及主動(dòng)職業(yè)生涯行為等主動(dòng)行為。首先，從自我同一性理論來(lái)看，不確定情景可能造成強(qiáng)烈的迷失感和心理混亂而導(dǎo)致同一性危機(jī)，而不確定性的減少可以降低心理沖突及危機(jī)感。為解決同一性危機(jī)，個(gè)體將積極主動(dòng)地去獲取跟自我相關(guān)的各種信息以形成穩(wěn)定的自我認(rèn)知。Grant和Rothbard（2013）也認(rèn)為不確定性情景（角色模糊、環(huán)境不確定、職業(yè)轉(zhuǎn)換及組織變革）中更容易產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)對(duì)環(huán)境控制的主動(dòng)行為。例如新員工在剛剛?cè)肼殨r(shí)會(huì)采用信息搜尋、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)及工作變動(dòng)協(xié)商的方式解決自我同一性危機(jī)。需要特別指出的是，個(gè)體主動(dòng)尋求信息是因?yàn)楂@取真實(shí)自我評(píng)價(jià)還是為了積極自我評(píng)價(jià)有時(shí)是存在沖突的，多種動(dòng)機(jī)的沖突和平衡一直是信息尋求行為懸而未決的問(wèn)題，研究者往往將自我保護(hù)動(dòng)機(jī)和印象管理動(dòng)機(jī)作為尋求反饋的主因，進(jìn)而對(duì)這種行為主動(dòng)性的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生較大的爭(zhēng)議。但顯而易見(jiàn)的是，不確定情景中個(gè)體的主動(dòng)行為的動(dòng)機(jī)應(yīng)該來(lái)源于個(gè)體對(duì)內(nèi)在自我同一性的追求。其次，自我同一性還引導(dǎo)個(gè)體對(duì)思考未來(lái)并對(duì)職業(yè)生涯主動(dòng)行為也有較好的解釋效果。Luyckx等（2006）認(rèn)為個(gè)體對(duì)職業(yè)探索及作出職業(yè)承諾的過(guò)程也是自我同一性的發(fā)展過(guò)程。個(gè)體擁有了清晰的職業(yè)自我概念或職業(yè)目標(biāo)后，個(gè)體將通過(guò)主動(dòng)制定職業(yè)計(jì)劃、提高職業(yè)技能或向同事咨詢(xún)以達(dá)成未來(lái)職業(yè)自我同一性。而缺乏職業(yè)自我概念，個(gè)體將出現(xiàn)職業(yè)決策困難。Strauss等（2012）的研究中證實(shí)代表自我概念激活可能性的未來(lái)工作自我凸顯（future work self-salience）與代表未來(lái)自我概念清晰度的未來(lái)工作自我細(xì)化（future work self-elaboration）對(duì)職業(yè)生涯主動(dòng)行為的影響存在交互作用。當(dāng)個(gè)體未來(lái)職業(yè)同一性達(dá)成時(shí)將形成強(qiáng)烈的認(rèn)同承諾，這種高度職業(yè)認(rèn)同形成的召喚（calling）又將激發(fā)個(gè)體工作中的主動(dòng)性，這與自我決定理論的解釋結(jié)果是一致的。自我同一性理論較好地詮釋了不確定情景中個(gè)體以改變自身為目標(biāo)的主動(dòng)行為。

（三）情緒激活視角

情緒的動(dòng)機(jī)效果也可以引發(fā)個(gè)體主動(dòng)行為，例如興趣、快樂(lè)等可以?xún)?nèi)在地驅(qū)動(dòng)人們從事某種行為。在Russell（2003）提出的情緒維度理論中，情緒的效價(jià)與喚醒兩個(gè)維度都對(duì)主動(dòng)行為有顯著影響。早期的研究中重視情緒效價(jià)維度對(duì)主動(dòng)行為的積極影響，研究者往往基于Fredrickson的情緒擴(kuò)展—塑造理論認(rèn)為積極情緒能夠擴(kuò)展人們的思維行動(dòng)傾向，幫助個(gè)體設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)〔10〕。較具有代表性的研究如Isen發(fā)現(xiàn)積極情緒可以激發(fā)個(gè)體的獨(dú)創(chuàng)性〔11〕；Fritz和Sonnentag的研究發(fā)現(xiàn)積極情緒還可以引發(fā)后續(xù)數(shù)天的主動(dòng)行為〔12〕。而消極情緒不利于個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為，因?yàn)橄麡O情緒要消耗一定的認(rèn)知資源以防御焦慮、悲傷、恐懼等情緒可能造成的傷害，其結(jié)果將阻礙個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為。但僅從情緒的效價(jià)維度研究情緒對(duì)主動(dòng)行為的影響，無(wú)法揭示一些矛盾現(xiàn)象，例如消極情緒如焦慮、憤怒等情緒也可以驅(qū)動(dòng)個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為。而以滿(mǎn)足、寧?kù)o為代表的積極情緒卻無(wú)法帶來(lái)個(gè)體的主動(dòng)性。激活的情緒更有利于個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為。Bindl等（2011）的研究證實(shí)激活的積極情緒能夠顯著地影響個(gè)體主動(dòng)目標(biāo)調(diào)節(jié)中的各個(gè)階段。Porath等的研究也發(fā)現(xiàn)工作中積極情緒激活帶來(lái)的旺盛感（thriving）會(huì)促使員工主動(dòng)尋求職業(yè)成長(zhǎng)〔13〕。此外，激活的消極情緒由于可以提升個(gè)體心理和行為的警覺(jué)程度而變得積極主動(dòng)。例如個(gè)體可能因?yàn)閷?duì)組織的某一現(xiàn)狀感到憤怒而主動(dòng)建言（傅強(qiáng)等，2012）；Ohly等的研究發(fā)現(xiàn)時(shí)間壓力和情境壓力等壓力源將激活焦慮等消極情緒，時(shí)間越緊迫，員工內(nèi)心可能越焦慮，也越可能激發(fā)其創(chuàng)新行為〔14〕。情緒對(duì)主動(dòng)行為的激發(fā)機(jī)制依然不夠整合，未來(lái)值得進(jìn)一步探索。

四、主動(dòng)行為的前因和結(jié)果

（一）前因

首先，在個(gè)體因素中，低年齡個(gè)體由于沒(méi)有達(dá)到其職業(yè)的終點(diǎn)，受職業(yè)理想的引導(dǎo)將更多地實(shí)施職業(yè)生涯主動(dòng)行為，Kanfer的研究發(fā)現(xiàn)年齡與主動(dòng)工作尋找行為呈負(fù)相關(guān)〔15〕。性別差異中，男性往往比女性的主動(dòng)性更強(qiáng)。人格因素中，Crant（2000）認(rèn)為具有主動(dòng)性人格的個(gè)體將在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、職業(yè)生涯管理、主動(dòng)擔(dān)責(zé)及建言方面表現(xiàn)得更為主動(dòng)。Wanberg（2000）發(fā)現(xiàn)外向性人格、開(kāi)放性人格的個(gè)體更愿意實(shí)施反饋尋求行為及關(guān)系構(gòu)建行為。個(gè)體具備的知識(shí)和能力也對(duì)其主動(dòng)行為的實(shí)施有重要的影響，個(gè)體在其擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域可能會(huì)實(shí)施更多的主動(dòng)行為，而個(gè)體在工作中的認(rèn)知與能力匱乏時(shí)，很難積極主動(dòng)提出新的想法或給予積極反饋。Frese（1996）的研究表明任職資格中知識(shí)和技能與工作主動(dòng)性積極相關(guān)，知識(shí)、技能和能力在這個(gè)過(guò)程中扮演著最根本的角色。其次，在情景因素中，Griffin等（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，員工在遇到模棱兩可的組織環(huán)境時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)通過(guò)尋求反饋、構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)其所處的環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)、影響及掌控。Frese等的研究發(fā)現(xiàn)工作自主性、工作控制和工作復(fù)雜性等都與主動(dòng)行為正相關(guān)〔16〕。Parker等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)工作豐富化正向預(yù)測(cè)自我效能感和彈性角色定位，進(jìn)而影響到個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為。再次，積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)激發(fā)下屬實(shí)施主動(dòng)行為。例如Rank等發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引導(dǎo)下屬超出工作標(biāo)準(zhǔn)，并正向預(yù)測(cè)上級(jí)評(píng)定的個(gè)體創(chuàng)新行為〔17〕。劉泱等的研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)改善組織氛圍進(jìn)而促進(jìn)下屬實(shí)施主動(dòng)行為〔18〕。崔子龍等的研究中證實(shí)了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)可以積極影響下屬實(shí)施主動(dòng)行為〔19〕。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系會(huì)對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為產(chǎn)生一定的影響，良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系也將激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為與諫言行為（Jannsen和Van Yperen，2004）。但如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間缺乏信任感與責(zé)任感，下屬的心理安全感會(huì)降低，進(jìn)而避免個(gè)人主動(dòng)性。最后，組織氛圍可以積極影響下屬實(shí)施主動(dòng)行為，在人際關(guān)系融洽的氛圍中，個(gè)體更容易實(shí)施主動(dòng)行為，Parker等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)員工之間的信任能夠激發(fā)個(gè)體的主動(dòng)行為。Griffin等（2007）的研究也證實(shí)，組織中的信任會(huì)影響主動(dòng)創(chuàng)新行為，即在組織水平上，創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為極為重要，同事間相互鼓勵(lì)有利于個(gè)人創(chuàng)新行為。

（二）結(jié)果

在個(gè)體層面上，Morrison（1993）的研究發(fā)現(xiàn)尋求反饋行為與信息搜索行為將對(duì)個(gè)體績(jī)效產(chǎn)生積極影響，而高主動(dòng)性個(gè)體會(huì)積極規(guī)劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯并加以實(shí)施（Frese，1996）；Kim和Wang的研究也證實(shí)主動(dòng)行為能夠提高員工自身和組織的匹配程度，提高員工自身的組織適應(yīng)能力促使其達(dá)成職業(yè)目標(biāo)〔20〕。主動(dòng)行為的結(jié)果也體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)與組織層面。例如團(tuán)隊(duì)主動(dòng)性有助于改善客服人員的服務(wù)水平并提高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率、滿(mǎn)意度及團(tuán)隊(duì)承諾（Kirkman和Rosen，1999）。Fay和Frese（2001）指出個(gè)人主動(dòng)性不僅僅體現(xiàn)在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面，他們認(rèn)為個(gè)人主動(dòng)性就是積極的應(yīng)用計(jì)劃、反饋處理個(gè)人和組織遇到的問(wèn)題。組織層面的主動(dòng)性可以積極預(yù)測(cè)組織敬業(yè)度及財(cái)務(wù)績(jī)效，例如Thompson（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，員工的主動(dòng)行為可以提升組織業(yè)績(jī)和顧客滿(mǎn)意度。

五、未來(lái)研究展望

工作場(chǎng)所主動(dòng)行為聚焦于個(gè)體潛能，自從概念提出以來(lái)已經(jīng)積累了一定的研究成果，但依然屬于較新的研究領(lǐng)域，未來(lái)研究應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是延展主動(dòng)行為的內(nèi)涵，主動(dòng)行為是個(gè)體自我調(diào)節(jié)的過(guò)程，但仍需要實(shí)證依據(jù)給予驗(yàn)證，主動(dòng)行為內(nèi)隱部分的特征仍需要深入的揭示，這樣才能全面理解主動(dòng)行為的動(dòng)態(tài)過(guò)程，對(duì)不同行為體現(xiàn)的主動(dòng)性能給予更為全面的闡釋。二是拓寬現(xiàn)有的研究視角，未來(lái)研究有必要從資源視角探索主動(dòng)行為的內(nèi)在機(jī)理。Baumeister等（2000）認(rèn)為自我的活動(dòng)中主動(dòng)發(fā)起或抑制某種行為都需要能量的參與，資源實(shí)際水平影響著自我調(diào)節(jié)的成功與否。Hobfoll（2011）的資源保存理論也從另外一個(gè)角度出發(fā)揭示資源對(duì)個(gè)體自我調(diào)節(jié)的重要性。這個(gè)視角在研究中已經(jīng)得到部分體現(xiàn)，例如Sonnentag（2003）的研究中揭示了非工作日的能量恢復(fù)對(duì)主動(dòng)行為實(shí)施存在著積極影響。Bolino等（2010）也基于資源觀點(diǎn)認(rèn)為主動(dòng)行為的潛在危害在于主動(dòng)行為的資源依賴(lài)性將可能導(dǎo)致工作壓力的增加及人際關(guān)系的緊張。三是主動(dòng)行為的跨文化研究，在中國(guó)中庸文化背景下，員工過(guò)于主動(dòng)有可能會(huì)被其上司視為對(duì)自身的一種威脅，同時(shí)主動(dòng)行為也有可能是一種人際間冒險(xiǎn)性的行為，在這種情景下實(shí)施主動(dòng)行為的不確定性高。由此跨文化視角將成為主動(dòng)行為研究的另一個(gè)重點(diǎn)。

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A Review and Outlook on the Research of Pro-active Behaviors at Workplace

Cui Zilong

（College of Economic Management,Dali University,Dali,Yunnan 671003,China）

With the uncertainty brought by the knowledge economic age,any organization that wants to win in the fierce competition has to encourage the employees work in a more pro-active way,for the initiative of the staff means a lot for the success of the organization.Pro-activeness means the positiveness,initiativeness,and prospectiveness in changing the current situation.Proactiveness at workplaces has been gradually becoming a hot topic in the research of organizational behaviors.Based on the literature review,we first summarize the research background,the definition and connotation,and formative mechanisms and causes of employees'pro-active behaviors at workplaces,and then based on the literature,we put forward an outlook for the directions of future research.

pro-active behavior,personal initiative,in-role behavior

C93：F272.92

A

2096-2266（2017）09-0098-06

10.3969∕j.issn.2096-2266.2017.09.018

（責(zé)任編輯 楊朝霞）

教育部人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為機(jī)制理論與實(shí)證研究”（13XJC630002）；大理大學(xué)博士科研基金啟動(dòng)項(xiàng)目“包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為影響機(jī)理研究”（KY1696210510）

2017-03-15

2017-03-31

崔子龍，講師，博士，主要從事積極組織行為研究.