譚英凡

（201209 上海杉達(dá)學(xué)院 上海）

論公司高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的困境及對(duì)策

譚英凡

（201209 上海杉達(dá)學(xué)院 上海）

從我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)來(lái)看，高管人員和普通勞動(dòng)者之間并沒(méi)有什么區(qū)別，致使公司的管理存在較大的勞動(dòng)法律適用的困境，不利于公司的可持續(xù)性發(fā)展。為此，本文將以A公司為實(shí)際研究案例，探討公司高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法所面臨的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因以及解決措施，為企業(yè)高級(jí)管理人員的管理提供一定的參考。

高級(jí)管理人員；適用；勞動(dòng)法；困境

一、引言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的到來(lái)，制造型企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)除了努力降低勞動(dòng)力成本、融資成本，提高產(chǎn)品附加值，還要建立一個(gè)現(xiàn)代化的管理體系，其與普通員工不同，看似過(guò)于單一的崗位工作未能凸顯為全面的溝通、服務(wù)與統(tǒng)籌管理職能，掌握公司核心資料、技術(shù)與人脈關(guān)系，其勞動(dòng)關(guān)系的高級(jí)管理人員的勞動(dòng)法適用性問(wèn)題顯得尤為關(guān)鍵。鑒于高級(jí)管理人員不同于一般勞動(dòng)者，他們之間的管理者與“被管理者”的明顯不同勞動(dòng)關(guān)系特征讓其在我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》適應(yīng)性不同，尤其是在當(dāng)前“以人為本”的新時(shí)代，人們的法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)。因此，為了更好的規(guī)范企業(yè)的管理，大部分國(guó)家都對(duì)其勞動(dòng)法的適用范圍進(jìn)行了嚴(yán)格的定位、對(duì)象界定以及管理與規(guī)范。而縱觀當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》，雖然經(jīng)過(guò)2003年與2012年的兩次修訂，卻依舊沒(méi)有對(duì)其中的保護(hù)對(duì)象進(jìn)行明確的區(qū)分，讓高級(jí)管理人員的勞動(dòng)法適用性問(wèn)題遲遲得不到有效的處理，高級(jí)管理人員勞動(dòng)關(guān)系的法律困境越來(lái)越窘迫，因此，考慮到企業(yè)雇主與雇員之間的特殊關(guān)系，必須對(duì)高級(jí)管理人員的《勞動(dòng)合同法》適用性問(wèn)題進(jìn)行關(guān)注與重視。

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前，我國(guó)所實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》過(guò)于簡(jiǎn)單與籠統(tǒng)，對(duì)不同勞動(dòng)者的分層問(wèn)題認(rèn)知不足，對(duì)社會(huì)組織中的勞動(dòng)者群體的關(guān)注缺乏差異性，諸如：管理層與普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)法適用性問(wèn)題[1]。從企業(yè)高管人員與普通員工參與公司日?；顒?dòng)的深度、廣度與風(fēng)險(xiǎn)來(lái)看，企業(yè)高級(jí)管理人員不應(yīng)當(dāng)與所在單位僅僅維持勞動(dòng)法中所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)當(dāng)建立立場(chǎng)，建立一種符合其運(yùn)與公司委托、代理的勞務(wù)關(guān)系，并將高級(jí)管理人員勞動(dòng)法是適用性問(wèn)題踢出《勞動(dòng)合同法》，歸入《公司法》與《民法》的調(diào)整與規(guī)范范疇，而不是僅僅是勞動(dòng)法所能規(guī)范與管理的問(wèn)題，勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的工資問(wèn)題、加班問(wèn)題以及就職離職等問(wèn)題的適用性局限太多，要有效解決上述問(wèn)題，必須聯(lián)合我國(guó)的勞動(dòng)立法者、學(xué)者和實(shí)務(wù)界進(jìn)行全面的改革與升級(jí)。企業(yè)必須立足于企業(yè)的實(shí)際，將公司的所有管理人員按高、中、低層原則進(jìn)行管理與規(guī)范，打造配一個(gè)穩(wěn)定和諧、公平公正的勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)調(diào)好用人單位和勞動(dòng)者的利益。

二、企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用現(xiàn)狀分析

目前，國(guó)內(nèi)對(duì)于高級(jí)管理人員的定義，尚無(wú)一個(gè)比較統(tǒng)一的概念與明確的定義，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中也沒(méi)有對(duì)高級(jí)管理人員給予明確的定義，只是在《勞動(dòng)合同法》第24條中對(duì)高級(jí)管理人員的范圍進(jìn)行了大致的劃分，依據(jù)現(xiàn)行《公司法》的相關(guān)規(guī)定與內(nèi)容，高級(jí)管理人員代表著公司具有一定決策權(quán)與分配權(quán)的公司相關(guān)部分負(fù)責(zé)人，站在公司的立場(chǎng)與員工的立場(chǎng)上，可以發(fā)現(xiàn)，這些高級(jí)管理人員與普通員工不同，他們?cè)诠净顒?dòng)中承擔(dān)了一定的權(quán)利與義務(wù)，諸如：正、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人、董事會(huì)成員等。但從本質(zhì)上來(lái)看，其并沒(méi)有對(duì)高級(jí)管理人員的具體人員、崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定義與舉例，由此可見，在我國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)法律規(guī)范與制度中，都沒(méi)有一條制度有對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行明確而特別的規(guī)定[2]。公司高級(jí)管理人員屬于涉及公司利益的“高層”管理人員，其與企業(yè)的關(guān)系比較微妙，同時(shí)具備著管理者與被管理者的角色，在部門工作的實(shí)施與開展中發(fā)揮著不容忽視的重要作用，也對(duì)公司的管理與運(yùn)營(yíng)擔(dān)負(fù)著不容忽視的重要作用，屬于公司人力資源管理中的核心員工部分，其不論層級(jí)高低，都承擔(dān)著一定的特殊義務(wù)與責(zé)任。當(dāng)前，私人企業(yè)與國(guó)企、事業(yè)單位中的高級(jí)管理人員離職獲巨額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事件越來(lái)越多，金融危機(jī)以來(lái)，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬受到廣泛的指責(zé)，不合理的薪酬激勵(lì)安排影響了企業(yè)與市場(chǎng)的正常發(fā)展，實(shí)踐證明，人力資源對(duì)企業(yè)管理發(fā)揮了巨大作用，尤其是高級(jí)管理人員與核心員工的管理，為了更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用性問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。

三、企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用問(wèn)題研究

當(dāng)前，公司高級(jí)管理人員使用勞動(dòng)法的問(wèn)題越來(lái)越突出，不論是國(guó)有企業(yè)、上市企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)，都面臨著這個(gè)棘手的問(wèn)題，由于《勞動(dòng)法》中仍沒(méi)有排除對(duì)高層管理人員，也沒(méi)有對(duì)管理人員與普通人員的薪酬待遇等進(jìn)行區(qū)分，未能對(duì)雙倍工資罰則、集體勞動(dòng)法、以及解雇保護(hù)法等內(nèi)容進(jìn)行選擇性的運(yùn)用與管理。

（一）“勞資對(duì)立”立法思路與實(shí)際的日常公司管理屬性相互矛盾

《勞動(dòng)合同法》的制定與出臺(tái)目的在于實(shí)現(xiàn)更規(guī)范、更人性化的管理，而在實(shí)際的公司管理實(shí)踐中，公司高管人員與普通勞動(dòng)者不同，他們處于與公司同等的地位，進(jìn)行勞動(dòng)薪酬議價(jià)時(shí)，其往往具有與企業(yè)（雇主）進(jìn)行談判與議價(jià)的空間，這種社會(huì)屬性讓其不像普通的勞動(dòng)者一般，他們不處于弱勢(shì)地位，這點(diǎn)與《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者相矛盾。這種“勞資對(duì)立”立法思路在我國(guó)實(shí)際日常公司管理越來(lái)越突出，這個(gè)與《勞動(dòng)合同法》的建設(shè)初衷是非常不符的，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》是對(duì)處于弱者地位的一般勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，案例應(yīng)當(dāng)將處于公司強(qiáng)者地位的高管人員排除在《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)對(duì)象范圍中。在實(shí)際的企業(yè)活動(dòng)中，高級(jí)管理人員所實(shí)施的活動(dòng)行為具有著各項(xiàng)重大事務(wù)和重要資源的直接支配權(quán)，從本質(zhì)上看，在企業(yè)中 代表或代理雇主從事管理活動(dòng)，支配和控制著公司，因此，其具有的是領(lǐng)導(dǎo)者與管理著的強(qiáng)勢(shì)角色，與公司談判時(shí)，公司與高級(jí)管理人員的地位讓其與普通的公司職員之間并不具備平等的色彩，而是具有更大的自由裁量空間，也就是參與權(quán)、決策權(quán)，因此，其并不符合勞動(dòng)關(guān)系中“勞動(dòng)者”所具有的“被管理”、聽從他人命令、服從他人指揮的“人格從屬性”特征與屬性。因此，從實(shí)際的實(shí)踐情況來(lái)看，“管理他人”的特性讓其并不適用于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。但是當(dāng)前《勞動(dòng)合同法》中將其與普通勞動(dòng)者進(jìn)行一概而論，缺乏理性的區(qū)分與管理，讓公司高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的困境越來(lái)越窘迫[3]。

（二）高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法削弱了勞動(dòng)者的集體談判與協(xié)商能力

從高級(jí)管理人員與勞動(dòng)者的本質(zhì)屬性去看，可以發(fā)現(xiàn)，二者存在一定的層級(jí)關(guān)系，中國(guó)五千年歷史所沉淀下來(lái)的階級(jí)觀念，讓人與人之間的關(guān)系變得非常的微妙?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中將公司高層管理人員與普通勞動(dòng)者進(jìn)行統(tǒng)一定義與等同，必然會(huì)與社會(huì)大眾的現(xiàn)實(shí)觀念產(chǎn)生一定的沖突，讓勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中喪失一定的話語(yǔ)權(quán)。諸如：工會(huì)的管理與控制問(wèn)題，當(dāng)前，國(guó)內(nèi)對(duì)于工會(huì)會(huì)員資格問(wèn)題并沒(méi)有進(jìn)行過(guò)多的法律限制，對(duì)于公司高級(jí)管理人員的參與權(quán)利也沒(méi)有進(jìn)行特定的限制與約定，讓很多公司的高級(jí)管理人員都有機(jī)會(huì)參與到工會(huì)活動(dòng)中，那么對(duì)于勞資雙方所產(chǎn)生的分歧或糾紛，會(huì)讓高級(jí)管理人員與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生矛盾，必然會(huì)影響到普通勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障建設(shè)與實(shí)施，導(dǎo)致工會(huì)的制度越來(lái)越形式化，失于現(xiàn)實(shí)，進(jìn)而讓勞動(dòng)者進(jìn)行集體談判與協(xié)商的可能性越來(lái)越小。

（三）我國(guó)高級(jí)管理人員勞動(dòng)法的相關(guān)制度建設(shè)比較滯后

縱觀當(dāng)前國(guó)際關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系管理，可以發(fā)現(xiàn)，不論是歐美國(guó)家、西方國(guó)家，還是我國(guó)的臺(tái)灣、澳門或香港地區(qū)，其對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的定義都不像我國(guó)雇傭關(guān)系這樣局限，其雇主的定義比較廣泛，不單單包含有像我國(guó)“用人單位”這樣的雇主概念，同時(shí)，還包含有其他具有雇主性質(zhì)的單位、個(gè)體或者組織，其雇主的概念等同于我國(guó)用人單位中的企業(yè)高級(jí)管理人員，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》明確指出，企業(yè)主、經(jīng)理人或代表企業(yè)主處理企業(yè)中有關(guān)工人事宜的人等對(duì)象都屬于高級(jí)管理人員。上述國(guó)家的勞動(dòng)合同法律建設(shè)相對(duì)比較先進(jìn)，不具備“強(qiáng)勢(shì)化”，而是將具有雇主屬性的單位、組織與個(gè)體踢出勞動(dòng)法保護(hù)的范圍，諸如：德國(guó)勞動(dòng)法律中對(duì)不具有人身依賴性的雇主、雇主及雇主利益代表者以及白領(lǐng)雇主等等，而對(duì)不具備強(qiáng)勢(shì)色彩的弱勢(shì)勞動(dòng)者群體進(jìn)行一系列的保護(hù)與管理，《德意志聯(lián)邦共和國(guó)企業(yè)委員會(huì)法》中，其所對(duì)象不含有法人、法人代表或者社團(tuán)成員，其中，以合同的方式來(lái)規(guī)范高級(jí)管理人員的權(quán)利與義務(wù)。相較于上述的幾個(gè)國(guó)家勞動(dòng)法的開立條件與內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高級(jí)管理人員勞動(dòng)法仍存在著較大的局限性，不單單是相關(guān)制度建設(shè)的落后，更重要的是沒(méi)有從法律高度上意識(shí)到企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用性問(wèn)題，讓沒(méi)有將高級(jí)管理人員排除適用勞動(dòng)法，這種立法滯后性與法律法規(guī)建設(shè)的不完善，讓社會(huì)、企業(yè)承受了巨大的損失與管理風(fēng)險(xiǎn)。

四、突破企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用困境的措施探討

綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高級(jí)管理人員使用勞動(dòng)法的困境對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、管理以及利益的保障都產(chǎn)生了巨大的影響，鑒于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》仍處于初級(jí)階段，社會(huì)各界與企業(yè)管理者都意識(shí)到突破高級(jí)管理人員使用勞動(dòng)法困境的重要性與迫切性，為此，必須進(jìn)行進(jìn)一步的探索與創(chuàng)新。

（一）明確高級(jí)管理人員的勞動(dòng)法中的角色定義

現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》自頒布20多年以來(lái)，經(jīng)歷了部分的調(diào)整與修改，但依舊沒(méi)有將高級(jí)管理人員與企業(yè)普通勞動(dòng)者進(jìn)行定義上的區(qū)分與法律法規(guī)上的協(xié)調(diào)，讓公司高級(jí)人員與公司之間的關(guān)系存在一定的漏洞，必須借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司解聘高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)而明確的解釋與說(shuō)明。對(duì)于學(xué)術(shù)研究界而言，則必須關(guān)注與重視高級(jí)管理人員勞動(dòng)法中的適用性問(wèn)題，諸如：公司高級(jí)管理人員的屬性、地位、被解聘后的勞動(dòng)關(guān)系以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等問(wèn)題，達(dá)成一定的共識(shí)與認(rèn)知，直接由勞動(dòng)法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整與處理。

（二）嚴(yán)格區(qū)分高級(jí)管理人員與勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于公司員工來(lái)說(shuō)，高級(jí)管理人員、中、低級(jí)管理人員與普通員工存在著屬性上的差異，在企業(yè)活動(dòng)中扮演著強(qiáng)者與弱者的不同角色，因此，為了確實(shí)提升《勞動(dòng)合同法》的法律效用，必須要解決高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的問(wèn)題，必須解決好《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)對(duì)象問(wèn)題，制定保護(hù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格區(qū)分與處理公司高級(jí)管理人員與普通勞動(dòng)者的身份，認(rèn)識(shí)到高級(jí)管理人員身份地位和權(quán)利義務(wù)的特殊性，將公司的高級(jí)管理人員剔除出去，定位好勞動(dòng)保護(hù)對(duì)象，讓司法實(shí)踐更契合實(shí)際的企業(yè)活動(dòng)與社會(huì)需要。

（三）制定公司解聘公高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的特殊規(guī)則

上述對(duì)企業(yè)管理管理人員勞動(dòng)法適用性問(wèn)題的研究，可以發(fā)現(xiàn)，從我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)來(lái)看，高管人員和普通勞動(dòng)者之間并沒(méi)有什么區(qū)別，致使公司的管理存在較大的勞動(dòng)法律適用的困境，不利于公司的可持續(xù)性發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》仍處于成長(zhǎng)階段，具有較強(qiáng)的可塑性與光明的發(fā)展前景，為此，必須從我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)范入手，制定公司解聘公高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的特殊規(guī)則，讓《民法》、《公司法》以及《勞動(dòng)合同法》都具有約束高級(jí)管理人員的法律效用。

（四）創(chuàng)新勞動(dòng)立法管理與控制手段

創(chuàng)新是為了更好的滿足社會(huì)發(fā)展的需求，是一個(gè)國(guó)家、企業(yè)、組織與個(gè)人不斷發(fā)展的動(dòng)力。從我國(guó)當(dāng)前《勞動(dòng)合同法》的實(shí)踐情況來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的完善與健全具有不容忽視的重要作用。通過(guò)與歐美國(guó)家、西方歸家以及我國(guó)臺(tái)灣、香港等國(guó)家與地區(qū)勞動(dòng)法的對(duì)比與分析，可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用困境的出現(xiàn)是必然的，進(jìn)行改革與完善，也是迫切的且必然的。為此，必須借鑒國(guó)外的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，摒棄《勞動(dòng)合同法》中的“勞資對(duì)立”立法思路，實(shí)施“勞動(dòng)者分層”思路，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行分級(jí)管理與分層規(guī)范，調(diào)整《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)重心，進(jìn)一步對(duì)勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)對(duì)象進(jìn)行約束，實(shí)現(xiàn)“掐頭”規(guī)范與管理，切實(shí)實(shí)現(xiàn)“保護(hù)該保護(hù)的”的立法目標(biāo)。

五、總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)需求的增加，企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度改革在不斷的深化，高級(jí)管理人員的建設(shè)與管理、人力資源管理等深層次問(wèn)題表現(xiàn)得越來(lái)越突出，關(guān)于我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)立法不加區(qū)分地將公司高管人員適用勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)問(wèn)題，對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展影響較為深重，不利于公司的可持續(xù)性發(fā)展。為此，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用問(wèn)題，我國(guó)高級(jí)管理人員勞動(dòng)法的相關(guān)制度建設(shè)比較滯后，“勞資對(duì)立”立法思路與實(shí)際的日常公司管理屬性相互矛盾，高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法削弱了勞動(dòng)者的集體談判與協(xié)商能力。通過(guò)與其它國(guó)家勞動(dòng)法的建設(shè)與管理的對(duì)比，如何突破高管人員勞動(dòng)法的適用性已經(jīng)棘手，個(gè)人認(rèn)為，必須立足于企業(yè)的實(shí)際，進(jìn)行不斷的完善與健全，應(yīng)當(dāng)聯(lián)合政府、社會(huì)與企業(yè)，進(jìn)行全面的改革與創(chuàng)新，明確高級(jí)管理人員的勞動(dòng)法中的角色定義，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行明確的區(qū)分與管理，將具有管理者與“被管理者”雙重屬性的高級(jí)管理人員從《勞動(dòng)合同法》中剔除，納入到更具有適應(yīng)性的《民法》與《公司法》中，切實(shí)發(fā)揮《勞動(dòng)合同法》“保護(hù)弱小”的法律效用，推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的有序發(fā)展。

[1]李家成.公司高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法問(wèn)題研究[J].法制與社會(huì),2016(20):218-220.

[2]徐嘉.論公司解聘高管適用勞動(dòng)法的困境及對(duì)策[D].華東政法大學(xué),2016.

[3]江小燕.企業(yè)高級(jí)管理人員“勞動(dòng)者”身份之質(zhì)疑[D].蘇州大學(xué),2016.