姜友文+王禎敏+宋金城

摘 要：

把員工創(chuàng)新行為作為因變量，把雇主品牌作為自變量，把工作幸福感作為中介變量，把職業(yè)韌性作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)揭示雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效果及影響機(jī)制的模型。通過(guò)對(duì)81家企業(yè)的946名在職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用多層線(xiàn)性模型技術(shù)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，研究發(fā)現(xiàn)：（1）雇主品牌正向影響員工工作幸福感與創(chuàng)新行為；（2）工作幸福感顯著正向影響創(chuàng)新行為，工作幸福感在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；（3）職業(yè)韌性在工作幸福感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，職業(yè)韌性越強(qiáng)，工作幸福感對(duì)創(chuàng)新行為的影響作用越強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：

雇主品牌；員工創(chuàng)新行為；工作幸福感；職業(yè)韌性

文章編號(hào)：2095-5960（2017）05-0030-11；中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7；文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

在以創(chuàng)新為主導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的創(chuàng)造力是企業(yè)潛在的資源，是企業(yè)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)（Liu，Chen，Yao，2012）[1]。因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為是組織行為與管理研究長(zhǎng)期關(guān)注的重要議題。已有對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究更多集中在員工的個(gè)體角色、領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)因素等方面（Anderson，Potocnik，Zhou，2014[2]；楊萱，羅飛，2016[3]）。近年來(lái)，隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的興起，學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一，并且通過(guò)各種方式證明了承諾型、支持型、高績(jī)效工作系統(tǒng)等人力資源實(shí)踐活動(dòng)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系（Liu et al.，2016[4]；王永悅，段錦云，2014[5]；張瑞娟，孫健敏，王震，2014[6]；何潔，2013[7]）。然而，由于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的慣性及人力資源管理實(shí)踐的獨(dú)特性、連續(xù)性及一致性等特征，人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響往往是緩慢的，因此，有學(xué)者認(rèn)為人力資源實(shí)踐并不會(huì)直接對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，而可能是通過(guò)員工對(duì)組織人力資源實(shí)踐的認(rèn)知和評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)（Collins，Smith，2006[8]；Meyer，Smith，2000[9]）。

雇主品牌作為人力資源管理服務(wù)產(chǎn)品的品牌，其本質(zhì)上是雇員和潛在員工對(duì)雇主向他們提供的一系列功能利益、經(jīng)濟(jì)利益及心理利益的感知和評(píng)價(jià)，因而其理應(yīng)比人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響更明顯。事實(shí)上，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體知覺(jué)到從組織獲得了更多的經(jīng)濟(jì)及社會(huì)情感性資源后，個(gè)體通常會(huì)以更大的熱情和投入去和組織進(jìn)行交換，從而表現(xiàn)出更多的諸如投入、創(chuàng)新等組織積極行為。因此，雇主品牌作為超越人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)知，可能會(huì)通過(guò)認(rèn)知到行為這一路徑來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

另一方面，從自我決定論可知，當(dāng)組織能較大程度滿(mǎn)足個(gè)體的自主、勝任、關(guān)系等基本心理需求時(shí)，個(gè)體的自主性工作動(dòng)機(jī)越能得到激發(fā)，個(gè)體的工作幸福感愈強(qiáng)[10]，個(gè)體的工作績(jī)效也愈好[11]。好的雇主關(guān)注員工的價(jià)值訴求，能從多方面滿(mǎn)足員工的自主、勝任、關(guān)系等基本需求，因而能強(qiáng)化員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提升員工的幸福感，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新績(jī)效等產(chǎn)生影響。因此，工作幸福感在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的作用是本研究嘗試探討的重要內(nèi)容之一。同時(shí)，鑒于創(chuàng)新過(guò)程中的各種風(fēng)險(xiǎn)及不確定性，需要員工有強(qiáng)大的內(nèi)心才能適應(yīng)當(dāng)前日益變化的環(huán)境，故而本文引入職業(yè)韌性這一個(gè)體特質(zhì)變量作為條件，試圖探討在不同職業(yè)韌性水平下，工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是否存在差異。

基于以上分析，本研究的目的是探討雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并在此基礎(chǔ)

上進(jìn)一步探討其中的心理中介機(jī)制以及個(gè)體韌性水平的影響。本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下三個(gè)方面：第一，本研究從雇主品牌這一重要概念出發(fā)，結(jié)合社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，將工作幸福感作為中介變量，詮釋了雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，不僅為員工創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)提供了新的研究視角，而且拓展了雇主品牌的研究邊界。第二，根據(jù)人的行為激發(fā)心理過(guò)程可知，個(gè)體創(chuàng)新與個(gè)體的心理滿(mǎn)足程度密切相關(guān)，本研究提出并檢驗(yàn)了工作幸福感的中介效應(yīng)及職業(yè)韌性對(duì)工作幸福感與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，更系統(tǒng)、全面地解釋了員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機(jī)制，有助于進(jìn)一步完善以往的理論研究成果。第三，員工的創(chuàng)新行為、工作幸福感等個(gè)人層次變量大都易受組織或團(tuán)隊(duì)層面變量的影響，傳統(tǒng)研究大都把員工感知的組織層面變量值等同于組織層面或團(tuán)隊(duì)層面變量的真實(shí)值，這種方法忽視了團(tuán)隊(duì)或者組織層面變量之間的差異性，給實(shí)際結(jié)果帶來(lái)較大誤差，本研究采用跨層分析的方法，考慮組間差異對(duì)個(gè)體行為的影響，提高了解釋的合理性，從方法上拓展了這一領(lǐng)域的理論探索。

二、研究假設(shè)和理論模型

（一）雇主品牌與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

雇主品牌發(fā)源于20世紀(jì)80年代美國(guó)《財(cái)富》雜志舉辦的“最佳雇主”（Best Employers）評(píng)選活動(dòng)。1996年，Ambler和Barrow 借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中的品牌理論，把雇主品牌定義為由雇傭關(guān)系帶來(lái)的，與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟(jì)和利益的組合。隨著人們對(duì)雇主品牌認(rèn)識(shí)的不斷深入，雇主品牌的內(nèi)涵得到了不斷深化，它不僅是企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)樹(shù)立的良好的人力資源形象（Berthon，Ewing，Hah，2005）[12]，而且是企業(yè)和員工之間被廣泛傳播的一種情感關(guān)系，是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工做的品牌承諾（Rogers，2003）[13]，是員工的一種雇傭體驗(yàn)（Martin，Edwards，2010[14]；Beaumont，Doig，2005[15]）。好的雇傭體驗(yàn)有利于激發(fā)員工更多的組織公民行為（Gzükara，Hatipoˇglu，2016）[16]，提高員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾及工作投入（Robertson，Khatibi，2013[17]；Vaijayanthiet et al.，2011[18]），最終起到提高個(gè)人產(chǎn)出及改善組織績(jī)效的目的。而在工作績(jī)效和組織公民行為等變量中，通常包含了創(chuàng)新績(jī)效和創(chuàng)新行為等因素。另一方面，Martin、Gollan和Grigg（2011）研究得出了雇主品牌對(duì)組織創(chuàng)新的影響[19]，然而組織創(chuàng)新是由員工創(chuàng)新行為激發(fā)，基于此，本研究提出：endprint

假設(shè)1：雇主品牌與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（二）雇主品牌與工作幸福感的關(guān)系

工作幸福感是幸福感在工作領(lǐng)域中的反映，是個(gè)體對(duì)工作的積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)（Bretones，Gonzalez，2011[20]；王佳藝，胡安安，2006[21]；Wright，Cropanzano，2004[22]）。已有研究表明，工作能否提供給員工較好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)、能否滿(mǎn)足個(gè)體的自主、勝任、關(guān)系等基本心理需求（Slemp，Vella-Brodrick，2014）[23]，能否讓員工感覺(jué)到安全（胡三嫚，鐘華，2015）[24]，工作壓力是否適中（Hoeven，Zoonen，2015）[25]及組織是否有良好的外在形象等均是影響員工工作幸福感的重要因素。首先，好的雇主品牌擁有較好的工作環(huán)境和企業(yè)外在形象，能給員工提供較好的薪酬福利，帶來(lái)較高的工作安全感，會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生積極影響，激發(fā)員工幸福感的產(chǎn)生。其次，好的雇主擁有好的企業(yè)文化，員工之間相對(duì)是平等的，個(gè)體能得到充分尊重，人與人之間關(guān)系相對(duì)和諧，員工的自主性能夠得到有效發(fā)揮，工作壓力不會(huì)太大，員工的幸福感進(jìn)而得到提升。第三，好的雇主重視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，給員工提供更多的培訓(xùn)和進(jìn)修等機(jī)會(huì)，不斷改變員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平，不斷提升員工取得職業(yè)成就和獲取事業(yè)成功能力，能讓員工的幸福感保持在較高水平。基于此，本研究提出：

假設(shè)2：雇主品牌與員工工作幸福感正相關(guān)。

（三）工作幸福感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

作為將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織任何一個(gè)層面的所有個(gè)人行動(dòng)（Kleysen，Street，2001）[26]，員工創(chuàng)新行為與其幸福感程度密切相關(guān)。首先，工作幸福感高的員工擁有更多的積極情緒，而積極情緒能開(kāi)闊員工的視野，增強(qiáng)其思維的靈活性，拓展個(gè)體的認(rèn)知范圍，促使其在工作中迸發(fā)出更多的新穎想法并加以實(shí)施（黃亮，2013）[27]。其次，工作幸福感高的員工擁有更多的積極情感，而積極情感可以促使個(gè)體突破固有思維方式及模式，從而產(chǎn)生更多創(chuàng)造性的思想與行為（王曉莉，2015）[28]。第三，工作幸福感越高的員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度越強(qiáng)，因而他們對(duì)個(gè)體所處的環(huán)境能有更多的正面解釋?zhuān)J(rèn)為自己所處的工作環(huán)境是宜人的、自由的、和諧的。當(dāng)個(gè)體感知其工作環(huán)境輕松和諧時(shí)，個(gè)體將傾向于采用啟發(fā)式的、綜合的自上而下策略的思維模式，從而其思維和行動(dòng)將更開(kāi)闊、發(fā)散和具有創(chuàng)新性。第四，工作幸福感高的員工對(duì)生活的態(tài)度更加積極，對(duì)生命真諦的追求更加主動(dòng)，這將促進(jìn)員工對(duì)工作意義和價(jià)值的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步深化（Wright，Cropanzano，2004）[22]，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和意愿，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此，工作幸福感越高的人，其創(chuàng)新績(jī)效理應(yīng)更強(qiáng)。事實(shí)上，工作幸福感促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效改善的結(jié)論已經(jīng)得到了學(xué)者們的支持（王曉莉，2015[28]；Amabile et al.，2005[29]）。基于此，本研究提出：

假設(shè)3：工作幸福感與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（四）工作幸福感在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用

根據(jù)行為理論可知，有效的人力資源管理實(shí)踐在組織中不應(yīng)該是一個(gè)被動(dòng)的角色，它應(yīng)該通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等各個(gè)模塊環(huán)節(jié)的合理設(shè)計(jì)，向組織員工傳遞組織支持的，期望的角色行為（蔣建武，趙曙明，2007[30]；張正堂，劉寧，2005[31]）。在以知識(shí)運(yùn)營(yíng)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)有效贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展意義重大[32]，員工的創(chuàng)新行為可能給企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)帶來(lái)一場(chǎng)顛覆性的革命，能夠給組織帶來(lái)高績(jī)效，因而創(chuàng)新是組織對(duì)員工的角色期待。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，如果其實(shí)際工作體驗(yàn)和雇主的承諾吻合程度越高，員工就會(huì)不斷自我發(fā)展新的知識(shí)和技能來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需要[33]。一個(gè)好的雇主優(yōu)勢(shì)在于他能給員工好的工作條件及薪酬福利，同時(shí)又積極營(yíng)造尊重員工、信任員工等的組織氛圍，這就使得組織內(nèi)部信任程度高，知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道多，因而能激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為[34]。然而創(chuàng)新又離不開(kāi)個(gè)體主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，個(gè)體的心理動(dòng)力是影響員工創(chuàng)新的重要因素。工作幸福感作為員工對(duì)目前工作及工作狀態(tài)整體質(zhì)量的感知和評(píng)價(jià)，它與心理動(dòng)力的重要因素-情緒密切相關(guān)。工作幸福感高的人擁有更多的積極情緒，而積極的情緒狀態(tài)有助于個(gè)體打開(kāi)思路、產(chǎn)生創(chuàng)造性的觀念和行為，因而工作幸福感是一個(gè)很好的心理變量。與此同時(shí)，雇主品牌能從外在表象和內(nèi)在滿(mǎn)足上去影響員工的工作幸福感。外在表象上，雇主品牌通過(guò)提供員工較好的薪酬福利和身份形象，使員工在跟自己過(guò)去的雇傭經(jīng)歷或者別人的雇主經(jīng)歷比較時(shí)更有成就感和滿(mǎn)意感，從而提升自身的幸福感；在內(nèi)在滿(mǎn)足上，雇主品牌通過(guò)滿(mǎn)足員工的各種自主、關(guān)系及能力等多方面的需要，促使個(gè)體內(nèi)在目標(biāo)的達(dá)成，從而體會(huì)到更高工作幸福感。綜上所述，本研究認(rèn)為，工作幸福感能在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為間起到橋梁作用?；诖耍狙芯刻岢觯?/p>

假設(shè) 4：工作幸福感在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

（五）職業(yè)韌性在工作幸福感與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

作為組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)與源泉，員工創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，它不僅受組織及個(gè)體心理因素的影響，而且與個(gè)體特質(zhì)因素密切相關(guān)。因此，在構(gòu)建起個(gè)體心理因素對(duì)創(chuàng)新行為影響的中介效應(yīng)模型后，還需要考慮個(gè)體心理因素與個(gè)體特質(zhì)因素的交互作用，以更全面地解釋創(chuàng)新行為的內(nèi)在激發(fā)機(jī)制。作為幫助個(gè)體從職業(yè)逆境、沖突及失敗中迅速?gòu)椈氐囊环N能力（Youssef，Luthans，2007）[35]，職業(yè)韌性正是這樣一個(gè)重要的個(gè)體特質(zhì)因素。職業(yè)韌性感高的人抗挫折的能力愈強(qiáng)，在經(jīng)受高強(qiáng)度的工作壓力時(shí)，職業(yè)衰竭的水平較低。與此同時(shí)，抗挫折能力越高的個(gè)體在工作過(guò)程中體驗(yàn)到的負(fù)性情緒越少（羅利，周天梅，2015）[36]。相反，抗挫能力越低，個(gè)體體驗(yàn)到的挫折感越強(qiáng)，因而整體幸福感越低，其表現(xiàn)出來(lái)的負(fù)性情緒也越多；而抗挫能力越強(qiáng)，個(gè)體對(duì)生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)會(huì)更高，會(huì)體驗(yàn)到更多的幸福感（Massey，Garnefski，Gebhardt，2009）[37]。從這個(gè)邏輯我們可以看出，當(dāng)其職業(yè)韌性感較高時(shí)，工作幸福感低的個(gè)體對(duì)工作生活的積極評(píng)價(jià)得到提升，表現(xiàn)出更高的工作幸福感，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。與此同時(shí)，工作幸福感高的個(gè)體，因職業(yè)韌性對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響，也會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。也就是說(shuō)，職業(yè)韌性對(duì)二者的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。基于此，本研究提出：endprint

假設(shè)5：職業(yè)韌性在工作幸福感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。在相同的工作幸福感狀態(tài)下，擁有較高職業(yè)韌性的人表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為。

綜合上述假設(shè)，繪制出本項(xiàng)研究的理論模型如圖1：

三、研究方法

（一）研究樣本與調(diào)查過(guò)程

在本項(xiàng)研究中，雇主品牌是組織層面的變量，而工作幸福感、員工創(chuàng)新行為及職業(yè)韌性是員工的變量，屬于一個(gè)多層數(shù)據(jù)模型，因而研究采用多層分析的方法進(jìn)行?？紤]到本項(xiàng)研究主要是討論員工的創(chuàng)新行為，因而所調(diào)查的組織層面的企業(yè)以科技企業(yè)為主。同時(shí)為了使研究具有一定代表性，本項(xiàng)研究在組織層樣本的確立上采用配額抽樣法，從東、中、西部各抽取一定的企業(yè)作為研究對(duì)象，基于自身資源，東部我們選取浙江、廣州、上海、北京4個(gè)省市作為我們的取樣范圍，中部我們選取湖南、湖北、山西作為我們的取樣范圍，西部我們選取貴州和四川作為我們的取樣范圍。對(duì)于員工層面的樣本，我們?cè)谶x定的企業(yè)內(nèi)部采用隨機(jī)抽樣方式，通過(guò)“滾雪球”的方式在每個(gè)企業(yè)收集10—20個(gè)樣本。為了避免共同方法變異的影響，調(diào)研問(wèn)卷分為雇主品牌問(wèn)卷和員工行為問(wèn)卷，并通過(guò)兩種方式完成問(wèn)卷的收集。一是分不同時(shí)段由同一批員工填寫(xiě)兩部分問(wèn)卷，這部分企業(yè)的問(wèn)卷主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查方式完成；第二種方式是在同一時(shí)間段由不同員工共同完成問(wèn)卷，也就是一部分員工填寫(xiě)雇主品牌問(wèn)卷，一部分員工填寫(xiě)員工行為問(wèn)卷，經(jīng)配對(duì)形成一份完整問(wèn)卷。問(wèn)卷調(diào)查工作于2016年2月開(kāi)始，歷時(shí)三個(gè)月，到4月底共回收92家企業(yè)1084份問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的問(wèn)卷質(zhì)量檢查，剔除不合格的問(wèn)卷，最終保留81家企業(yè)的946份問(wèn)卷。在最終得到的有效樣本問(wèn)卷中，按性別劃分，男性426人，女性520人；按年齡劃分，25歲及以下80人，26至30歲343人，31至35歲313人，36至41歲169人，41歲及以上41人；從學(xué)歷來(lái)看，大專(zhuān)以下57人，大專(zhuān)320人，本科470人，碩士及以上99人；從調(diào)查樣本的職位來(lái)看，普通員工378人，基層管理者314人，中層管理者191人，高層管理者63人；從在職時(shí)間看，1年以下70人，1—2年204人，3—5年332人，6—10年206人，11年及以上134人。

（二）研究工具及檢驗(yàn)

1.測(cè)量工具及其信度與結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)

雇主品牌量表由朱勇國(guó)、丁雪峰等人（年份）開(kāi)發(fā)的工作體驗(yàn)量表及張宏（2014）開(kāi)發(fā)的內(nèi)部雇主品牌測(cè)量量表改編而成。該量表包含薪酬福利、工作安排、個(gè)人發(fā)展、企業(yè)實(shí)力、企業(yè)形象等5個(gè)維度，包括“我們企業(yè)員工的薪酬與績(jī)效掛鉤”、“我們企業(yè)能根據(jù)員工的實(shí)際能力安排合適的工作內(nèi)容”、“我們企業(yè)為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”、“我們企業(yè)具有很強(qiáng)的影響力”、“我們企業(yè)充滿(mǎn)友善的文化氛圍”等24個(gè)題項(xiàng)[38]。信度分析表明，量表的Cronbachs a系數(shù)值為0.960；驗(yàn)證性因子分析顯示，量表的X2/df=4.935；GFI=0.901；AGFI=0.882；NFI=0.923；

IFI=0.912；CFI=0.912；RMSEA=0.092，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平，表明量表有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

員工創(chuàng)新行為量表采用由王貴軍（2011）[39]在Zhou和Gcorge（2001）[40]開(kāi)發(fā)的員工創(chuàng)新行為基礎(chǔ)上修訂的問(wèn)卷。該量表包含了“創(chuàng)新行為的產(chǎn)生”與“創(chuàng)新行為的應(yīng)用”2維度，包括“我會(huì)去關(guān)注工作、部門(mén)、單位或市場(chǎng)中不常出現(xiàn)的問(wèn)題”、“我會(huì)將新的構(gòu)想和方法應(yīng)用到日常工作中去改善工作流程、技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)”等12個(gè)題項(xiàng)。信度分析表明，量表的Cronbachs a系數(shù)值為0.957；驗(yàn)證性因子分析顯示，量表的X2/df=3.873；GFI=0.947；

AGFI=0.910；NFI=0.971；IFI=0.9752；CFI=0.975；RMSEA=0.078，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平，表明量表有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

工作幸福感量表采用Pavot和Diener（2009）[41]開(kāi)發(fā)的單維度問(wèn)卷，包括“我的工作讓我感覺(jué)幸福”、“我對(duì)我的工作狀況感到滿(mǎn)意”、“迄今為止，我已經(jīng)得到了我希望在工作中擁有的那些重要東西”等5題項(xiàng)。信度分析表明，量表的Cronbachs a系數(shù)值為0.913；驗(yàn)證性因子分析顯示，量表的X2/df=1.685；GFI=0.998；AGFI=0.989；NFI=0.999；IFI=0.999；CFI=0.999；

RMSEA=0.027，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平，表明量表有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

職業(yè)韌性量表基于中國(guó)香港嶺南大學(xué)的Siu（2009）[42]開(kāi)發(fā)的職業(yè)韌性問(wèn)卷改變而成，單維度包括“工作中遇到挫折時(shí)，總是很快從中恢復(fù)過(guò)來(lái)，并繼續(xù)前進(jìn)”、“發(fā)現(xiàn)自己在工作中陷入了困境，能想出很多辦法擺脫出來(lái)”、“我通常對(duì)工作中的壓力能泰然處之”等9個(gè)題項(xiàng)。信度分析表明，量表的Cronbachs a系數(shù)值為0.889；驗(yàn)證性因子分析顯示，量表的X2/df=4.323；GFI=0.977；AGFI=0.954；NFI=0.974；IFI=0.98；CFI=0.98；RMSEA=0.059，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平，表明量表有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

2.聚合檢驗(yàn)

在本項(xiàng)研究中，因組織層面的雇主品牌是由員工層面的雇主品牌感知聚合所得，按照Bliese（2000）的觀點(diǎn)，由個(gè)人層面聚合到組織層面，必須先進(jìn)行聚合檢驗(yàn)，看聚合是否能得到實(shí)證的支持[43]。聚合可行的指標(biāo)通常包括組內(nèi)一致性（Within-Group Agreement）、跨級(jí)相關(guān)系ICC（1）（Intra ClassCorrelation（1）及個(gè)人層次變量聚合成群體層次變量的信度ICC（2）（Intra Class Correlation（2）等三個(gè)指標(biāo)。通過(guò)計(jì)算，最終得到81家企業(yè)的rwg（j） 平均值為0.98，ICC1、ICC2值分別為0.668和0.993，分別大于0.7、0.12及0.7三個(gè)臨界值。endprint

3.共同方法偏差檢驗(yàn)

問(wèn)卷調(diào)查中常因?yàn)轭A(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量得分由相同的人群給出以及構(gòu)念問(wèn)項(xiàng)中有太高或太低的社會(huì)稱(chēng)許性等原因，引起預(yù)測(cè)標(biāo)量與效標(biāo)變量的共變而導(dǎo)致系統(tǒng)誤差。在本項(xiàng)研究中，在問(wèn)卷來(lái)源方面我們事前做了預(yù)防處理，由不同人群或者相同人員在不同時(shí)間填寫(xiě)，起到了降低共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。然而，因?yàn)槲覀兊膯?wèn)卷構(gòu)念中雇主品牌與員工創(chuàng)新行為含有較高的社會(huì)稱(chēng)許性，容易產(chǎn)生共變，因而我們有必要評(píng)估共同方法偏差的潛在影響。在本項(xiàng)研究中，我們采用 Harman 單因子分析法對(duì)可能存在的共同變異進(jìn)行探討。將本項(xiàng)研究所有題項(xiàng)放入SPSS中進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果析出了14個(gè)特征值大于1的因子，累積方差解釋百分比為71%，第一個(gè)因子解釋方差百分比為32.248%，占總變異的45.42%，盡管這數(shù)值略顯偏大，但這一因子并沒(méi)有解釋所有變量絕大部分變異，因此可以認(rèn)為共同方法偏差在研究的可接受范圍之內(nèi)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究的控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職位和工作年限，雇主品牌是自變量，工作幸福感是中介變量，職業(yè)韌性是調(diào)節(jié)變量，員工創(chuàng)新行為是因變量，研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。相關(guān)分析結(jié)果表明，雇主品牌與工作幸福感及員工創(chuàng)新行為相關(guān)性均達(dá)到了非常顯著的水平；同時(shí)，職業(yè)韌性和工作幸福感及員工創(chuàng)新行為也顯著相關(guān)，相關(guān)分析為本研究進(jìn)一步對(duì)變量間相互關(guān)系的探索奠定了良好基礎(chǔ)。

（二）研究假設(shè)檢驗(yàn)

從模型結(jié)構(gòu)我們可以看出，本研究設(shè)計(jì)的是一個(gè)有調(diào)節(jié)效應(yīng)的2-1-1型跨層中介模型。依據(jù)溫忠麟、張雷、侯杰泰等人（2006）[44]、Zhang（2009）[45]及方杰（2010）等人[46]的研究可知，本研究設(shè)計(jì)的模型可以通過(guò)以下五個(gè)步驟進(jìn)行：首先，檢驗(yàn)員工創(chuàng)新行為與工作幸福感在組織層面是否有顯著差異；其次，檢驗(yàn)雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為的主效應(yīng)是否成立；第三，檢驗(yàn)雇主品牌與工作幸福感的直接效應(yīng)是否成立；第四，檢驗(yàn)工作幸福感的中介效應(yīng)是否成立，即做員工創(chuàng)新行為對(duì)雇主品牌、工作幸福感、職業(yè)韌性的回歸，通過(guò)判斷雇主品牌及工作幸福感的系數(shù)和顯著程度去判斷中介效應(yīng)是否成立，倘若雇主品牌系數(shù)顯著，但回歸系數(shù)變小，說(shuō)明是部分中介；若雇主品牌系數(shù)不顯著，但工作幸福感系數(shù)顯著，說(shuō)明工作幸福感完全中介；第五，檢驗(yàn)職業(yè)韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否成立，即做因變量員工創(chuàng)行為對(duì)雇主品牌、工作幸福感、職業(yè)韌性及工作幸福感和職業(yè)韌性交互項(xiàng)的回歸，若交互項(xiàng)系數(shù)顯著，則說(shuō)明職業(yè)韌性調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。與此同時(shí)，根據(jù)Hofmann和Gavin（1998）的建議，在研究中對(duì)個(gè)體層次變量進(jìn)行總平均中心化處理，以提高截距的解釋力[47]。為避免多重共線(xiàn)性，對(duì)組織層面變量沒(méi)有進(jìn)行總平均中心化處理。按照此思路建立方程，采用多層線(xiàn)性模型（HLM）進(jìn)行回歸，得出建設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

從假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的模型1（M1）可以看出，員工創(chuàng)新行為組間方差，P<0.001，表明組間方差是顯著的，此外，組內(nèi)方差由此計(jì)算出ICC1=0.563，表明員工創(chuàng)新行為總方差中有56.3%來(lái)自組間方差，數(shù)據(jù)具有明顯的多層特征，可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)；同理，從模型2（M2）可以看出，工作幸福感組間方差，P<0.001，表明組間方差是顯著的，此外，組內(nèi)方差由此計(jì)算出ICC1=0.563，表明工作幸福感總方差中有56.3%來(lái)自組間方差，數(shù)據(jù)具有明顯的多層特征，可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)；從模型3（M3）結(jié)果我們可以看出，在控制性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限等變量后，雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（Y01=0.934，P<0.001），說(shuō)明主效應(yīng)成立，假設(shè)1得到檢驗(yàn)；從模型4（M4）可以看出雇主品牌對(duì)工作幸福感有顯著的正向影響（Y01=0.965，P<0.001），說(shuō)明雇主品牌對(duì)工作幸福感的直接效應(yīng)成立，假設(shè)2得到檢驗(yàn)；模型5（M5）說(shuō)明工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（Y01=0.362，P<0.001），且工作幸福感在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為間有部分中介作用（顯著，系數(shù)值從0.934降低至0.579），假設(shè)3、假設(shè)4得到檢驗(yàn)；從模型6（M6）我們可以看出，當(dāng)把雇主品牌、工作幸福感、職業(yè)韌性及工作幸福感與職業(yè)韌性的交互項(xiàng)等變量一起放進(jìn)方程中做員工創(chuàng)新行為的回歸后，雇主品牌、工作幸福感、職業(yè)任性及工作幸福感與職業(yè)韌性的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（Y01=0.158，P<0.001），說(shuō)明職業(yè)韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，假設(shè)5得到檢驗(yàn)。

為了更直觀地反映職業(yè)韌性在工作幸福感與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究根據(jù) Aiken 和 West（1991）提供的交互作用圖繪制方法繪制出如圖2所示的交互作用圖[48]。從圖2可以看到，與低職業(yè)韌性的員工相比，高職業(yè)韌性的員工創(chuàng)新行為的回歸線(xiàn)較陡，即在高職業(yè)韌性條件下，員工的創(chuàng)新行為相對(duì)較多。與此同時(shí)，在相同的工作幸福感狀態(tài)下，擁有較高職業(yè)韌性的人表現(xiàn)出相對(duì)較高的創(chuàng)新行為，假設(shè) 5 再次得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論、啟示與不足

（一）研究結(jié)論

利用81個(gè)企業(yè)的946個(gè)樣本，本文實(shí)證檢驗(yàn)了雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)及其影響機(jī)制，得出以下研究結(jié)論：

（1）雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為及工作幸福感有正向影響，而且工作幸福感在雇主品牌與員工創(chuàng)新行為之間有部分中介作用。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)給員工帶來(lái)良好的雇傭體驗(yàn)，形成一種人力資源服務(wù)產(chǎn)品品牌時(shí)，不僅能提升員工的工作幸福感，而且能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

（2）職業(yè)韌性對(duì)工作幸福感和員工創(chuàng)新行為之間具有調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)，除了通過(guò)改變組織環(huán)境因素外，還可以通過(guò)改善個(gè)體的職業(yè)韌性水平來(lái)促進(jìn)員工的創(chuàng)新。

（二）管理啟示

從研究結(jié)論看，本文的所有假設(shè)均得到檢驗(yàn)，研究結(jié)果對(duì)企業(yè)管理有一定啟示。首先，雇主品牌對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的成立，給企業(yè)人力資源管理提供了一個(gè)新的關(guān)注點(diǎn)。在新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)、微博、微信等使組織與員工之間的距離變得越來(lái)越小，員工比以往任何時(shí)候更能自由地表達(dá)他們自身的情感變化、價(jià)值訴求及對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，因而企業(yè)應(yīng)該精準(zhǔn)定位其雇主品牌價(jià)值，企業(yè)的各種人力資源管理政策應(yīng)該定位于尊重、關(guān)心、信任員工的基礎(chǔ)之上，從塑造良好雇傭關(guān)系角度去開(kāi)展各種人力資源管理實(shí)踐，從而通過(guò)雇主品牌建設(shè)來(lái)獲得超額附加價(jià)值。另外，雇主品牌作為企業(yè)的一種人才管理戰(zhàn)略，最重要的是要讓員工感知到企業(yè)的努力狀況，從朱勇國(guó)等學(xué)者（2015）[49]的研究結(jié)果看，盡管?chē)?guó)內(nèi)很多企業(yè)在雇主品牌建設(shè)方面做出了一些努力，但由于企業(yè)普遍缺乏雇主品牌傳播意識(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工和潛在員工的認(rèn)同度并不高，雇主品牌的識(shí)別、競(jìng)爭(zhēng)和增值功能沒(méi)有得到充分發(fā)揮。因此，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，主動(dòng)利用公司網(wǎng)頁(yè)傳播雇主品牌價(jià)值，與員工共享企業(yè)信息，積極參與第三方雇主品牌評(píng)選及積極傳播雇主品牌形象勢(shì)在必行。只有當(dāng)內(nèi)部員工在組織的雇傭體驗(yàn)與組織宣揚(yáng)的一致時(shí)，才會(huì)在員工之間形成良好的口碑，真正促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。endprint

其次，要重視員工工作幸福感的提升，讓員工在工作中擁有更多快樂(lè)情緒和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)體驗(yàn)。從幸?？鞓?lè)論的哲學(xué)基礎(chǔ)可知，快樂(lè)是員工幸福的基礎(chǔ)，快樂(lè)是需要與欲望的函數(shù)。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，通過(guò)給個(gè)體提供更多功能性、情感性和心理性的利益組織去滿(mǎn)足員工日益增長(zhǎng)的各項(xiàng)需要，通過(guò)積極的情感交流，培養(yǎng)員工感恩、愛(ài)、堅(jiān)持等優(yōu)秀品質(zhì)，降低員工的欲望，這些均有利于員工幸福感的提升。另外，從幸福實(shí)現(xiàn)論的哲學(xué)基礎(chǔ)可知，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是工作幸福感中深刻、持久的部分，它能在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)影響個(gè)體的心理和行為，是工作幸福感的最高表現(xiàn)形式。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，與員工多交流溝通，主動(dòng)了解員工的心理訴求，和員工一起制訂好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確各階段的任務(wù)，在工作中給予員工更多的關(guān)心和支持，幫助個(gè)體提升完成階段目標(biāo)的工作能力，最終促使員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對(duì)提升員工工作幸福感具有重要意義。

第三，要重視員工職業(yè)韌性的培養(yǎng)。從組織行為學(xué)知識(shí)可知，職業(yè)韌性在個(gè)體特質(zhì)中是一個(gè)容易發(fā)生改變的變量，它常用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、獨(dú)立性、持續(xù)學(xué)習(xí)、自我效能及靈活性等變量描述和衡量，易受個(gè)體內(nèi)在力量、組織環(huán)境、職業(yè)認(rèn)同及社會(huì)支持等因素的影響。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以從塑造積極健康的人格特質(zhì)入手，通過(guò)樹(shù)立榜樣、成就動(dòng)機(jī)培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)導(dǎo)師等去提高個(gè)體的內(nèi)在心理力量，通過(guò)塑造和諧的人際關(guān)系氛圍、給員工較大的自主權(quán)和決策權(quán)及讓工作有一定的挑戰(zhàn)性等支持的管理環(huán)境去提高員工的自我效能感，通過(guò)職業(yè)履歷法、心理輔導(dǎo)、角色扮演、情景模擬等手段去對(duì)員工職業(yè)韌性能力進(jìn)行干預(yù)，改善員工的職業(yè)韌性水平，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新績(jī)效。

（三）研究不足

在本項(xiàng)研究中，由于調(diào)查問(wèn)卷所涉及的題目很多是一些與企業(yè)或者個(gè)人積極因素有關(guān)的變量，因而很難避免社會(huì)稱(chēng)許性問(wèn)題，這個(gè)從同源方差檢驗(yàn)的情況看還是有一定影響的。另外，假設(shè)檢驗(yàn)采用的是多層線(xiàn)性模型（HLM），盡管其能很好地解決組間差異帶來(lái)的誤差，但其對(duì)處理數(shù)據(jù)要求最好是顯變量，但本文所研究的幾個(gè)變量均是潛變量，因而在計(jì)算變量值時(shí)是均是采用潛在測(cè)量項(xiàng)的平均值，這會(huì)給實(shí)際結(jié)果帶來(lái)一定誤差，但目前理論界在這一點(diǎn)上也還沒(méi)有開(kāi)發(fā)一種像EQS、AMOS等能直接對(duì)潛變量進(jìn)行處理的工具，這也是下一步可以去研究的課題。此外，在研究取樣方面，由于個(gè)人資源及精力的局限，樣本的選擇大都集中在自己同學(xué)、朋友等熟人圈子內(nèi)，同時(shí)，朋友們很多也是找的他們的熟人，因而樣本的覆蓋范圍有一定的局限性，在一定程度上可能會(huì)影響研究結(jié)果的推廣性。

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A Study on the Relationship between Employer Brand and Employees Innovative Behavior

JIANG You-wen， WANG Zhen-min， SONG Jin-cheng

（Guizhou University of Finance and Economics，School of Business Administration，Guiyang Guizhou 550025，China）endprint

Abstract：

This article aims to reveal the influence mechanism of employer brand on employees innovative behavior.With employee innovation behavior as dependent variable， employer brand as independent variable， working happiness as mediating variable， career resilience as moderating variable，the author constructs a mechanism model among variables. Using the data of 946 employees from 81 companies and HLM analysis technique，results are shown as follows： firstly，employer brand has significantly positive effects on working happiness and employees innovative behavior； secondly，working happiness has significantly positive effect on employees innovative behavior，and also partially plays a mediating role in the relationship between employer brand and innovative behavior； thirdly，career resilience plays a positive moderation role in the relationship between working happiness and employees innovative behavior，namely career resilience with higher degree leads to stronger effect of working happiness on innovative behavior.These findings not only help to further enrich the achievements of employer brand and innovative behavior theory ，but also provide useful inspiration for human resource management practice.

Key words：

employer brand； employees innovative behavior；working happiness； career resilienceendprint