王 婷 婷

(沈陽(yáng)大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽(yáng) 110041)

沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理研究

王 婷 婷

(沈陽(yáng)大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽(yáng) 110041)

分析沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理內(nèi)容中公平晉升、提供職業(yè)信息和培訓(xùn)支持三維度構(gòu)成,得出不同性別、年齡、學(xué)歷的青年科技人才職業(yè)生涯管理水平存在顯著差異差異顯著,職業(yè)生涯管理水平及各維度均可正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的結(jié)論。提出適應(yīng)期關(guān)注成長(zhǎng)與融入,實(shí)現(xiàn)崗位配置與社會(huì)化;積累期助力自我提升與發(fā)展,加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)積累和反饋;成熟期提供暢通晉升通道,推動(dòng)資源共享與傳播的管理實(shí)施建議。

沈陽(yáng)市; 制造業(yè); 青年科技人才; 職業(yè)生涯管理; 創(chuàng)新績(jī)效

一、 概念界定與相關(guān)研究

1.概念界定

科技人才的概念界定有很多種。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院李京文從生產(chǎn)方式革新的視角出發(fā),認(rèn)為經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)、能夠?yàn)榭萍及l(fā)展與人類進(jìn)步作出貢獻(xiàn)的人可稱為科技人才[1]。婁偉認(rèn)為科技人才是正式或非正式從事科技工作并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻(xiàn)的科技工作者[2]。綜合世界衛(wèi)生組織在2013年將青年年齡界定在45歲以下、我國(guó)目前許多青年獎(jiǎng)項(xiàng)的年齡限制為不超過(guò)45周歲的年齡標(biāo)準(zhǔn)和制造業(yè)的行業(yè)特征,本文將制造業(yè)企業(yè)青年科技人才定義為45歲以下,在制造業(yè)企業(yè)中掌握專業(yè)知識(shí)和科技才能,能夠在產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)中推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步與創(chuàng)新,為企業(yè)帶來(lái)效益的人才。

在薩柏的職業(yè)發(fā)展理論中,人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分成成長(zhǎng)、探索、創(chuàng)業(yè)、維持和衰退五個(gè)主要階段,各階段的具體任務(wù)分別是形成職業(yè)認(rèn)識(shí)、初步擇業(yè)、獲取職業(yè)領(lǐng)域、維護(hù)職業(yè)成就和結(jié)束職業(yè)。格林豪斯的職業(yè)生涯五階段論則包括職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織、初期、中期和后期。施恩將職業(yè)生涯交叉重疊劃分為探索、進(jìn)入、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期成員資格、職業(yè)中期、中期危險(xiǎn)階段、職業(yè)后期、衰退離職和退休九個(gè)階段。本文參考格林豪斯和施恩的職業(yè)生涯理論,將青年科技人才的職業(yè)生涯分為30歲以下適應(yīng)期(融入組織,適應(yīng)工作),30～40歲積累期(學(xué)習(xí)技能,提升能力),41～45歲成熟期(承擔(dān)責(zé)任,增加職業(yè)成就)三階段。

職業(yè)生涯管理是個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和,包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容[3],包括職業(yè)自我認(rèn)識(shí)(提供工作反饋、幫助職涯選擇等)、注重培訓(xùn)(提供經(jīng)費(fèi)、組織培訓(xùn)等)、公平晉升(公平競(jìng)爭(zhēng)、明確標(biāo)準(zhǔn)等)和提供職業(yè)信息(提供職位空缺信息、任職條件等)四個(gè)方面[4]。職業(yè)生涯管理包含組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理(組織職業(yè)生涯管理)和個(gè)人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理(個(gè)人職業(yè)生涯管理)。本文主要是從組織(企業(yè))視角探討沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才的職業(yè)生涯管理問(wèn)題。

2.相關(guān)研究

朱志成和樂(lè)國(guó)林認(rèn)為,為幫助高層次青年科技人才的健康成長(zhǎng),可搭建第三方服務(wù)平臺(tái)來(lái)提供科技資源獲取通道,建立有效的可持續(xù)激勵(lì)制度[5];牛萍和曹凱提出,企業(yè)可從制定青年科技人才培訓(xùn)計(jì)劃方面加強(qiáng)支持,幫助青年科技人才規(guī)劃職業(yè)生涯,拓寬職業(yè)發(fā)展通道[6];李云和李錫元在實(shí)證研究中驗(yàn)證,自我職業(yè)生涯管理的科技人才具有較高的組織承諾水平[7]。李志宏提出,從經(jīng)費(fèi)投入、改善產(chǎn)業(yè)用人環(huán)境、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)等方面提升先進(jìn)裝備制造業(yè)科技人才績(jī)效水平[8];蘇湘然和李晉紅運(yùn)用因子分析法,從成長(zhǎng)激勵(lì)、福利待遇、團(tuán)隊(duì)關(guān)系等方面構(gòu)建設(shè)備制造業(yè)職業(yè)生涯初期知識(shí)員工適用的激勵(lì)模型[9];中國(guó)教育科學(xué)研究院課題組對(duì)照《中國(guó)制造2025》綱領(lǐng),從調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)、擴(kuò)充學(xué)徒制、智能制造人才培養(yǎng)基地的建立等途徑完善制造業(yè)人才培養(yǎng)體系。

本文將立足于沈陽(yáng)市45歲以下青年科技人才的職業(yè)生涯階段特點(diǎn),根據(jù)調(diào)研結(jié)果,提出職業(yè)生涯管理實(shí)施建議。

二、 研究設(shè)計(jì)

1.調(diào)查問(wèn)卷

沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理調(diào)查問(wèn)卷量表包括沈陽(yáng)市青年科技人才的基本情況、職業(yè)生涯管理分量表和創(chuàng)新績(jī)效分量表,測(cè)量工具進(jìn)行了本土化和情境化。職業(yè)生涯管理分量表主要用于獲取沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù),采用龍立榮、方俐洛和凌文銓開發(fā)的16題組織職業(yè)生涯管理量表[10]。由于創(chuàng)新績(jī)效直接衡量了實(shí)施技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)為企業(yè)帶來(lái)的效益,且已有研究證實(shí)了職業(yè)生涯管理對(duì)組織績(jī)效的預(yù)測(cè)作用[4],因此將創(chuàng)新績(jī)效作為職業(yè)生涯管理重要的結(jié)果變量,量表主要用于測(cè)量企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效水平,驗(yàn)證在沈陽(yáng)市制造業(yè)行業(yè)內(nèi)青年科技人才職業(yè)生涯管理水平對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響,采用張方華編制的企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效量表,包含新產(chǎn)品開發(fā)速度、年新產(chǎn)品數(shù)、創(chuàng)新產(chǎn)品成功率、年申請(qǐng)專利數(shù)和新產(chǎn)品占銷售總額的比重5個(gè)題項(xiàng)[11]。

2.取樣

以國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》(GB/T 4754—2011)對(duì)制造業(yè)的劃分門類為標(biāo)準(zhǔn),選取2016年8月—2016年10月期間,能夠代表沈陽(yáng)市優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)的專用設(shè)備制造業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)、汽車制造業(yè)、計(jì)算機(jī)和通信設(shè)備制造業(yè)的八家企業(yè)中45歲以下青年科技人才為樣本。調(diào)查小樣本發(fā)放50份,大樣本發(fā)放260份,剔除無(wú)效問(wèn)卷,有效回收220份,有效回收率為84.6%。

樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征表現(xiàn)為:男性比例75.5%,女性比例24.5%;年齡分布以30～40為主,其中30歲及以下的個(gè)體占全部樣本的40.5%,31～40歲占52.3%,41～45歲占7.2%;學(xué)歷水平在高中及以下的占3.6%,大學(xué)專科占7.7%,大學(xué)本科占61.4%,研究生及以上占27.3%。被調(diào)查者男性居多、年齡以40歲以下為主體、受教育程度普遍偏高。

三、 數(shù)據(jù)分析

1.量表的信度和效度

運(yùn)用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件,在小樣本測(cè)試后對(duì)制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理量表進(jìn)行探索性因子分析,將原有職業(yè)生涯管理四維度結(jié)構(gòu)中職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和注重培訓(xùn)合并成一個(gè)因子,其命名為培訓(xùn)支持,四維度量表轉(zhuǎn)化為三維度量表,各維度分別是公平晉升(公平競(jìng)爭(zhēng)、明確標(biāo)準(zhǔn)等)、提供職業(yè)信息(提供職位空缺信息、任職條件等)和培訓(xùn)支持(組織培訓(xùn)、反饋與指導(dǎo)等)。

職業(yè)生涯管理量表和創(chuàng)新績(jī)效量表的所有題項(xiàng)CITC值均大于0.3,Cronbach’sα系數(shù)大于0.8,符合吳明隆分量表最低內(nèi)部一致性信度系數(shù)最好高于0.6,整份量表系數(shù)要在0.7以上,最好能高于0.8的信度判斷標(biāo)準(zhǔn)[12]。Bartlett’s球體檢驗(yàn)的概率值P為0,小于0.05的顯著性水平,具備做因子分析的基本前提。

如表1所示,對(duì)大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得到職業(yè)生涯管理量表和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.921和0.882,職業(yè)生涯管理量表中公平晉升、提供職業(yè)信息、培訓(xùn)支持三個(gè)分量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.911、0.852和0.823,各量表均具有較高的內(nèi)部信度。

進(jìn)一步檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度,計(jì)算各個(gè)量表的KMO測(cè)度值,職業(yè)生涯管理量表值為0.817,企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效量表值為0.805,均在0.7以上,符合杜智敏的KMO>0.7可放心進(jìn)行因子分析的標(biāo)準(zhǔn)[13]。所有量表樣本數(shù)為220,Bartlett’s球體檢驗(yàn)值均達(dá)到顯著性水平(p<0.01),提取的因子累計(jì)解釋方差為71.852%,達(dá)到70%以上。

表1 量表的信度、效度檢驗(yàn)

2.驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程技術(shù),通過(guò)Amos 17.0軟件對(duì)沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理變量做驗(yàn)證性因子分析,對(duì)樣本數(shù)據(jù)的效度進(jìn)行深入評(píng)估(見(jiàn)表2)。AMOS驗(yàn)證性因子分析的擬合指數(shù)統(tǒng)計(jì)值亦均達(dá)到參考值標(biāo)準(zhǔn),測(cè)量指標(biāo)均能很好的反映所要測(cè)量的變量。

表2 驗(yàn)證性因子分析擬合指數(shù)

3.差異分析

利用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件做獨(dú)立樣本t檢驗(yàn),驗(yàn)證結(jié)果表明(見(jiàn)表3),不同性別的青年科技人才存在職業(yè)生涯管理水平上的顯著性差異(P=0.005<0)。

不同年齡、學(xué)歷的個(gè)人屬性差異分析采用單因素方差分析法(見(jiàn)表4),不同年齡的青年科技人才存在職業(yè)生涯管理水平上存在顯著性差異(P<0.05)。

表3 不同性別青年科技人才職業(yè)生涯管理水平上

表4 不同年齡、教育水平青年科技人才職業(yè)生涯管理水平上的方差

注: *p<0.05; **p<0.01。

4.相關(guān)與回歸分析

通過(guò)SPSS 16.0相關(guān)分析,得到自變量(制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理水平)與因變量(企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效)的相關(guān)系數(shù)為和0.795,職業(yè)生涯管理的三個(gè)維度(公平晉升、提供職業(yè)信息、培訓(xùn)支持與創(chuàng)新績(jī)效)的相關(guān)關(guān)系均在0.01檢驗(yàn)水平下顯著相關(guān)。以制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理為因變量,以企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效為自變量,進(jìn)行一元線性回歸(見(jiàn)表5),證明企業(yè)職業(yè)生涯管理亦對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響作用。

表5 企業(yè)職業(yè)生涯管理對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的一元回歸

為驗(yàn)證職業(yè)生涯管理的不同維度對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響,以企業(yè)職業(yè)生涯管理各個(gè)維度為自變量,以企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效為因變量進(jìn)行逐步多元回歸分析,公平晉升、提供職業(yè)信息、培訓(xùn)支持三個(gè)維度均進(jìn)入到回歸方程,三個(gè)模型的多元相關(guān)系數(shù)R分別為 0.466、0.538和0.609,R2分別為0.461、0.530和0.601,擬合優(yōu)度越來(lái)越好。第三個(gè)模型可解釋變異的約60%。在進(jìn)一步對(duì)三個(gè)方程進(jìn)行F檢驗(yàn)、回歸系數(shù)及共線性診斷后,得到F值分別為86.933、81.512和76.485,對(duì)應(yīng)的概率值P均小于0.05。結(jié)果表明,制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理各維度均可正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

四、 研究結(jié)論

1.沈陽(yáng)市青年科技人才職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

不同人口學(xué)特征的青年科技人才的職業(yè)生涯管理水平存在顯著差異。從性別上看,男性職業(yè)生涯管理水平高于女性,這與男女青年科技人才所處的年齡階段的特征有關(guān)。

不同年齡的青年科技人才存在職業(yè)生涯管理水平的顯著性差異。 40歲以下的青年科技人才職業(yè)生涯管理水平隨年齡增長(zhǎng)逐漸提升,但40歲以后職業(yè)生涯管理水平呈現(xiàn)下降,投入嚴(yán)重不足,科技人才對(duì)職業(yè)生涯管理的效果評(píng)價(jià)不高。

不同學(xué)歷的青年科技人才存在職業(yè)生涯管理水平的極其顯著差異。大學(xué)本科以下學(xué)歷越高,職業(yè)生涯管理水平越高，而研究生群體的職業(yè)生涯管理水平并不理想,與高學(xué)歷人才需求不旺盛、用人成本高、留人育人機(jī)制僵化有關(guān)。

2.沈陽(yáng)市青年科技人才職業(yè)生涯管理可正向影響創(chuàng)新績(jī)效

沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理水平與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈顯著相關(guān),組織的職業(yè)生涯管理水平會(huì)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效水平,組織生涯管理的公平晉升、提供職業(yè)信息和培訓(xùn)支持均對(duì)青年科技人才創(chuàng)新績(jī)效起到助推作用。

組織按能力和成績(jī)提拔員工,提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),可以提供青年科技人才創(chuàng)造新價(jià)值的動(dòng)力,形成良好的激勵(lì)氛圍,有助于新思想的產(chǎn)生和新產(chǎn)品的研發(fā)與推廣。同時(shí),組織能夠?qū)⒙毼恍畔⒑腿温殫l件向青年科技人才透明公開,安排有經(jīng)驗(yàn)者指導(dǎo)工作,可為創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件,有助于青年科技人才增強(qiáng)工作動(dòng)力,為企業(yè)帶來(lái)效益。此外,提供培訓(xùn)活動(dòng)及資源會(huì)直接增加在青年科技人才知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、方法方面的積累和存儲(chǔ),工作豐富化和工作擴(kuò)大化可從縱向和橫向幫助青年科技人才了解自己的能力并擴(kuò)大工作領(lǐng)域。及時(shí)的職業(yè)生涯指導(dǎo)和工作反饋有利于青年科技人才樹立工作目標(biāo)、修正和更新不合時(shí)宜的觀點(diǎn)、技術(shù)和方法。

五、 沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理實(shí)施建議

根據(jù)實(shí)證調(diào)查研究的結(jié)果,依據(jù)青年科技人才職業(yè)生涯的適應(yīng)期、積累期和成熟期三階段,從職業(yè)生涯管理的公平晉升、提供職業(yè)信息和培訓(xùn)支持三個(gè)維度出發(fā),設(shè)計(jì)不同階段和特點(diǎn)設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯管理的實(shí)施原理和流程(如圖1所示)。

圖1 沈陽(yáng)市制造業(yè)企業(yè)青年科技人才職業(yè)生涯管理實(shí)施設(shè)計(jì)

1.適應(yīng)期關(guān)注人才成長(zhǎng)與融入,實(shí)現(xiàn)科技崗位配置社會(huì)化

這個(gè)階段的青年科技人才往往表現(xiàn)出入職之初的迷茫、浮躁、自主意識(shí)強(qiáng)、缺乏吃苦耐勞的精神等方面的特點(diǎn),而且有的正值碩士、博士學(xué)位的在職攻讀階段,職業(yè)發(fā)展方向沒(méi)有確定,容易頻繁跳槽,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高,而科技工作對(duì)員工的高精專的科研態(tài)度和腳踏實(shí)地的實(shí)干精神要求較高,處于適應(yīng)期的青年科技人才的心境很難與之相適應(yīng)。企業(yè)需要了解科技人才的職業(yè)發(fā)展意愿、興趣和專長(zhǎng),做好入職的文化培訓(xùn)和崗位培訓(xùn),結(jié)合制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要,做好任職資格認(rèn)證的準(zhǔn)備,完成科學(xué)合理的人職匹配。對(duì)于本科以下學(xué)歷的青年科技工作者,尤其要幫助他們做出選定崗位的決策,使其在創(chuàng)造性工作中發(fā)揮所長(zhǎng)。適應(yīng)期科技青年是未來(lái)生產(chǎn)技術(shù)革新和新產(chǎn)品開發(fā)的主力軍,要對(duì)他們公開企業(yè)職位信息和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),并及時(shí)征求意見(jiàn)補(bǔ)充修正,建立全面科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的成長(zhǎng)氛圍,激發(fā)科技創(chuàng)新的積極性,留住高層次人才。

2.積累期幫助人才自我提升與發(fā)展,重視科技經(jīng)驗(yàn)積累和工作反饋

積累期階段的青年科技人才已獲得目標(biāo)職位,職業(yè)能力不斷得到提高,學(xué)習(xí)能力和意愿也比較強(qiáng),新知識(shí)的接受能力和新技術(shù)的應(yīng)用能力在這個(gè)階段達(dá)到一個(gè)高峰。企業(yè)在這一階段的培訓(xùn)的投入要側(cè)重整合資金、時(shí)間、師資、場(chǎng)地等多方資源,做好既符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際,又滿足人才成長(zhǎng)需要的培訓(xùn)計(jì)劃,如智能生產(chǎn)系統(tǒng)培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)等,盡可能在培訓(xùn)之后提供網(wǎng)狀的職業(yè)生涯發(fā)展通道,提供更多公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),不拘一格培養(yǎng)提拔人才。管理者需格外關(guān)注處于成家、生育的關(guān)鍵階段的女性青年科技人才,盡量給女性提供靈活的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)形式,提供完善、全面的薪酬福利制度。此外,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在日常管理中可通過(guò)談話、討論等形式建立溝通反饋渠道,解決青年科技人才精神成長(zhǎng)中遇到的諸多問(wèn)題。

3.成熟期提供暢通晉升通道,推動(dòng)科技資源共享與傳播

成熟期的科技人才基本上形成了較高水平的科技創(chuàng)新理念和嫻熟的工藝操作技能,但自身向上發(fā)展受困的“職場(chǎng)天花板”現(xiàn)象也隨之而來(lái)。由于較年輕科技人才迅速成長(zhǎng)產(chǎn)生的壓力、科技工作的發(fā)展難找到突破點(diǎn)、工作熱情低下等原因,該階段青年科技人才進(jìn)入到職業(yè)發(fā)展瓶頸,甚至在心理上產(chǎn)生不同程度的焦慮。企業(yè)除了提供必要的培訓(xùn)支持外,更要為該階段的青年科技人才精心設(shè)計(jì)并提供晉升的通道和空間, 減少向上發(fā)展的阻力,增加職業(yè)安全感。該年齡段的青年科技人才已經(jīng)在多年的工作崗位上形成了自己的科學(xué)的工作程序和豐富的經(jīng)驗(yàn),要充分發(fā)揮他們對(duì)適應(yīng)期和積累期青年科技人才的創(chuàng)新引領(lǐng)作用,比如師徒制就是簡(jiǎn)單易行的方法,可以在工作指導(dǎo)之余建立起兄弟姐妹般的情誼,共享經(jīng)驗(yàn)與增進(jìn)交流并進(jìn)?？赏ㄟ^(guò)舉行技能競(jìng)賽,創(chuàng)建創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等形式發(fā)揮成熟期科技人才的帶頭作用。必要時(shí)可采取為優(yōu)秀科技人才授予榮譽(yù)、宣傳表彰等方式,傳播其知名度和美譽(yù)度,使其在廣泛認(rèn)可中獲得成就感。

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【責(zé)任編輯孫立】

CareerManagementofYoungTechnologyTalentsinManufacturingEnterprisesofShenyangCity

WangTingting

(SchoolofBusinessAdministration,ShenyangUniversity,Shenyang110041,China)

This paper analyzes the three-dimensional composition of the contents of the career management of young scientific and technological talents in Shenyang manufacturing enterprises: fair promotion, provision of professional information and training support. It is concluded that there are significant differences in the level of career management of young talents with different gender, age and education, and the level of career management and all dimensions can positively affect the innovation performance of enterprises. Some management implementation recommendations are proposed: concerned about the growth and integration, to achieve job placement and socialization in the adaptation period; helping self-promotion and development, to strengthen the accumulation of experience and feedback in the accumulation period; providing smooth promotion channel, to promote the sharing and dissemination of resources in the mature period.

Shenyang; manufacturing; young technology talents; career management; innovation performance

F 241.3

: A

2017-02-05

王婷婷(1983-),女,遼寧沈陽(yáng)人,沈陽(yáng)大學(xué)講師,博士。

2095-5464(2017)04-0390-05