吳歡偉　張文君

內(nèi)容提要：工作場(chǎng)所性別偏見倍受社會(huì)關(guān)注，通過(guò)對(duì)工作場(chǎng)所性別偏見的前因、后效與邊界條件進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所性別偏見主要源于兩類不匹配：在主觀認(rèn)知方面，性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配， 導(dǎo)致女性遭遇性別角色一致偏見（包括描述性偏見和規(guī)范性偏見）；在客觀特征方面，性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配，導(dǎo)致女性遭遇外部人偏見。此外，工作場(chǎng)所性別偏見導(dǎo)致針對(duì)女性的眾多組織不公正現(xiàn)象，如不公正的工作績(jī)效評(píng)估、性別工資差距和領(lǐng)導(dǎo)力困境等，受到個(gè)體特質(zhì)與組織情境多層面因素的影響。

關(guān)鍵詞：性別角色一致偏見；外部人偏見；組織后果；邊界條件

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-148X（2017）09-0135-09

收稿日期：2017-05-27

作者簡(jiǎn)介：吳歡偉（1978-），男，湖北鄂州人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：性別偏見、個(gè)人環(huán)境匹配、自我調(diào)節(jié)；張文君（1992-），女，湖北襄陽(yáng)人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院研究生，研究方向：性別偏見、性別與領(lǐng)導(dǎo)力、自我調(diào)節(jié)。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目“基于響應(yīng)面分析法（RSM）的人與組織匹配過(guò)程研究：不匹配效應(yīng)的測(cè)量及其邊界條件”，項(xiàng)目編號(hào)：12YJC630232。

工作場(chǎng)所性別偏見（workplace gender bias）是指在工作中基于性別差異而對(duì)女性持有不公正的消極情緒、看法和態(tài)度，以及由此導(dǎo)致的性別歧視行為，這一現(xiàn)象可能出現(xiàn)在女性職業(yè)生涯的各個(gè)階段，包括雇傭、評(píng)估、報(bào)酬、晉升、離職、退休等。性別偏見通常是習(xí)慣性的或無(wú)意識(shí)的，主要源于兩類“不匹配”：在主觀認(rèn)知方面，性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配；在客觀特征方面，性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配。前者會(huì)導(dǎo)致女性遭遇性別角色一致偏見（包括描述性偏見和規(guī)范性偏見），而后者則會(huì)導(dǎo)致女性遭遇外部人偏見。通過(guò)構(gòu)建工作場(chǎng)所性別偏見的整合模型，本文總結(jié)工作場(chǎng)所性別偏見的產(chǎn)生機(jī)制、工作后果與情境差異，以期為這方面的研究提供參考。

一、工作場(chǎng)所性別偏見與不匹配

男性化職業(yè)包括兩種：一是與男性刻板印象一致的職業(yè)（性別屬性），二是當(dāng)前人口分布以男性為主的職業(yè)（性別比例）。工作場(chǎng)所性別偏見在男性化職業(yè)中最為顯著，女性在這些男性化職業(yè)中無(wú)論實(shí)際能力如何都會(huì)被認(rèn)為缺乏職業(yè)匹配度，因?yàn)樗齻冊(cè)谶@些環(huán)境中是非典型的或缺乏代表性，從而缺乏職業(yè)身份的合法性和職業(yè)發(fā)展必要的組織支持。

（一）性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配

性別刻板印象是社會(huì)普遍認(rèn)同的關(guān)于男性和女性應(yīng)該如何表現(xiàn)的社會(huì)角色期望，大致分為代理性（agentic）和公共性（communal）兩大類，代理屬性描述一種獨(dú)斷的、支配的傾向，如控制支配、雄心壯志、獨(dú)立自信等；公共屬性則更多地關(guān)注他人福祉，如樂(lè)于助人、寬宏大量、熏陶培養(yǎng)、情感豐富等。根據(jù)性別刻板印象，男性被期望有代理性特質(zhì)，女性則被期望有公共性特質(zhì)。職業(yè)性別刻板印象是指由于工作的客觀要求和屬性，人們會(huì)將特定職業(yè)與特定性別聯(lián)系在一起，認(rèn)為某些職業(yè)只適合男性或女性。兩種刻板印象不匹配會(huì)導(dǎo)致性別偏見，當(dāng)女性為了使自己更具勝任力而表現(xiàn)出與工作相符的男性化特質(zhì)時(shí)，反而會(huì)得到更低的評(píng)價(jià)。這表明女性進(jìn)入男性刻板印象的職業(yè)中會(huì)陷于雙重困境：性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配會(huì)導(dǎo)致性別偏見，而女性為迎合職業(yè)性別刻板印象的努力，反而會(huì)使偏見加深。

（二）性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配

職業(yè)性別分布（sex distribution）是指某一職業(yè)當(dāng)前的男女性別比例。由于男性與女性在不同職業(yè)中不均衡地分布，導(dǎo)致某些職業(yè)出現(xiàn)性別失衡，職業(yè)性別分布形成了一個(gè)職業(yè)最直觀的“合適”或“匹配”的標(biāo)志。性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的關(guān)系導(dǎo)致偏見的內(nèi)在機(jī)制，在于不匹配認(rèn)知的產(chǎn)生更為深刻地受制于評(píng)估者與被評(píng)估者之間的人口統(tǒng)計(jì)特征匹配度，人口統(tǒng)計(jì)特征上的差異會(huì)強(qiáng)化角色模糊，削弱人與人之間的吸引力。因此，偏見形成的原因在于被評(píng)估者與評(píng)估者之間存在性別差異。相關(guān)的理論解釋包括相似吸引范式（similarity-attraction paradigm），即人口統(tǒng)計(jì)特征的相似性導(dǎo)致增加的人際吸引力，相似的人之間互相吸引，從而產(chǎn)生同性交際和對(duì)異性的排斥。此外，社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory）認(rèn)為，知覺到的人口統(tǒng)計(jì)特征偏差如性別差異會(huì)引發(fā)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的“內(nèi)群體”與“外群體”劃分，為了強(qiáng)化自尊，人們傾向于偏向“內(nèi)群體”，即與自身人口統(tǒng)計(jì)特征相似的團(tuán)隊(duì)成員。這表明當(dāng)女性進(jìn)入當(dāng)前人口分布以男性為主的職業(yè)中，女性性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配會(huì)導(dǎo)致她們?cè)庥鲂詣e偏見。

（三）兩種不匹配的內(nèi)在聯(lián)系與區(qū)別

首先，兩種不匹配高度相關(guān)。這是因?yàn)樾詣e刻板印象與性別之間（個(gè)體特征）、職業(yè)性別刻板印象與職業(yè)性別分布之間（職業(yè)特征）都是高度相關(guān)的。性別刻板印象來(lái)源于性別特征，并且會(huì)在一定程度上強(qiáng)化性別特征。職業(yè)性別分布既是職業(yè)性別刻板印象的表現(xiàn)或結(jié)果，又預(yù)測(cè)和強(qiáng)化了職業(yè)性別刻板印象。但是，兩種不匹配從兩種不同的理論視角解釋了性別偏見的產(chǎn)生。性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配是從認(rèn)知主體的角度，以角色理論為基礎(chǔ)，關(guān)注女性特質(zhì)與職業(yè)屬性兩種刻板印象之間的對(duì)比；而性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配是從客體的角度，以關(guān)系人口統(tǒng)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，關(guān)注女性與當(dāng)前職業(yè)性別比例之間的對(duì)比。兩種不匹配與工作場(chǎng)所性別偏見之間的關(guān)系見表1。

二、工作場(chǎng)所性別偏見

（一）性別角色一致偏見

性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配導(dǎo)致的偏見表現(xiàn)為性別角色一致偏見（gender-role congruity bias），包括描述性偏見（descriptive bias）和規(guī)范性偏見（prescriptive bias）。描述性偏見來(lái)源于女性特質(zhì)與職業(yè)刻板印象之間的不匹配，這導(dǎo)致她們違背職業(yè)性別刻板印象，被認(rèn)為不適合某些職業(yè)；規(guī)范性偏見來(lái)源于女性對(duì)性別刻板印象的違背，表現(xiàn)出男性化特質(zhì)的女性會(huì)被認(rèn)為不是一個(gè)“好的”女性，從而遭受社會(huì)懲罰。因此，性別角色一致偏見將女性置于兩難困境，即雙輸困境：女性必須表現(xiàn)出一些傳統(tǒng)的男性特質(zhì)來(lái)證明她們能夠勝任男性刻板印象的工作，但她們也可能因此受到懲罰。endprint

（二）外部人偏見

外部人偏見，即女性性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配所導(dǎo)致的偏見。當(dāng)女性進(jìn)入當(dāng)前人口特征以男性為主的職業(yè)環(huán)境中，作為少數(shù)群體的女性會(huì)遭遇不公正的看法和態(tài)度。大量研究支持了數(shù)量地位的重要作用，從而說(shuō)明了外部人偏見的存在。如Koch等（2015）的元分析結(jié)果顯示在以男性為主的工作團(tuán)隊(duì)中，男性比女性更容易獲得較好的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，Joshi等（2015）發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估和回報(bào)的性別差異隨著職業(yè)中男性比例的提高而增大。

三、工作場(chǎng)所性別偏見的后效

工作場(chǎng)所性別偏見導(dǎo)致針對(duì)女性的眾多組織不公正現(xiàn)象。首先，偏見導(dǎo)致針對(duì)女性的程序不公正，如工作績(jī)效評(píng)估中的歸因偏差、勝任力悖論、公正悖論等。其次，偏見最直接地導(dǎo)致分配不公正，如性別工資差距。此外，偏見使女性面臨領(lǐng)導(dǎo)力困境，這種困境由“玻璃天花板”拓展到“玻璃懸崖”，并且面臨“不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)”。

（一）不公正的工作績(jī)效評(píng)估

1.歸因偏差

歸因偏差是指評(píng)估者不能合理地評(píng)價(jià)女性在組織中的貢獻(xiàn)，他們傾向于貶低女性的優(yōu)勢(shì)、放大女性的缺陷，這導(dǎo)致相對(duì)于同等水平的男性來(lái)說(shuō)，女性常常得到較低的工作評(píng)估。如Proudfoot等（2015）的研究表明無(wú)論女性實(shí)際表現(xiàn)如何，她們都被認(rèn)為與男性相比缺乏創(chuàng)造力。Halim和Heilman（2013）發(fā)現(xiàn)自愿中斷大學(xué)學(xué)習(xí)對(duì)工作申請(qǐng)者確實(shí)存在消極影響，但這種消極影響對(duì)女性比對(duì)男性更加強(qiáng)烈。此外，Brescoll（2016）指出女性通常被刻板印象地認(rèn)為比男性更加情緒化，不能良好地表達(dá)和控制工作中的情緒，這種關(guān)于情緒的性別刻板印象成為女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色以及在領(lǐng)導(dǎo)職位獲取成功的重要障礙?？偟膩?lái)說(shuō)，性別偏見導(dǎo)致的歸因偏差使女性在工作績(jī)效評(píng)估中處于不利地位：一方面，她們的工作潛力和能力被低估；另一方面，她們的實(shí)際績(jī)效結(jié)果被貶低。

2.勝任力悖論

勝任力悖論指女性的高勝任力反過(guò)來(lái)對(duì)她們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響，Inesi和Cable（2015）的研究支持了這種現(xiàn)象。研究表明雖然女性展現(xiàn)出強(qiáng)烈的勝任力信號(hào)（如高教育水平、晉升經(jīng)歷）時(shí)更有可能被雇傭，但是相同的信號(hào)可能對(duì)她們之后的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生消極作用，以更強(qiáng)烈的勝任力信號(hào)被雇傭的女性相對(duì)于較弱勝任力信號(hào)的女性來(lái)說(shuō)，得到更低的工作評(píng)估（即使被評(píng)估的工作內(nèi)容完全相同）。在通常情況下，更高的教育程度意味著更高的專業(yè)知識(shí)和技能，這或許意味著高教育程度的女性會(huì)面臨較少的性別偏見。但是，研究結(jié)果顯示高教育程度的女性相對(duì)低教育程度的男性和低教育程度的女性來(lái)說(shuō)都得到更低的評(píng)估。勝任力悖論現(xiàn)象說(shuō)明高勝任力的女性不一定會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)與回報(bào)。這是因?yàn)楦邉偃瘟Φ呐约瓤赡鼙徽J(rèn)為非典型或不合規(guī)則，又可能會(huì)觸發(fā)男性感知到的地位威脅，從而導(dǎo)致懲罰。

3.公正悖論

公正悖論是指，組織內(nèi)部旨在實(shí)現(xiàn)公平和公正的文化、價(jià)值觀、程序和實(shí)踐等反而導(dǎo)致性別不平等。如Belliveau（2012）研究表明使管理者以更加程序公平的方式（提供社會(huì)解釋①）對(duì)待女性的機(jī)會(huì)反而導(dǎo)致了對(duì)女性的分配不公正。此外，Castilla和Benard（2010）提出了一種績(jī)效管理悖論，即當(dāng)一個(gè)組織提倡績(jī)效管理文化價(jià)值觀（與不提倡相比），管理者表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的男性偏好。這是因?yàn)榛趥€(gè)人能力和素質(zhì)的績(jī)效管理價(jià)值觀提供了一種道德證明，使管理者理所當(dāng)然地認(rèn)為自己的行為是公正的。因此，管理者會(huì)更少地感受到社會(huì)規(guī)范的限制，并且更容易允許刻板印象影響他們的行為。這些研究表明由于刻板印象和性別偏見，旨在促進(jìn)公平和公正的文化或?qū)嵺`可能會(huì)產(chǎn)生一些意想不到的效果，在一定程度上加劇組織內(nèi)部的性別偏見和不平等。

（二）性別工資差距

女性即使消除了實(shí)際績(jī)效差距，也難以消除回報(bào)上的差距。Joshi等（2015）的元分析結(jié)果顯示，男性與女性在報(bào)酬（包括薪資、津貼和晉升）上的差異是績(jī)效評(píng)估上的差異的14倍，績(jī)效評(píng)估的性別差異不能解釋報(bào)酬的性別差異。以國(guó)內(nèi)數(shù)據(jù)為樣本，Huang等（2015）通過(guò)對(duì)2002-2011年間臺(tái)灣審計(jì)合約費(fèi)用的分析，發(fā)現(xiàn)與女性審計(jì)人員簽訂的審計(jì)合約費(fèi)用明顯低于與男性審計(jì)員簽署的合約費(fèi)用，而這種審計(jì)費(fèi)用的差異既不能由男性審計(jì)員更高的審計(jì)質(zhì)量解釋，也不能由女性審計(jì)員更少的審計(jì)時(shí)間解釋。事實(shí)上，女性審計(jì)伙伴有更好的客戶收益質(zhì)量。此外，卿石松和鄭加梅（2013）通過(guò)對(duì)2007屆和2008屆“中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生求職與就業(yè)能力調(diào)查”數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)男女大學(xué)生專業(yè)內(nèi)起薪差距只有2865%-4316%能夠被就業(yè)能力和實(shí)習(xí)經(jīng)歷等生產(chǎn)力特征變量的差異解釋?？偟膩?lái)說(shuō)，這些無(wú)法由績(jī)效評(píng)估、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等生產(chǎn)力和人力資本特征差異，以及其他潛在因素解釋的性別工資差距揭示了工作場(chǎng)所性別偏見的存在。

（三）領(lǐng)導(dǎo)力困境

工作場(chǎng)所性別偏見導(dǎo)致女性在領(lǐng)導(dǎo)角色的獲取和維系上面臨重大障礙。與同層級(jí)的男性相比，女性有更少的機(jī)會(huì)進(jìn)入組織管理層；即使她們有機(jī)會(huì)獲得權(quán)力地位，通常具有更弱的權(quán)威性，并且在表達(dá)其權(quán)威時(shí)可能面臨社會(huì)和經(jīng)濟(jì)懲罰。自20世紀(jì)90年代開始，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們開始用“玻璃天花板”（glass ceiling）來(lái)描述職業(yè)女性在晉升中面臨的無(wú)形壁壘。近年來(lái)，相關(guān)研究由“玻璃天花板”擴(kuò)展到“玻璃懸崖”（glass cliff）以及“不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)”（the self-reinforcing cycle of illegitimacy）。

1.從“玻璃天花板”到“玻璃懸崖”

“玻璃天花板”現(xiàn)象已受到國(guó)內(nèi)外廣泛關(guān)注，而“玻璃懸崖”成為研究的新熱點(diǎn)。 “玻璃懸崖”指女性相對(duì)于男性更有可能被任命到危險(xiǎn)的和高不確定性的管理職位的現(xiàn)象。這主要是因?yàn)橐恍┡钥贪逵∠筇刭|(zhì)，如情緒敏感性、較強(qiáng)的人際交往能力、協(xié)作性領(lǐng)導(dǎo)方式等，在組織危機(jī)時(shí)期被認(rèn)為更為重要和有效， “想到管理者就想到男性”的刻板印象在組織困境時(shí)期發(fā)生變化，取而代之的是“想到危機(jī)就想到女性”的聯(lián)系。如相對(duì)于經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，中國(guó)董事會(huì)更傾向于在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期接受女性管理者。與玻璃天花板關(guān)注女性在獲取領(lǐng)導(dǎo)職位上的困境不同，玻璃懸崖更多關(guān)注女性獲取領(lǐng)導(dǎo)職位之后的職業(yè)發(fā)展軌跡，研究表明懸崖邊上的女性管理者有更短的任期。這是因?yàn)樵诮M織危機(jī)時(shí)期被任命為管理者的女性承擔(dān)著更大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，但卻通常缺乏完成戰(zhàn)略目標(biāo)的支持和權(quán)威。玻璃懸崖現(xiàn)象的出現(xiàn)意味著女性在一定程度上突破了玻璃天花板，但這并不意味著女性的職業(yè)生涯更加順利。一方面，天花板現(xiàn)象并未消除，在組織繁榮時(shí)期，女性的晉升機(jī)會(huì)仍然不合理地少于男性；另一方面，懸崖邊上的女性面臨更大的績(jī)效壓力和失敗風(fēng)險(xiǎn)。endprint

2.女性不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)

Vial等（2016）提出了一個(gè)以合法性為中心的模型，即女性“不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)”模型，試圖解釋領(lǐng)導(dǎo)職位中的性別差距，“合法”意味著一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人的權(quán)力被認(rèn)為是應(yīng)得的和正當(dāng)?shù)?。根?jù)該模型，被認(rèn)為缺乏合法性是女性領(lǐng)導(dǎo)者困境的起源，也是自我強(qiáng)化循環(huán)的關(guān)鍵。當(dāng)女性處于有權(quán)力的職位時(shí)，她們難以獲得下屬的尊重和欽佩（即地位）。因此，女性權(quán)力持有者被認(rèn)為缺乏合法性。這種不合法認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致一系列結(jié)果，如消極的下屬行為、較低的團(tuán)隊(duì)合作性。下屬的這些消極排斥很可能會(huì)導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)危險(xiǎn)和不確定心態(tài)，從而觸發(fā)她們對(duì)下屬的消極反應(yīng)，如侵略性領(lǐng)導(dǎo)行為。這種消極反應(yīng)反過(guò)來(lái)會(huì)證實(shí)對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的消極期望，從而進(jìn)一步加劇對(duì)女性的不合法性認(rèn)知，在不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)中進(jìn)一步破壞女性的權(quán)威。不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)模型突破了以往對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力困境的靜態(tài)解釋，從動(dòng)態(tài)角度揭示了女性持續(xù)在組織高層管理職位缺乏代表性的原因。對(duì)女性來(lái)說(shuō)，模型也說(shuō)明性別偏見是一個(gè)循環(huán)困境，而摒棄性別偏見才是女性脫離困境的根源。

四、工作場(chǎng)所性別偏見的邊界條件

性別偏見是否確實(shí)存在及其存在的強(qiáng)弱程度，依據(jù)復(fù)雜的個(gè)體特質(zhì)和組織情境而有所不同。個(gè)體特質(zhì)，即性別偏見主體的社會(huì)屬性與心理認(rèn)知；組織情境，即組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境。個(gè)體特質(zhì)提供了性別偏見的內(nèi)部心理動(dòng)因，而組織情境決定了性別偏見是否具有外部合法性，這兩個(gè)層面的因素相互作用：個(gè)體特質(zhì)在特定組織情境下被激活，而組織情境通過(guò)作用于個(gè)體心理過(guò)程影響性別偏見。工作場(chǎng)所性別偏見的邊界條件見表2。

（一）個(gè)體特質(zhì)與性別偏見

探討性別偏見的個(gè)體層面因素可分為兩種視角：目標(biāo)者視角與行動(dòng)者視角。目標(biāo)者視角是以性別偏見受害者即職業(yè)女性為研究對(duì)象，探討她們的個(gè)人屬性和行為表現(xiàn)如何影響性別偏見；行動(dòng)者視角是以性別偏見施行者為研究對(duì)象，探討其持有的偏見態(tài)度。

1.目標(biāo)者視角

首先，女性的勝任力特征是一個(gè)重要的不確定因素，女性的高勝任力可能加劇或減弱她們?cè)诠ぷ髦性庥龅男詣e偏見。一般來(lái)說(shuō)較高的勝任力是重要的有利條件，但高勝任力也可能導(dǎo)致女性在績(jī)效評(píng)估中獲得更低的評(píng)價(jià)，即“勝任力悖論”。

其次，女性表現(xiàn)出的男性化特質(zhì)究竟會(huì)加劇或抵消性別偏見的結(jié)論并不一致。眾多研究表明，表現(xiàn)出反性別刻板印象行為的女性會(huì)遭遇社會(huì)和經(jīng)濟(jì)懲罰，但也有證據(jù)顯示女性能夠從男性化行為中受益。Lanaj和Hollenbeck（2015）基于性別角色理論和期望違反理論提出了一種抵消的性別偏見機(jī)制：從事與自身角色期望相反行為的個(gè)體會(huì)得到他人更積極的評(píng)價(jià)。研究表明女性在自我管理團(tuán)隊(duì)中能夠從男性化行為（任務(wù)行為和跨邊界行為）中獲利，從事男性化行為的女性得到了更高的工作評(píng)價(jià)。

此外，工作場(chǎng)所性別偏見在一定程度上可以通過(guò)女性的自我監(jiān)控抵消或減弱，F(xiàn)lynn和Ames（2006）的研究支持了這種觀點(diǎn)。在從事男性刻板印象工作的混合性別團(tuán)隊(duì)中，高自我監(jiān)控的女性被認(rèn)為比低自我監(jiān)控的女性更有影響力和貢獻(xiàn)性。這是因?yàn)楦咦晕冶O(jiān)控的女性可以通過(guò)自我監(jiān)控調(diào)整行為，克服消極的性別刻板印象。因此，自我監(jiān)控可能有助于女性減弱反彈效應(yīng)和應(yīng)對(duì)兩難困境，通過(guò)更多地意識(shí)到矛盾的情境壓力，高自我監(jiān)控的女性能夠更有效地識(shí)別何時(shí)需要表現(xiàn)或者隱藏男性化特質(zhì)，從而減小面臨的性別偏見。

2.行動(dòng)者視角

首先，行動(dòng)者的眾多人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)對(duì)性別偏見有潛在影響。年長(zhǎng)、已婚、教育水平低、一般心理（智力）能力低、在宗教家庭長(zhǎng)大，以及長(zhǎng)住地城鎮(zhèn)化水平更低、父母教育水平更低、母親不承擔(dān)家庭外工作的人，都有著更強(qiáng)烈的傳統(tǒng)性別角色定位，他們更強(qiáng)烈地認(rèn)為女性應(yīng)該承擔(dān)家庭角色，男性應(yīng)該承擔(dān)工作角色。

男性行動(dòng)者比女性行動(dòng)者更有可能持有和表現(xiàn)出性別偏見。如Payne（2011）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，男性管理者對(duì)男性人力資源管理者的勝任力評(píng)估，顯著高于他們對(duì)女性人力資源管理者的勝任力評(píng)估。Joshi（2014）指出女性行動(dòng)者更傾向基于教育程度評(píng)價(jià)目標(biāo)者，而男性行動(dòng)者更傾向于基于性別區(qū)分目標(biāo)者。此外，勝任力悖論現(xiàn)象多發(fā)生在男性作為評(píng)估者的情況下。男性評(píng)估者比女性評(píng)估者表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的性別角色一致偏見，這可能是由于男性持有一種強(qiáng)烈的維持分離的職業(yè)體系的欲望，以保證自己不在男性主導(dǎo)的高社會(huì)地位的工作中受到女性的挑戰(zhàn)。

與男性相比，女性持有的性別偏見態(tài)度更為模糊，女性可能削弱組織性別偏見，也可能成為性別偏見的強(qiáng)化者。男性評(píng)估者由于相似性認(rèn)知和內(nèi)群體劃分會(huì)更偏向男性，基于同樣的邏輯，女性評(píng)估者應(yīng)該總是偏向于女性，但事實(shí)并非如此。女性在某些情境下確實(shí)更加偏向于女性，如高女性管理者比例的公司性別隔離明顯更小。但有研究表明女性評(píng)估者由于團(tuán)體認(rèn)知和社會(huì)影響，也可能會(huì)更加偏向男性，如“蜂后現(xiàn)象”（queen bee phenomenon）?！胺浜蟋F(xiàn)象”是指在男性主導(dǎo)（多數(shù)管理角色由男性擔(dān)任）的組織中，女性領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過(guò)遠(yuǎn)離其他女性下屬（如否認(rèn)性別歧視）以使自己融入男性化的組織文化。這表明女性行動(dòng)者由于主客觀因素，也可能對(duì)女性持有并施行性別偏見，而其情境差異和具體作用機(jī)制相較于男性行動(dòng)者來(lái)說(shuō)更為復(fù)雜。

此外，有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)評(píng)估者在進(jìn)行決策時(shí)，性別角色一致偏見會(huì)更小。Girvan等（2015）在勞動(dòng)仲裁決策的情境下探討性別偏見，發(fā)現(xiàn)學(xué)生參與者表現(xiàn)出性別偏見，但有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)決策者并沒有表現(xiàn)出偏見。最后，行動(dòng)者的性別認(rèn)同程度也會(huì)影響其持有的偏見態(tài)度。對(duì)男性來(lái)說(shuō)，性別認(rèn)同是偏見的強(qiáng)化因素。高性別認(rèn)同的男性相對(duì)于低性別認(rèn)同的男性，更有可能表現(xiàn)出內(nèi)群體偏好。對(duì)女性來(lái)說(shuō)，性別認(rèn)同則是偏見的弱化因素。蜂后現(xiàn)象多發(fā)生于性別認(rèn)同較低的女性領(lǐng)導(dǎo)者中，而高性別認(rèn)同的女性則更有可能支持性別平等。

（二）組織情境與性別偏見

工作場(chǎng)所主體是嵌入在組織環(huán)境中的個(gè)體，組織內(nèi)外部環(huán)境會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所性別偏見產(chǎn)生重要影響。組織外部環(huán)境主要表現(xiàn)為組織所處的行業(yè)特征，組織內(nèi)部環(huán)境包括組織特性和團(tuán)隊(duì)特征。endprint

1.行業(yè)特征

組織的所處的行業(yè)特征（包括行業(yè)類型和行業(yè)性別構(gòu)成）對(duì)性別偏見產(chǎn)生深刻影響：一方面，女性難以進(jìn)入聲望、權(quán)威與回報(bào)較高的行業(yè)，因?yàn)檫@些行業(yè)更加符合男性刻板印象；另一方面，隨著行業(yè)中男性比例增加，外部人偏見增強(qiáng)。如職業(yè)聲望與工作復(fù)雜性會(huì)強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬中的性別差異，臺(tái)灣審計(jì)行業(yè)中的性別歧視在女性審計(jì)員比例較低的行業(yè)中更為嚴(yán)重。

2.組織特征

組織性別構(gòu)成（總體性別構(gòu)成、管理層性別構(gòu)成）影響組織內(nèi)部的性別偏見，具體表現(xiàn)為組織中總體女性員工比例及女性管理者比例越高，性別偏見越不顯著。這是因?yàn)榻M織當(dāng)前的性別構(gòu)成會(huì)影響組織內(nèi)部性別刻板印象的顯著性。在總體女性員工比例和女性管理者比例較高的組織中，性別差異的顯著性降低，性別刻板印象受到限制，從而性別偏見越不顯著。如組織中女性首先進(jìn)入的新創(chuàng)崗位的數(shù)量，隨著女性管理者比例的上升而增加。

組織的客觀性氛圍通過(guò)影響個(gè)人心理感知影響性別偏見。模糊、主觀的決策情境會(huì)助長(zhǎng)歧視，因?yàn)檫@些情境提供不完全或矛盾的信息。但是，歧視的增加也可能源于決策者感知到的自我客觀性。鼓勵(lì)決策者認(rèn)為自己是客觀的組織氛圍（如在實(shí)驗(yàn)室中穿實(shí)驗(yàn)服、使用特定的正式頭銜或公司層級(jí)的發(fā)展）會(huì)使決策者得到踐行性別偏見觀念的心理許可。此外，正如上文提到的公正悖論現(xiàn)象，組織內(nèi)部旨在實(shí)現(xiàn)客觀、公平和公正的文化、價(jià)值觀、程序和實(shí)踐等可能反過(guò)來(lái)導(dǎo)致性別不平等現(xiàn)象。因此，模糊、主觀的組織情境不利于組織公平，但提倡公平、客觀的組織文化也會(huì)產(chǎn)生一些意想不到的不平等后果，因?yàn)楹笳哂|發(fā)了偏見盲點(diǎn)，降低了個(gè)體的偏見感知。所以，在構(gòu)建明確、客觀的組織情境的同時(shí)，讓人們意識(shí)到他們的觀點(diǎn)和直覺帶有主觀性從而可能產(chǎn)生偏見也同樣重要。 另外，組織規(guī)模和成長(zhǎng)性都可能削弱或強(qiáng)化偏見，組織規(guī)模會(huì)通過(guò)外部規(guī)范壓力和內(nèi)部實(shí)踐促進(jìn)性別融合，但更大的組織表現(xiàn)出更大的結(jié)構(gòu)慣性與官僚化，可能導(dǎo)致現(xiàn)有性別隔離模式的強(qiáng)化。組織成長(zhǎng)性通過(guò)影響組織決策，改變組織內(nèi)部勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性，對(duì)性別偏見產(chǎn)生復(fù)雜的影響。

以上本文分析了可能在無(wú)意識(shí)情況下造成性別不平等的組織特性，值得注意的是教育、培訓(xùn)等有意識(shí)的組織實(shí)踐能夠在一定程度上減弱偏見。Eagly和Heilman（2016）指出組織可以通過(guò)教育或多元化培訓(xùn)減弱性別刻板印象效應(yīng)。此外，“工作-生活實(shí)踐”（work-life practices）通常被認(rèn)為是提升女性管理者數(shù)量的一種有效策略，尤其是請(qǐng)假安排和直接提供服務(wù)（如兒童保育和照顧老人）。這表明性別偏見并非無(wú)法消除或減弱，試圖克服工作場(chǎng)所性別偏見的組織實(shí)踐是必要并且有意義的。

最后，組織內(nèi)部的性別不平等具有組織間的傳遞性，能夠通過(guò)員工流動(dòng)在不同組織中傳遞。Phillips（2005）通過(guò)對(duì)美國(guó)硅谷律師事務(wù)所樣本的研究揭示了這種現(xiàn)象。組織性別秩序，即組織傾向于將女性置于管理地位或從屬地位，通常是制度化的，離職員工會(huì)將母公司的這種性別秩序傳遞到新公司，這種傳遞性對(duì)那些之前處于較低組織層級(jí)和創(chuàng)立與母公司相似組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，作用更為顯著。

3.團(tuán)隊(duì)特征

隨著團(tuán)隊(duì)任務(wù)依賴性加強(qiáng)，成員之間持有的性別偏見態(tài)度可能會(huì)減弱，女性在自我管理團(tuán)隊(duì)中遭遇阻礙的可能性更小。因?yàn)樽晕夜芾韴F(tuán)隊(duì)沒有固定領(lǐng)導(dǎo)者，團(tuán)隊(duì)成員相互依賴性更強(qiáng)，需要經(jīng)常、細(xì)致地對(duì)他人貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，這種關(guān)于個(gè)人績(jī)效的診斷信息會(huì)減少女性面臨的阻礙。

提供清晰、全面的工作信息有利于減弱性別偏見?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中的信息不明確有助于解釋對(duì)女性的過(guò)低評(píng)價(jià)，這種不明確不僅包括工作質(zhì)量的模糊性，如沒有切實(shí)的工作成果或成果價(jià)值難以評(píng)估，還包括成果來(lái)源的模糊性，如無(wú)法明確成員對(duì)工作成果的事實(shí)貢獻(xiàn)性。而當(dāng)決策者了解被評(píng)估者越多、越清晰的工作相關(guān)信息，就會(huì)越少地依賴于性別和刻板印象做出評(píng)價(jià)，從而性別偏見越弱。此外，科學(xué)的、高度結(jié)構(gòu)化的面試有利于克服人口統(tǒng)計(jì)特征相似性效應(yīng)帶來(lái)的潛在偏見。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試增加了面試者可獲得的和實(shí)際使用的應(yīng)聘者個(gè)人信息。

最后，通過(guò)增強(qiáng)決策者的審慎決策動(dòng)機(jī)能夠在一定程度上減弱決策者的性別偏見。當(dāng)決策者被激勵(lì)做出準(zhǔn)確決策，如感到對(duì)其決策負(fù)有責(zé)任、相信其決策會(huì)產(chǎn)生影響他人的后果、或被明確告知公平規(guī)范，他們會(huì)在信息收集、分析與處理上花更多時(shí)間，從而減小性別角色一致偏見。Morgan等（2013）檢驗(yàn)了評(píng)估申請(qǐng)者的推薦信過(guò)程中的偏見，研究發(fā)現(xiàn)推薦信評(píng)估過(guò)程中的偏見確實(shí)存在，但是當(dāng)評(píng)估者被要求詳細(xì)闡述其評(píng)估結(jié)果時(shí)，偏見程度減弱。這是因?yàn)樵敿?xì)闡述評(píng)估結(jié)果促使評(píng)估者將更多的時(shí)間和精力投入在信息評(píng)估上。因此，審慎決策是減弱工作中性別偏見的一種有效途徑，這顯示出對(duì)決策者有效激勵(lì)和培訓(xùn)的重要性。

五、總結(jié)與未來(lái)展望

性別議程是一個(gè)全球性問(wèn)題，工作場(chǎng)所性別偏見仍然是女性職業(yè)進(jìn)程中的重大挑戰(zhàn)。工作場(chǎng)所性別偏見在男性化職業(yè)（與男性刻板印象一致或當(dāng)前人口分布以男性為主的職業(yè)）中更為顯著，其產(chǎn)生根源在于不匹配。女性性別刻板印象與職業(yè)性別刻板印象之間的不匹配，導(dǎo)致她們?cè)庥鲂詣e角色一致偏見。其中，違背職業(yè)性別刻板印象導(dǎo)致描述性偏見，違背性別刻板印象導(dǎo)致規(guī)范性偏見。女性性別與當(dāng)前職業(yè)性別分布之間的不匹配導(dǎo)致她們?cè)庥鐾獠咳似姟９ぷ鲌?chǎng)所性別偏見對(duì)女性產(chǎn)生眾多消極影響。歸因偏差、勝任力悖論和公正悖論等不公正的工作績(jī)效評(píng)估貶低了女性的工作潛力和實(shí)際貢獻(xiàn)，性別工資差距和領(lǐng)導(dǎo)力困境使女性的組織和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位顯著低于男性。性別偏見極大地阻礙了女性的職業(yè)進(jìn)程，并且可能在不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)中進(jìn)一步強(qiáng)化。此外，復(fù)雜多樣的目標(biāo)者與行動(dòng)者的個(gè)體特質(zhì)和組織內(nèi)外部環(huán)境會(huì)對(duì)性別偏見產(chǎn)生重要影響。值得注意的是，最近的性別偏見研究出現(xiàn)了一些新進(jìn)展，如“玻璃天花板”到“玻璃懸崖”現(xiàn)象的拓展、女性“不合法性的自我強(qiáng)化循環(huán)”、“蜂后現(xiàn)象”等。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者從理論解釋與實(shí)證驗(yàn)證方面對(duì)工作場(chǎng)所性別偏見進(jìn)行了大量探討，取得了重要成果，但相關(guān)研究結(jié)論具有較大的模糊性、不一致性和矛盾性。這可能是由于性別偏見的產(chǎn)生及作用機(jī)制具有深刻的內(nèi)在復(fù)雜性與情境依賴性，未來(lái)可能需要更具代表性的樣本選取和更具綜合性的情境設(shè)置，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行更為深入的驗(yàn)證和解釋。基于本文的回顧與總結(jié)，該領(lǐng)域可以在以下方面進(jìn)行進(jìn)一步研究。endprint

（一）對(duì)性別偏見邊界條件的深化探討

首先，女性持有的性別偏見態(tài)度的矛盾性結(jié)論有待進(jìn)一步澄清。女性既是性別偏見的目標(biāo)者和受害者，也可能是性別偏見的行動(dòng)者和潛在踐行者。男性比女性更經(jīng)常、更強(qiáng)烈地持有和表現(xiàn)出性別偏見，這是由于男性的性別認(rèn)同、相似性認(rèn)知和內(nèi)群體劃分，以及維護(hù)社會(huì)權(quán)威和地位的需要。但是，女性行動(dòng)者在男性主導(dǎo)的職業(yè)中也會(huì)對(duì)女性持有偏見，典型地表現(xiàn)為“蜂后現(xiàn)象”。與其說(shuō)蜂后現(xiàn)象是性別不平等的源頭，不如說(shuō)其本身就是女性在組織中經(jīng)歷性別歧視和社會(huì)認(rèn)同威脅之后的反應(yīng)。因此，女性的性別認(rèn)同作用可能被尋求社會(huì)認(rèn)同的動(dòng)機(jī)抵消，相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，她們的偏見態(tài)度更具變化性和情境依賴性。到目前為止，女性持有的性別偏見態(tài)度及其具體作用機(jī)制并不清晰，這在一定程度上可能是由于相對(duì)缺乏對(duì)女性偏見態(tài)度及其邊界條件的獨(dú)立探討。因此，未來(lái)需以女性為樣本，對(duì)其持有的性別偏見態(tài)度進(jìn)行更為細(xì)致和情境化的研究。

其次，關(guān)注女性反性別刻板印象特質(zhì)的積極與消極作用。在男性化職業(yè)中，女性可能通過(guò)反性別刻板印象行為（如表現(xiàn)出男性化特質(zhì)）減弱性別角色的顯著性，在一定程度上抵消刻板印象的消極影響，但這種積極效應(yīng)不一定顯著。因?yàn)楸憩F(xiàn)出反性別刻板印象特質(zhì)的女性可能觸發(fā)評(píng)估者感知到的女性的非典型性和不合法性，以及男性感知到的地位威脅，從而導(dǎo)致更強(qiáng)烈的性別偏見和社會(huì)懲罰。這種不一致的實(shí)證結(jié)果表明這些行為發(fā)生的情境因素是重要的。在不同的組織情境下，相同的女性行為可能引發(fā)評(píng)估者不同的反應(yīng)。因此，探討不同情境下女性反性別刻板印象特質(zhì)的后果及其具體作用機(jī)制可能是未來(lái)研究的另一個(gè)方向。這將有利于回答女性如何發(fā)揮其自我監(jiān)控能力，在合適的情境下表現(xiàn)出反性別刻板印象特質(zhì)以克服性別偏見的問(wèn)題。

第三，從單一視角到多層次、多因素的交互作用視角轉(zhuǎn)變。性別偏見受到個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織、行業(yè)、社會(huì)等多層面的復(fù)雜因素的影響。研究者們不斷探討這些因素的作用機(jī)制，取得了眾多進(jìn)展。但是，偏見具有較大的人際差異性，并且強(qiáng)烈依賴于多重社會(huì)情境，這些不同層面的因素可能單獨(dú)或共同作用于性別偏見。未來(lái)學(xué)者可能需走出單一視角的局限，更多地探討各種性別偏見邊界條件的交互作用。具體來(lái)說(shuō)，一方面關(guān)注個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織、行業(yè)、社會(huì)的跨層研究，另一方面探討多種邊界條件的交互作用機(jī)制。如Lemoine等（2016）討論了個(gè)體性別、團(tuán)隊(duì)性別構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)個(gè)性構(gòu)成之間的三重交互作用對(duì)性別偏見的影響，Rosette等（2016）進(jìn)一步將代理性特質(zhì)分為代理-勝任維度和代理-支配維度，在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)了性別刻板印象與種族刻板印象之間的交互作用對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的影響。這種多層面、多因素的復(fù)雜互動(dòng)更為深入地揭示了偏見的作用機(jī)制。

（二）性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究

第一，作為性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究的新領(lǐng)域，“玻璃懸崖”現(xiàn)象有待進(jìn)一步研究。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究主要集中于“玻璃天花板”現(xiàn)象，學(xué)者們?cè)噲D打開女性進(jìn)入組織高層和權(quán)威地位障礙的黑箱，而“玻璃懸崖”現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)開啟了性別與領(lǐng)導(dǎo)力研究的新領(lǐng)域。對(duì)女性來(lái)說(shuō)，玻璃懸崖可能意味著機(jī)遇，因?yàn)檎驹诮M織高層的她們開始有機(jī)會(huì)參與組織決策和戰(zhàn)略制定，消除女性與管理者角色之間的不匹配聯(lián)系。但是，玻璃懸崖是對(duì)女性的重大挑戰(zhàn)，她們實(shí)際上有較弱的權(quán)威性，并且面臨更大的失敗風(fēng)險(xiǎn)，這可能進(jìn)一步驗(yàn)證女性較低領(lǐng)導(dǎo)能力的刻板印象期望，使她們陷入偏見的自我強(qiáng)化循環(huán)。因此，女性進(jìn)入組織高層的原因、邊界條件以及晉升之后面臨的新困境和職業(yè)發(fā)展軌跡需要未來(lái)更多關(guān)注。

第二，關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)在組織中的積極作用。與玻璃懸崖現(xiàn)象相關(guān)，近年來(lái)大量文獻(xiàn)檢驗(yàn)了董事會(huì)中的女性成員或董事會(huì)性別多樣性的作用，但研究結(jié)論較為混亂，包括女性董事代表與公司績(jī)效的正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不相關(guān)關(guān)系。Post和Byron（2015）對(duì)來(lái)自5個(gè)州、35個(gè)國(guó)家的140篇文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，結(jié)果顯示女性董事代表與公司會(huì)計(jì)收益正相關(guān)，并且這種積極效應(yīng)在有更強(qiáng)的股東保護(hù)的國(guó)家更為顯著。此外，在高性別平等的國(guó)家中，女性董事代表與市場(chǎng)績(jī)效正相關(guān)，而在低性別平等的國(guó)家中呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。最后，作者發(fā)現(xiàn)女性董事代表與董事會(huì)兩種基本責(zé)任（監(jiān)控和戰(zhàn)略投資）正相關(guān)。總的來(lái)說(shuō)，女性董事的重要作用被發(fā)現(xiàn)，但我們需要更多研究更為深入地理解董事會(huì)性別多樣性的益處、性別多樣性的作用機(jī)制和邊界條件，這對(duì)于走出女性領(lǐng)導(dǎo)力困境有著重要意義。

（三）性別偏見的應(yīng)對(duì)

現(xiàn)有關(guān)于性別偏見的研究多關(guān)注于偏見的前因、邊界條件以及個(gè)體與組織層面的后果等，而相對(duì)忽視了偏見的應(yīng)對(duì)?？紤]到性別偏見的普遍性與眾多消極影響，探討工作場(chǎng)所性別偏見的個(gè)體和組織層面的應(yīng)對(duì)策略是有必要的。

在個(gè)體層面，未來(lái)需要站在女性視角探討更為有效的偏見應(yīng)對(duì)形式。女性領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)通過(guò)遠(yuǎn)離其他女性下屬以增加在男性主導(dǎo)的組織中的認(rèn)同感，如“蜂后現(xiàn)象”。但這并不是一種可行的策略，因?yàn)樗鼘?shí)際上維護(hù)甚至加劇了組織內(nèi)部的性別偏見和性別不平等現(xiàn)象。此外，展現(xiàn)出男性化特質(zhì)和高勝任力等反性別刻板印象特質(zhì)是否有利于女性克服性別刻板印象的消極影響，結(jié)論并不一致。研究表明高自我監(jiān)控能力能夠減弱女性面臨的性別偏見，但這不是唯一的應(yīng)對(duì)策略。未來(lái)研究或許可以探討其他女性特質(zhì)或行為對(duì)性別偏見的作用，如大五人格特征對(duì)性別偏見的影響，具有高度外傾性的女性是否會(huì)遭遇較弱的性別偏見？

在組織層面，更多減弱性別刻板印象顯著性和性別偏見的組織實(shí)踐和策略需要被關(guān)注。以職業(yè)教育、多元化培訓(xùn)、決策者責(zé)任意識(shí)構(gòu)建、工作-家庭實(shí)踐等為代表的組織實(shí)踐能夠在一定程度上減弱性別偏見的影響，但也有證據(jù)表明其作用有限。如工作-家庭實(shí)踐對(duì)女性的積極效應(yīng)具有八年時(shí)滯，并且在男性主導(dǎo)的組織中并不顯著。因此，未來(lái)需要更多的組織應(yīng)對(duì)策略研究。

注釋：

① 社會(huì)解釋（social account）指對(duì)決策的解釋、辯護(hù)或道歉，是管理者促進(jìn)員工感知到的程序公正的一種方式。endprint

參考文獻(xiàn)：

[1] Koch A J，D Mello S D，Sackett P R. A Meta-analysis of Gender Stereotypes and Bias in Experimental Simulations of Employment Decision Making[J].Journal of Applied Psychology，2015，100（1）：128-161.

[2] Joshi A，Son J，Roh H. When Can Women Close the Gap？ A Meta-analytic Test of Sex Differences in Performance and Rewards[J].Academy of Management Journal，2015，58（5）：1516-1545.

[3] Proudfoot D，Kay A C，Koval C Z. A Gender Bias in the Attribution of Creativity：Archival and Experimental Evidence for the Perceived Association Between Masculinity and Creative Thinking[J].Psychological Science，2015，26（11）：1751-1761.

[4] Halim M L，Heilman M E. Sex Bias in Evaluating Nontraditional Job Applicants：Reactions to Women and Men′s Interrupted College Attendance[J].Journal of Applied Social Psychology，2013，43（11）：2330-2340.

[5] Brescoll V L. Leading with Their Hearts？ How Gender Stereotypes of Emotion Lead to Biased Evaluations of Female Leaders[J].The Leadership Quarterly，2016，27（3）：415-428.

[6] Inesi M E，Cable D M. When Accomplishments Come Back to Haunt you：The Negative Effect of Competence Signals on Women′s Performance Evaluations[J].Personnel Psychology，2015，68（3）：615-657.

[7] Belliveau M A. Engendering Inequity？ How Social Accounts Create vs. Merely Explain Unfavorable Pay Outcomes for Women[J].Organization Science，2012，23（4）：1154-1174.

[8] Castilla E J，Benard S. The Paradox of Meritocracy in Organizations[J].Administrative Science Quarterly，2010，55（4）：543-576.

[9] Huang T，Chiou J，Huang H，Chen J. Lower Audit Fees for Women Audit Partners in Taiwan and Why[J].Asia Pacific Management Review，2015，20（4）：219-233.

[10]卿石松，鄭加梅. 專業(yè)選擇還是性別歧視？——男女大學(xué)生起薪差距成因解析[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊），2013，12（3）：1007-1026.

[11]Ryan M K，Haslam S A，Morgenroth T，Rink F，Stoker J，Peters K. Getting on Top of the Glass Cliff：Reviewing a Decade of Evidence，Explanations，and Impact[J].The Leadership Quarterly，2016，27（3）：446-455.

[12]Ryan M K，Haslam S A，Hersby M D，Bongiorno R. Think Crisis-Think Female：The Glass Cliff and Contextual Variation in the Think Manager-Think Male Stereotype[J].Journal of Applied Psychology，2011，96（3）：470-484.

[13]Vial A C，Napier J L，Brescoll V L. A Bed of Thorns：Female Leaders and the Self-reinforcing Cycle of Illegitimacy[J].The Leadership Quarterly，2016，27（3）：400-414.

[14]Lanaj K，Hollenbeck J R. Leadership Over-emergence in Self-managing Teams：The Role of Gender and Countervailing Biases[J].Academy of Management Journal，2015，58（5）：1476-1494.endprint

[15]Eagly A H，Heilman M E. Gender and Leadership：Introduction to the Special Issue[J].The Leadership Quarterly，2016，27（3）：349-353.

[16]Phillips D J. Organizational Genealogies and the Persistence of Gender Inequality：The Case of Silicon Valley Law Firms[J].Administrative Science Quarterly，2005，50（3）：440-472.

[17]Lemoine G J，Aggarwal I，Steed L B. When Women Emerge as Leaders：Effects of Extraversion and Gender Composition in Groups[J].The Leadership Quarterly，2016，27（3）：470-486.

[18]Rosette A S，Koval C Z，Ma A，Livingston R. Race Matters for Women Leaders：Intersectional Effects on Agentic Deficiencies and Penalties[J].The Leadership Quarterly，2016，27（3）：429-445.

An Analysis of Workplace Gender Bias based on the Integration Model

of Misfit Mechanism

WU Huan-wei， ZHANG Wen-jun

（School of Economics and Management， Wuhan University， Wuhan 430072， China）

Abstract：Extensive attention has been paid to workplace gender bias. By summarizing the antecedents， outcomes and boundary conditions of workplace gender bias， the paper finds that workplace gender bias is rooted in two kinds of misfit. In the aspects of subjective cognition， the misfit between stereotypes about gender groups and job requirements leads to gender-role congruity bias （including descriptive bias and prescriptive bias）； in the aspects of objective characteristics， the misfit between female′s sex and the sex distribution within jobs leads to outsider′s bias. Besides， workplace gender bias results in much organizational injustice against women， such as unfair job performance appraisal， salary gap of gender and dilemma of leadership， and multilevel factors including individual characteristics and organizational situations affect workplace gender bias.

Key words：gender-role congruity bias；outsider′s bias；organizational consequences；boundary conditions

（責(zé)任編輯：關(guān)立新）endprint