張曉艷　徐艷華　劉鑫

[摘要]近年來，我國(guó)的民辦高校在數(shù)量上和規(guī)模上發(fā)展迅猛，已成為我國(guó)高等教育事業(yè)中的一支主力軍。但是辦學(xué)資金不足、薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)力不夠卻成為制約民辦高校進(jìn)一步發(fā)展的原因。以山東省民辦高校為研究對(duì)象，分析了其薪酬體系存在的問題，在提高薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立多元化薪酬模式和規(guī)范績(jī)效考核等方面提出了具體的改革策略。

[關(guān)鍵詞]山東省民辦高校；薪酬體系；薪酬改革

隨著我國(guó)改革力度的不斷加強(qiáng)，高等民辦教育在相關(guān)法規(guī)政策的支持下迅速發(fā)展，招生數(shù)量不斷增加、學(xué)校規(guī)模不斷加大、辦學(xué)特色也日益突出，民辦高校儼然變成了教育行業(yè)重要的一部分。山東省民辦高校的發(fā)展和運(yùn)行也已經(jīng)步入正軌，但在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中不可避免在薪酬體系方面出現(xiàn)薪酬整體水平不高、激勵(lì)薪酬不夠等問題，在一定程度上阻礙了山東省民辦高校的更好更快發(fā)展。本文通過分析提出了改革建議，有助于完善山東省民辦高校的薪酬體系，也促使山東省民辦高校更充分發(fā)揮其靈活機(jī)制的作用，進(jìn)而提高山東省民辦高校的整體績(jī)效。

一、薪酬體系概述

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的組成，即員工的工作薪酬由哪幾部分組成。一般而言，主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利四部分組成。

狹義薪酬在民辦高校主要由基本工資、課時(shí)費(fèi)、獎(jiǎng)金以及各種補(bǔ)貼福利等組成。廣義薪酬除了包括狹義薪酬外，還包括各種非經(jīng)濟(jì)性薪酬，包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征等。

二、山東省民辦高校薪酬體系現(xiàn)狀分析

（一）山東省民辦高校概況

山東省作為我國(guó)民辦教育的發(fā)祥地，早在春秋時(shí)期儒家創(chuàng)始人孔子在這里開創(chuàng)私學(xué)教育的先河，同時(shí)也是開創(chuàng)我國(guó)民辦教育的先河。從古至今山東省的私學(xué)教育都比較發(fā)達(dá)，改革開放后更是得到了快速發(fā)展。1997年，我國(guó)政府為了鼓勵(lì)民辦教育的繼續(xù)發(fā)展，頒布了《社會(huì)力量辦學(xué)條例》，并以此為機(jī)遇，山東省民辦高等教育進(jìn)入了飛速發(fā)展階段，高校數(shù)量、辦學(xué)環(huán)境、內(nèi)部管理、教學(xué)和生源質(zhì)量都取得了大幅度的提升，1999-2015年山東省民辦高校穩(wěn)定增長(zhǎng)，截止到2015年底總計(jì)有36所，其中本科高校有23所，專科高校有13所，民辦普通高校總數(shù)目約占全省普通高?？倲?shù)目的25.71%。主要集中在濟(jì)南、青島、煙臺(tái)和濰坊。

（二）山東省民辦高校薪酬構(gòu)成與薪酬水平

1.薪酬構(gòu)成

現(xiàn)階段山東省大部分民辦高校員工的薪酬主要是由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和津貼組成。其中，基本工資、崗位工資是工資固定部分。崗位工資則是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值來確定。績(jī)效工資是由員工在崗位上額外的工作表現(xiàn)來確定的浮動(dòng)薪酬，相對(duì)較為靈活。大部分民辦高校為在校員工提供五險(xiǎn)一金的法定福利。

2.薪酬水平

與同行業(yè)國(guó)辦高校相比，山東省民辦高校大多沒有給員工提供健全的福利制度。與我國(guó)南方民辦高校相比，整體薪酬水平偏低，致使員工的工資收入有限，員工再發(fā)展的空間也受到限制。

三、山東省民辦高校薪酬體系存在的問題

作為我國(guó)教育大省的山東省，民辦高等教育的日益成熟為推動(dòng)我國(guó)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，在山東省的民辦高校薪酬方面仍存在著以下問題。

（一）薪酬水平較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力

與公辦高校對(duì)比來看，山東省大多數(shù)民辦高校的教學(xué)資金獲取渠道較為單一。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，基于山東省民辦高校員工的體制原因，不能得到與公辦高校相同的“體制內(nèi)待遇”，其薪酬體系則由民辦高校基于學(xué)校自身情況而自主制定。由于缺少政府的扶持，學(xué)校靠有限的資金維持學(xué)校日常管理和教學(xué)運(yùn)行，教育經(jīng)費(fèi)經(jīng)常出現(xiàn)“捉襟見肘”的現(xiàn)象，致使民辦高校的薪酬水平普遍較低，不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，也難以留住人才，致使民辦高校員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)性

山東省民辦高校薪酬水平偏低，薪資內(nèi)容一般主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和各種津貼構(gòu)成，內(nèi)容多以經(jīng)濟(jì)性薪酬為主。薪酬結(jié)構(gòu)缺少富有激勵(lì)性的獎(jiǎng)金和福利，固定薪酬的部分占比大，可變薪酬的部分占比小甚至沒有，直接導(dǎo)致員工的工資“毫無懸念”，員工在工作中缺乏積極性。

（三）薪酬模式單一陳舊，缺乏創(chuàng)新性

從自身角度來說，民辦高校由于既是企業(yè)，又是教育機(jī)構(gòu)，本身就具有特殊性。從外界來看，我國(guó)法律也缺乏針對(duì)民辦高校的薪酬模式的法律。薪酬模式比較陳舊，大多與崗位、職稱相關(guān)聯(lián)，缺乏創(chuàng)新性，沒有與時(shí)俱進(jìn)，薪酬結(jié)構(gòu)也比較單一，沒有多元化薪酬機(jī)制，薪酬的支付依據(jù)也缺乏科學(xué)性，造成了部分員工的不滿。這些都將導(dǎo)致民辦高校的薪酬模式與學(xué)校的發(fā)展不協(xié)調(diào)。

（四）績(jī)效考核體系不完善，缺乏整體統(tǒng)一

績(jī)效考核體系概括來說就是一套評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過一系列的考核指標(biāo)來反映員工的績(jī)效水平，進(jìn)而對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。山東省民辦高校的績(jī)效考核體系存在著以下問題：首先，績(jī)效考核制度的制定不合理。學(xué)校的薪酬考核手段比較少，同時(shí)缺乏民主性，考核停留于制度表面。其次，績(jī)效考核的執(zhí)行過程不夠嚴(yán)格。一是缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，員工敷衍了事，并沒有真正對(duì)績(jī)效考核嚴(yán)格執(zhí)行。二是考核體系缺乏公正性?？己巳藛T與被考核者是同事關(guān)系，不想得罪人，這勢(shì)必導(dǎo)致“和稀泥”現(xiàn)象。最后，績(jī)效考核的結(jié)果缺乏激勵(lì)性。大多數(shù)民辦高校級(jí)差工資差距比較小，這很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用；而且即使有的員工沒有完成績(jī)效，也沒有相關(guān)的處罰措施，這使得員工認(rèn)為績(jī)效可有可無。

四、山東省民辦高校薪酬體系改革建議

（一）提高薪酬水平，增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力

民辦高校應(yīng)該大力爭(zhēng)取政府的財(cái)政補(bǔ)助、吸收社會(huì)捐款和企業(yè)投資等方式獲得辦學(xué)資金。在學(xué)校能力允許的范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的薪酬水平。只有這樣，民辦高校才能在沒有事業(yè)編制的情況下，留住有能力的員工，使員工安心于本職工作。endprint

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加激勵(lì)薪酬

民辦高校要關(guān)注員工的生理和安全需要，引導(dǎo)員工積極的工作狀態(tài)。對(duì)員工有效激勵(lì)可以采取兩方面進(jìn)行強(qiáng)化和改革。

第一，民辦高校在激勵(lì)方面要做到長(zhǎng)短期相結(jié)合，根據(jù)自身的情況可以進(jìn)行延期分配制。正確地認(rèn)識(shí)到民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性強(qiáng)的問題，不要光靠著提高薪資水平來吸引和留住人才，這種方式太過單一效果也不好。建議適當(dāng)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，延期分配就是很有效的一種。這種激勵(lì)方式不僅能提高薪資、提高民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力，也能夠穩(wěn)定師資隊(duì)伍。

第二，引進(jìn)更加科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。在建立薪酬體制的時(shí)候更多考慮人文因素，使薪酬與勞動(dòng)回報(bào)成正比、與期望值正相關(guān)。結(jié)合員工的心理感受去完善整個(gè)薪酬管理機(jī)制。在保持整體的薪酬體系基礎(chǔ)上，更加注重靈活多變，增加薪酬的彈性與適應(yīng)性。

（三）建立多元化薪酬模式，調(diào)動(dòng)員工積極性

山東省民辦高校的薪酬模式應(yīng)該更具有多元化，實(shí)行以基于崗位、能力、基于績(jī)效和外部環(huán)境等為主的多樣性的薪酬模式，給員工創(chuàng)造一個(gè)更加健康的工作環(huán)境，工作與收入建立直接的聯(lián)系。另外，民辦高校要注重員工福利，可增設(shè)取暖補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、少數(shù)民族補(bǔ)貼、正常休假等。

（四）規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善民辦高校薪酬體系

第一，制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行績(jī)效考核的前提，它可以促進(jìn)學(xué)?？?jī)效考核規(guī)范化、公平化，以此來激勵(lì)員工努力工作。同時(shí)，在被考核之前應(yīng)該讓考核者與被考核者都有所準(zhǔn)備，考核完成之后還要進(jìn)行備案，以供管理者在日后選拔人才所用。

第二，平常的績(jī)效考核紀(jì)錄要注意妥善管理。運(yùn)用隨機(jī)抽查與定期檢查相結(jié)合的方式。隨機(jī)抽查是指不定時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行抽查并進(jìn)行記錄；定期檢查是指在每個(gè)月固定的時(shí)間對(duì)教師的績(jī)效考核記錄進(jìn)行整理和改善，并提出合理化的建議，使其更加規(guī)范合理。

第三，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核過程的監(jiān)管，確保員工是按照績(jī)效考核的流程進(jìn)行操作，從而保證績(jī)效考核的公平性與公正性。在績(jī)效考核的過程中，可以豐富考核手段，如月最佳員工評(píng)選、360考核法、員工之間相互評(píng)價(jià)、督導(dǎo)評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等，這些手段都是為了確?？?jī)效考核的公平公正，有利于學(xué)校長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四，績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬呈正相關(guān)。績(jī)效考核的結(jié)果越好，員工獲得的薪酬也就越多，并且薪酬水平的提高也證明了員工的價(jià)值，獲得社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

結(jié)論

山東省民辦高校要健康持續(xù)發(fā)展，就必須進(jìn)行薪酬體系改革和優(yōu)化，提高員工薪酬水平，建立健全科學(xué)有效的薪酬制度、采取多樣化的激勵(lì)措施和全方位的考核方式，激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，只有這樣，才能有利于民辦高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（責(zé)任編輯：章樊）endprint