■歐陽望萍

學(xué)校管理中的科學(xué)管理和人本管理

■歐陽望萍

學(xué)校管理指學(xué)校自身的內(nèi)部管理，學(xué)校管理的指導(dǎo)思想、組織機(jī)構(gòu)、活動內(nèi)容和方式等受一定社會政治經(jīng)濟(jì)制度的制約。因此不同地區(qū)的學(xué)校管理有不同的特點。然而，學(xué)校管理與生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平聯(lián)系密切，學(xué)校管理工作又須遵循教育與管理的客觀規(guī)律。提高學(xué)校教育質(zhì)量是近年來國家教育改革的核心內(nèi)容。面對科技革命、知識激增、經(jīng)濟(jì)競爭日益激化的現(xiàn)代社會所提出的種種挑戰(zhàn)，都把學(xué)校管理體制改革作為當(dāng)務(wù)之急。學(xué)校管理體制正由傳統(tǒng)自上而下型向自下而上型發(fā)展；管理類型由單極向多極狀態(tài)發(fā)展，鑒于我國目前學(xué)校管理體制改革的重點及國外在這方面積累的經(jīng)驗。筆者認(rèn)為以科學(xué)管理理論與人本管理理論相結(jié)合較為合理。因為管理離不開用人，為什么用人？用人是為了治事，即為了完成工作任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)。如何才能治好事？關(guān)鍵在于用人。管理活動就是通過協(xié)調(diào)其他人的活動來進(jìn)行的達(dá)到組織目標(biāo)的一種活動。

科學(xué)管理理論是由弗雷得里克·W·泰勒首先提出的，他認(rèn)為科學(xué)管理的目的和中心在于提高勞動生產(chǎn)率，那么，在教學(xué)管理理念中，我們就可以把其理解成為科學(xué)的教學(xué)管理的目的和中心在于提高學(xué)習(xí)效率。人本管理理論的創(chuàng)始人是梅奧，他認(rèn)為：人除了要求獲得勞動收入以外，還希望獲得安定、友誼和歸屬感，并提出了“非正式組織”的說法，非正式組織以感情邏輯作為價值標(biāo)準(zhǔn)，妥善對待非正式組織有助于提高勞動效率。作為新型的組織領(lǐng)導(dǎo)者，其能力主要表現(xiàn)在通過提高組織成員的滿足度來激勵人的“士氣”，以提高組織效率。這種觀點也適用于教育管理。一是學(xué)生在獲取知識的同時，也希望得到快樂、友誼和成就感；二是友善對待學(xué)生有助于提高他們的學(xué)習(xí)積極性；三是在學(xué)習(xí)過程中時刻激勵學(xué)生的“士氣”，對于提高學(xué)習(xí)效率有很大的幫助。

以泰勒為代表的科學(xué)管理理論的特點是：著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠的重視。而人本管理理論則對人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用給予了足夠的重視。盡管兩種管理理論有所差別，但是彼此相輔相成，如若結(jié)合起來運(yùn)用于教育管理中，一定可以取得更大的成效。

一、學(xué)校管理中存在的問題

1.重機(jī)構(gòu)、重權(quán)力、重章法而不重視人

學(xué)?？茖W(xué)管理，其特征是以規(guī)范化、制度化、模式化為衡量標(biāo)準(zhǔn)的管理。其操作的要求主要體現(xiàn)：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各個方面都有整套的科學(xué)規(guī)范的制度和程序。在這種管理方式下，部門職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、運(yùn)作程序都實現(xiàn)規(guī)范化；信息傳遞、各項工作實現(xiàn)程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)科學(xué)化。達(dá)到最大限度地束縛和指引人們?nèi)?chuàng)造價值，從而實現(xiàn)管理目的。但我們也不難發(fā)現(xiàn)，重機(jī)構(gòu)、重權(quán)力、重章法而不重視人，是當(dāng)前學(xué)校管理中一個極為突出的特點，這種學(xué)校管理模式有明顯的優(yōu)勢，如比較注重管理的科學(xué)化，強(qiáng)調(diào)用科學(xué)的管理理論對學(xué)校管理進(jìn)行指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)制定完善、嚴(yán)密的規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)對教師的控制、監(jiān)督，強(qiáng)調(diào)“服從性”、“計劃性”、“統(tǒng)一性”，強(qiáng)調(diào)定量評價，將理性作為學(xué)校的全部本質(zhì)屬性。在以權(quán)力與服從為主要管理方式的學(xué)校管理理論中，搞得學(xué)校沒有特色，教師沒有特點，學(xué)生沒有特長。隨著社會的發(fā)展，教師、學(xué)生變得越來越有“主見”，越來越有“個性”，“自我實現(xiàn)”的傾向正在迅速擴(kuò)展，因而也越來越難控制。由于教師得不到精神上的尊重，工作中只能是被動的服從，難以發(fā)揮主人翁的作用，也不可能真正發(fā)揮出創(chuàng)造性。這種管理的現(xiàn)狀顯然難以培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才。

2.學(xué)校教育呼喚人本精神的回歸

筆者曾從一本雜志上看到過這樣的一個故事：一個中國人到瑞士去旅游，偶遇搶匪搶劫銀行事件。搶匪得逞后跨上摩托車疾馳而逃。恰逢此時警察已到現(xiàn)場，看著搶匪遠(yuǎn)去的背影，他們并沒有窮追猛趕。這個中國人不解地問他們?yōu)槭裁床蝗プ汾s，他得到的回答是：“此時他們急于逃脫，車速飛快，如果我們此時追趕的話，務(wù)必給他們帶來傷害。雖然他們現(xiàn)在是逃犯，我們也應(yīng)該保證他們的人身安全?！庇纱丝梢?，人永遠(yuǎn)是第一位的。

再來看全球三大旅游公司之一羅森帕斯旅游公司，它以重視員工的人性化管理而著稱，提出“員工第一，顧客第二”的新原則。該公司認(rèn)為，對員工生活影響最大的莫過于公司，因為公司既給員工帶來快樂也可以給員工帶來沮喪甚至恐懼。當(dāng)員工把糟糕的情緒帶回家時，就會造成家庭不和，這種家庭矛盾又會進(jìn)一步惡化他的情緒。第二天員工又把這種惡劣情緒帶回公司，最后不可避免地要發(fā)泄到顧客身上或員工之間。因此，與其把顧客當(dāng)作上帝，不如把員工當(dāng)作上帝，即員工第一。只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝。

上述兩者都是重視人的例子，這種重視人文因素的做法，放到管理中，正體現(xiàn)著管理模式的發(fā)展方向——人本管理。這種人本主義管理模式引用到教育中，可以簡單地用一句話概括：教師是人；學(xué)生是人。我們從事學(xué)校管理工作時應(yīng)當(dāng)樹立的一種教育管理哲學(xué)理念：人既是發(fā)展的第一主角，又是發(fā)展的終極目標(biāo)，應(yīng)該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強(qiáng)自己的創(chuàng)造潛力，也應(yīng)有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。“以人為本”就是堅持人的自然屬性、社會屬性、精神屬性的辯證統(tǒng)一。

二、學(xué)?？茖W(xué)管理措施

首先，樹立“以師為本”的管理思想。在學(xué)校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學(xué)校管理應(yīng)該以“教師第一”，在“以人為本”中樹立“以教師為本”的管理思想。這是學(xué)校管理中最重要也是最基本的理念。從學(xué)校管理理論來講，管理者和被管理者之間固然存在著哲學(xué)意義上的主客體關(guān)系，從而體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)和服從的關(guān)系，但也絕不是老板與下屬的關(guān)系。由于學(xué)校管理系統(tǒng)的目的性和層次性的特點，使得學(xué)校管理系統(tǒng)內(nèi)的所有個體都具有管理他人、被管理和自我管理三種狀態(tài)。在管理過程的意義上，管理者和被管理者共同活動、相互影響、協(xié)調(diào)一致，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的雙邊依賴性。教師具有被管理者和管理者的角色身份，但教師們有較強(qiáng)的自主性傾向，因此，在現(xiàn)代學(xué)校管理中更應(yīng)凸現(xiàn)其管理者的身份，體現(xiàn)出他們是學(xué)校的“主人”。所以，樹立“教師為本”的思想，其實質(zhì)就是重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到更完善的發(fā)展。使其在學(xué)校事務(wù)中體現(xiàn)出主人翁的地位，通過各種方式和渠道參與學(xué)校的管理，一方面可以激發(fā)其主人翁意識和工作現(xiàn)任感，激發(fā)其主動精神和創(chuàng)造意識，提高教師的自我價值感，增強(qiáng)工作效率；另一方面由于職工參與學(xué)校管理，增加了管理的透明度與可信度，增強(qiáng)認(rèn)同，使全體教職工對學(xué)校的管理更具信任感和歸屬感，使學(xué)校與教職工形成一個整體，使每個職工明確個人的成長、發(fā)展與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展是密切相關(guān)的，提高教職工的自豪感、責(zé)任心和使命感。

其次，營造一個互相尊重的環(huán)境。馬克思曾經(jīng)指出：“一個人的發(fā)展取決于和他直接和間接交往的其他一切人的發(fā)展?！睜I造一個互相尊重的環(huán)境，這是充分發(fā)揮學(xué)校人本主義觀念作用的必要條件。也就是說，人的發(fā)展，自始至終都是在群體的影響下進(jìn)行的。群體作為社會心理的主體，具有社會促進(jìn)效應(yīng)、凝聚性、模仿和暗示性、人際關(guān)系、心理氛圍、合作與競爭、個人在群體中的身份和地位對他的影響等作用。它對人行為的影響是以共識和情感為基礎(chǔ)的，在這個基礎(chǔ)上營造一個平等、團(tuán)結(jié)、尊重的組織氛圍，這對于主體意識較突出的教師們，將具有極大的感召力。“士為知己者死”這充分體現(xiàn)了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強(qiáng)大。學(xué)校管理的一個重要任務(wù)就是想方設(shè)法滿足教職工的合理需要，做到關(guān)心每一個人，關(guān)注每一個人的價值和奉獻(xiàn)。如事業(yè)上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，因此，建立良好的人際關(guān)系，使人與人之間感情融洽，人們心情舒暢，相互發(fā)生積極的影響。同時主動與教師交往，做教師的知心朋友，給予教師充分的信任，也讓教師了解領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界，彼此溝通理解成為知音。創(chuàng)造一個和諧、寬松環(huán)境。這樣一來，教師們就可以懷著一種快樂的心態(tài)為學(xué)校工作，從上而下的成員都做到自己管好自己，實現(xiàn)學(xué)校的自動化管理。

再次，積淀深厚的文化底蘊(yùn)。這是學(xué)校人本主義管理模式的保障體系，是一種軟管理，強(qiáng)調(diào)思想觀念的現(xiàn)代化，注重對學(xué)校文化、心理氛圍、人際關(guān)系的研究，強(qiáng)調(diào)對人的重視，強(qiáng)調(diào)管理的“感情投資”，信奉“管理要管人，管人要管心”，等等。在現(xiàn)實中，一直令人們困惑的問題是，相同的管理方式、管理制度用在不同的地方會有明顯不同的效果。聯(lián)合國教科文組織曾指出：“實現(xiàn)發(fā)展的動力實際上存在于文化之中……文化是實現(xiàn)發(fā)展的搖籃。”學(xué)校的管理文化包括共同的理想信念、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則等因素，其核心是組織共同的價值觀。學(xué)校管理文化揭示了學(xué)校管理中最隱蔽最深層的因素，反映了學(xué)校成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準(zhǔn)，對于增強(qiáng)學(xué)校內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證學(xué)校行為的合理性，推動學(xué)校的發(fā)展具有重要意義。不建立起學(xué)校的管理文化，學(xué)校管理改革與發(fā)展就只能在一種較低的層次徘徊。

著名學(xué)者馬爾庫塞認(rèn)為：“觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變?nèi)?，而人是可以改變世界的。因此，在學(xué)校改革中充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團(tuán)結(jié)、和諧、奉獻(xiàn)、進(jìn)取的工作氛圍，建立起寬松、高潔、清新、有人情味的校園文化，讓學(xué)校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊(yùn)，這是學(xué)校人本管理理論的最高層次?！?/p>

這就是為什么在書本上的管理方法在實踐中應(yīng)用的效果卻不一定好的原因，主要還是由于不同國家、不同教育部分的不同文化、不同價值觀所致。小到學(xué)校，不同的學(xué)校有不同的文化底蘊(yùn)。這種發(fā)展趨勢，其實是人文因素作用越來越突出的一個趨向。

最后，樹立“以生為本”的觀念。包含四個遞進(jìn)的層次：把學(xué)生當(dāng)人看；把學(xué)生看成發(fā)展中的人；把學(xué)生看成獨立發(fā)展的人；把學(xué)生看成平等的人。管理者把教師當(dāng)人看是教師把學(xué)生當(dāng)人看的前提。因為“紳士風(fēng)度”更多的是在成就感和自信感的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

三、科學(xué)管理、人本管理相互補(bǔ)充

科學(xué)管理理論因素，如定量指標(biāo)、規(guī)章制度等，對人行為的影響是以服從和獎懲等為基礎(chǔ)的，方式直接但效果短暫，而且缺乏靈活性和創(chuàng)造精神，在某種程度上是以理性代替人性，極易使被管理者產(chǎn)生逆反心理。此外，在運(yùn)作的過程中，經(jīng)常會受到來自主觀及其以外各種因素的影響，這些影響因素有正向的，也有負(fù)向的，這就需要教育主體主動地調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，運(yùn)用人本主義理論，排除內(nèi)外干擾，使其發(fā)展方向不偏不倚地符合既定目標(biāo)。

人本主義理論認(rèn)為，管理不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而且是和社會文化、人的精神密切相關(guān)的；管理的根本因素是人。因此，應(yīng)當(dāng)以人為核心，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點的、帶有感情色彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式；在管理手段和方法上，應(yīng)當(dāng)重視對情感、宗旨、信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)等“軟”因素的長期培育，從而增強(qiáng)凝聚力和競爭力。人本主義理論的提出，彌補(bǔ)了科學(xué)管理理論的不足，對發(fā)揮人的積極性，開發(fā)人的潛能起到了革命性的作用。人本主義關(guān)于人性的假設(shè)，不僅超越了早期管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”階段，而且超越了行為學(xué)派的“社會人”階段，從而推進(jìn)到“文化人”階段。人本主義同時也是對日益精密的定量管理模式與決策主義的質(zhì)疑，它把管理的重心拉回到對人的價值的關(guān)注及社會心理的管理效果的作用上來，使人本管理成為新的發(fā)展潮流。

學(xué)校管理的實踐也表明，沒有健全的規(guī)章制度、沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，學(xué)校的管理是不完善的管理，但學(xué)校管理僅有完善的規(guī)章制度、合理的組織結(jié)構(gòu)等也并非就能提高管理效率。在學(xué)校教育中很有必要和有責(zé)任改變這種“物化”現(xiàn)象，而要改變這種現(xiàn)象，就必須對學(xué)校管理重新定位，尋求管理上的突破。用以價值觀為核心的文化進(jìn)行管理，形成學(xué)校的管理文化是學(xué)校管理的新發(fā)展。

學(xué)校管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在民主意識高度發(fā)展的現(xiàn)代社會，人本管理理論作用將越來越明顯。但是，人本管理理論也有其局限性。它在管理中注重人的因素，但同時也存在著忽視甚至排斥科學(xué)管理的傾向。因此在現(xiàn)代學(xué)校管理中，應(yīng)該將科學(xué)管理理論與非科學(xué)管理理論結(jié)合起來?？梢哉f，科學(xué)管理理論和人本理論的相互融合，將是新時期學(xué)校管理科學(xué)發(fā)展的主題。

學(xué)校在運(yùn)作過程中會存在許多問題，事實上，我們的大部分學(xué)校還處于相對落后的經(jīng)驗管理階段，這就猶如只有一條崎嶇的山間公路，一些通曉先進(jìn)管理理論的專家學(xué)者卻對我們說，世界上最好的車是跑車，你買吧！學(xué)校真就把跑車給買回來了，結(jié)果一上路，跑車不但跑不快，還把底盤給刮壞了。其實，此時我們的學(xué)校只需要吉普車、越野車就可以了，既跑得快又省錢。最先進(jìn)的東西不一定適用，而只有適用才是最好的。的確，我們誰都希望“更快、更高、更好”，誰都希望“走捷徑，抄近路”，但我們不能違背學(xué)校發(fā)展的客觀規(guī)律，在管理上沒有“捷徑”，沒有“轟轟烈烈”，它更需要的是科學(xué)、客觀、理性，扎扎實實，一步一個腳印。“纖夫們從不好高騖遠(yuǎn)，他們總是腳踏實地地、一步一步地，就走完了千里的路程”，從“無為”到“有為”。

總之，管理是應(yīng)講究藝術(shù)的，對學(xué)校的管理如此，對人的管理也是如此，作為新時代的管理者和教師應(yīng)該清楚地認(rèn)識這一點。這樣才能使我們的學(xué)校一步步走向成熟，才能為學(xué)生、為國家創(chuàng)造出美好燦爛的明天。■

（作者單位：江西蘆溪縣蘆溪鎮(zhèn)中學(xué)）