湖北省社會科學院課題組

理論探討

H省省直機關處以上領導干部履職盡責現(xiàn)狀分析與對策探討

湖北省社會科學院課題組

研究省直機關處級以上領導干部履職盡責管理，有利于鞏固黨的領導地位，提升黨和政府的治理水平；有利于解決省直機關處級以上領導干部中存在的突出問題，強化干部隊伍建設，保障機關事務和行政管理的健康高效開展。H省省直機關處以上領導干部履職盡責管理工作目前正處于起步階段，我們通過綜合運用調(diào)查問卷和個別訪談、召開座談會等多種形式，多角度地解剖了H省省直機關處以上領導干部履職盡責管理的現(xiàn)狀，分析了存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，并提出了完善履職盡責的若干對策建議，對解決當前干部隊伍中不作為、不擔責問題具有一定的參考價值。

省直機關；處級干部；履職盡責

本文在科學界定履職盡責的內(nèi)涵，歷史地考察履職盡責管理在我國的發(fā)展歷程，總結(jié)國內(nèi)外以及H省在履職盡責管理方面好的做法和先進經(jīng)驗基礎上，綜合運用調(diào)查問卷和個別訪談、召開座談會等多種形式，多角度地解剖了H省省直機關處以上領導干部履職盡責管理的現(xiàn)狀，分析了存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，提出了加強對H省處以上領導干部履職盡責管理的政策建議。

一、履職盡責的內(nèi)涵及古今探索實踐

（一）履職盡責的內(nèi)涵

從“履職盡責”的字面來看，“履職”即履行職務。在 《現(xiàn)代漢語詞典》中，職務一詞被解釋為“職位規(guī)定應該擔任的工作”，具體來講它包括兩個方面的內(nèi)容：一是職權，即職責與權限，在對相關職位進行設置的時候，賦予該職位特有的職責與權限；二是義務，即在該職位上的人所應該承擔的責任?！氨M責”就是盡自己最大的努力完成自己的任務并對其負責?！奥穆毐M責”包含兩層含義：一是指完成分內(nèi)應做的事；二是指沒有做好自己的工作，而應承擔不利后果或強制性義務。

目前，關于領導干部履職盡責的研究成果較少，少數(shù)學者從其應承擔的義務和問責方面進行概括和總結(jié)，將其定義為：在特定職位從事特定職務的主體應當履行相應的義務，如果擔任該職務的主體在行使相關權力的同時，沒有承擔相應的義務和責任，就應該受到相應的懲罰，或者辭去職務。這一概念側(cè)重于監(jiān)督和追責，更強調(diào)對于履職盡責總體考核結(jié)果的消極防范和懲罰措施，其后果是使干部隊伍中普遍存在“為官不為”現(xiàn)象。這一課題組認為，要提高履職盡責的水平和質(zhì)量，首要關注的是人，要從內(nèi)生動力上做文章。一是有能力去履職盡責。要人盡其才，將有能力的干部放在恰當?shù)膷徫?。二是有責任感去履職盡責。這對加強領導干部的思想認識提出了新的要求。三是對自身履職盡責的后果承擔責任。要從“明責、履責、考責、問責、追責”五責出發(fā)，倒逼履職的行為，為更好地履職盡責提供外部動力。

基于上述考慮，本課題組認為，履職盡責是指依照國家法律、法規(guī)和相關組織章程，在一定的組織中擔任一定職務的人員，履行組織職能或完成工作使命，并承擔相應的義務和責任。

（二）我國古代職官考課制度

追溯我國現(xiàn)行的干部隊伍建設制度，其很多做法可在古代官吏考核制度上找到淵源。

在古代，職官的獎懲、升降、俸祿主要依據(jù)“考課”的結(jié)果?！翱颊n”也稱考績、考核、考查，是對在職官吏的官箴政績和功過的考核。此做法不僅是職官管理工作中最重要的一個環(huán)節(jié)，也是激勵向上、整頓吏治的有效措施。

考課的歷史是從上古時代的天子巡狩開始的，諸侯朝覲，方伯行國，諸侯行邑。據(jù) 《尚書·堯典》記載：“三載考績，三考黜陟幽明”，即每三年考核一次職官的政績，三次考核后（九年）根據(jù)考核結(jié)果決定職官罷免或提升。 《周禮》記載，周天子不僅定期巡視諸侯，考察政績，而且要求各地諸侯朝覲述職。西周采取述職和巡狩的形式對諸侯進行考核，對于一般官員，則采用小宰以六計課群吏等具體方法。此做法簡單易行，不僅有效地管控了職官，也刺激了諸侯甚至官員的行事能力。

中國古代職官考課制度以龐大的職官制度為基礎，與嚴格而縝密的人才選拔制度和官吏黜陟制度緊密交織在一起。從秦漢到明清，各代隆替增損，考課制度日趨健全完善。

（三）我黨新時期關于履職盡責的有益探索和實踐

中國共產(chǎn)黨自成立以來就非常重視干部隊伍建設，尤其是對領導干部的工作考核與組織管理。歷代中央領導集體在不同會議、不同場合對領導干部隊伍建設和履職盡責能力均提出過具體任務和要求。

黨的十八大以來，中央密集出臺關于領導干部履職盡責的政策文件。2013年12月6日，中組部印發(fā)了 《關于改進地方黨政領導班子和領導干部政績考核工作的通知》，這是中共十八屆三中全會后政績考核體系改革的重要一步，意在以“緊箍咒”和“及時雨”的方式破除一些官員的GDP崇拜，在選人用人方面樹立科學發(fā)展的風向標。

中央紀委機關、中央組織部、中央編辦、監(jiān)察部、人力資源和社會保障部、審計署、國資委于2014年7月印發(fā)了 《黨政主要領導干部和國有企業(yè)領導人員經(jīng)濟責任審計規(guī)定實施細則》。在審計對象、審計內(nèi)容、審計評價、責任界定、審計結(jié)果運用以及組織領導和審計實施等方面，首次進行了明確、細化和完善。 《實施細則》還明確了地方各級黨委主要領導干部的審計監(jiān)督重點。

H省省委組織部依據(jù)中央印發(fā)的 《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》和 《關于進一步從嚴管理干部的意見》等有關規(guī)定，在總結(jié)W市履職盡責管理工程、F縣從嚴管理干部具體實踐，以及H省有關市州干部考核管理工作經(jīng)驗的基礎上，研究起草了《H省省管黨政領導班子和領導干部履職盡責管理實施辦法》，在全省省管黨政領導班子和領導干部中實施履職盡責管理。

二、H省省直機關處以上領導干部履職盡責管理現(xiàn)狀分析

課題組先后到有關省直黨政機關、企事業(yè)單位共召開10場座談會，參加座談單位共有32家，座談人員達117人，參加問卷訪談人員達356人，發(fā)放調(diào)查問卷356份，收回有效問卷318份?，F(xiàn)結(jié)合調(diào)研座談及問卷調(diào)查的有關情況，對H省省直機關處以上領導干部履職盡責現(xiàn)狀作一分析。

（一）履職盡責管理工作成效

通過調(diào)研座談我們深切地感到，H省省委實施履職盡責管理工作以來，在省直機關取得了明顯成效，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．履職盡責工作已深入人心，深得贊賞。干部群眾在座談中談到，履職盡責考核作為年度考核的一種新形式，給干部隊伍帶來了一種實干新風，引導各級干部主動干事，認真干事，踏實干事，害怕無事干。大家說，履職盡責考核立起了作風建設的風向標，撬動了年度考核的新關口。

2．履職盡責工作，促進了機關管理，孕育了新的管理之道。省直機關自實施履職盡責管理以來，普遍實施了工作臺賬管理、項目清單管理、工作痕跡管理、工作過程管理。有的單位實施了處級干部電子日志法，通過本單位內(nèi)網(wǎng)建立電子日志平臺。這一平臺的建立，既是組織對個人的一種監(jiān)管，更是個人之間相互激勵、相互監(jiān)督的一種公開透明式的管理辦法。

3．履職盡責工作，推動了科技、制度、文化在管理活動中的融合發(fā)展。在調(diào)研座談中，不少單位反映，要提高履職盡責的管理水平，必須堅持科技管人、制度導人、文化育人的多元管理新理念。要進一步加大科技設備投入的力度，比如電子工作日志、人臉識別的考勤機、機關內(nèi)網(wǎng)建設等。必須進一步完善管理制度，加強清單管理、痕跡管理、過程管理、工作日志管理、工作績效第三方評估管理等制度建設。必須培育機關文化，廣泛宣傳科技模范、管理模范、道德模范，形成比學趕超的干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

4．履職盡責管理工作尚處于起步階段，任重而道遠。履職盡責管理工作雖然取得了明顯成效，但由于試行時間短，很多制度還不夠配套，很多棘手的問題一時還難以化解，急需在今后的工作中逐步完善。

（二）對省直機關處以上領導干部履職盡責的總體評價

一是省直機關處以上領導干部履職盡責總體評價較高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對省直機關處以上領導干部履職盡責的評價總體來說處于高位，給予較差評價的占極少數(shù)。其中評價很好的占比24%，評價較好的占比61%，評價一般的占比14%，而評價較差的僅占1.2%。評價很好的與評價較好的兩項數(shù)字相加，占比達85%。

二是在省直機關處以上領導干部的履職盡責實際現(xiàn)狀方面。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：省直機關處以上領導干部有22%的人能主動嚴格履職盡責，64%的人能按照組織要求履職盡責，應付式的履職盡責占比11%，僅有3%的人完全沒有盡到責任。

三是在選人用人和干事創(chuàng)業(yè)方面，“人人埋頭干事，業(yè)績?nèi)罕姽J、進步組織關心”的氛圍已經(jīng)初步形成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認為省直處級以上領導干部“在難關面前敢闖敢試，在矛盾面前敢抓敢管，在風險面前敢作敢為”的占絕大多數(shù)的比例達11%，占大多數(shù)的比例達24%，占一半的比例達21%，三者相加占比57%。當然還有43%的人認為這類領導干部較少。調(diào)研結(jié)果還顯示，認為已經(jīng)形成“人人埋頭干事，業(yè)績?nèi)罕姽J、進步組織關心”的職業(yè)氛圍的占22%，認為正在倡導之中的占42%，認為需要一段時間過渡，但堅信能實現(xiàn)的占26%，而認為很難實現(xiàn)的占11%。

（三）省直機關處以上領導干部能力素質(zhì)狀況

一是在綜合素質(zhì)方面。調(diào)研結(jié)果表明，認為綜合素質(zhì)都很高的占比20%，較高的占比44%，兩者相加占比64%；認為素質(zhì)高低參差不齊的占比34%，而認為部分處以上領導干部素質(zhì)不如群眾的占比1.5%。

二是在精神狀態(tài)方面。調(diào)研結(jié)果顯示，認為省直機關處以上領導干部工作熱情高、事業(yè)心強的占絕大多數(shù)的比例為50%，占到一半的比例為39%，有11%認為工作熱情高、事業(yè)心強的人只占三分之一；認為絕大多數(shù)人思想解放的比例為22%，大多數(shù)人思想解放的占60%，17%的人認為真正思想解放的人少之又少；對省直機關處以上領導干部在擔當精神方面的評價是：22%的人認為絕大多數(shù)敢于擔責，45%的人認為大多數(shù)敢于擔責，有27%的人認為敢于擔責的很少，認為大多數(shù)不敢擔責的占7.9%。

三是在能力素質(zhì)方面。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在落實“四個意識”方面，50%的人認為省直機關領導干部大都能落實，37%的認為一半以上能落實，認為少數(shù)人能落實的占9%，極個別人不能落實的占4%。在貫徹“五大發(fā)展理念”上，42%的認為大都能貫徹落實，認為認識上到位，行動上遲緩的占比35%，認為口頭上提倡，遇到具體問題難以落實的占比23%。在學習上，22%的認為絕大多數(shù)領導干部既愛學政治又愛學業(yè)務，56%的認為大多數(shù)人既愛學政治又愛學業(yè)務，有22%的認為只有少數(shù)人既愛學政治又愛學業(yè)務。在管理手段和方法上，34%的認為絕大多數(shù)領導干部能利用現(xiàn)代科技手段辦公，58%的認為大多數(shù)能利用現(xiàn)代科技手段辦公，兩者相加為92%，僅有8%的認為只有少數(shù)人能用現(xiàn)代科技手段辦公。

四是在履職盡責方面。調(diào)查結(jié)果顯示，在科學決策方面，22%的人認為絕大多數(shù)能科學決策，43%的人認為大多數(shù)能科學決策，兩者相加為66%?？梢姡s占三分之二的人認為省直機關處以上領導干部能做到科學決策，而認為憑經(jīng)驗決策的占比19%，認為科學決策說得多、做的少的占比14%。在民主決策方面，26%的人認為絕大多數(shù)能民主決策，45%的人認為大多數(shù)能民主決策，兩者相加為71%?？梢?，超過三分之二的人認為省直機關處級以上干部能做到民主決策，僅有29%的人認為民主決策是形式上的，大多數(shù)決策還是少數(shù)人說了算。在依法辦事方面，35%的人認為絕大多數(shù)能依法辦事，55%的人認為大多數(shù)能依法辦事，兩者相加為90%?？梢?，九成的群眾認為省直機關處以上干部能依法辦事，僅剩9%的認為少數(shù)人搞權大于法，1.9%的認為被逼無奈才依法辦事。在為基層群眾辦實事方面，23%的人認為絕大多數(shù)想方設法為基層辦實事，認為大多數(shù)能想法設法為基層為群眾辦實事的占比為56%，匯總發(fā)現(xiàn)有79%的人認為大多數(shù)能想方設法為基層為群眾辦實事，僅21%的認為想方設法為基層為群眾辦實事的人很少。

（四）履職盡責管理中存在的問題及其表現(xiàn)形式

一是在選人用人上未能真正落實“能上能下”。“上”的制度比較健全和完善，而在“下”的方面問題比較突出，或“下”的渠道不暢通，或“下”的制度不健全，或雖有制度但不能真正落實。二是干部個人履職盡責中還存在著“為官不為”的問題。主要表現(xiàn)為能力不足不能為、動力不足不想為和擔當不足不敢為等三種形式；少數(shù)干部中還存在著不干事也不壞事，脫離群眾和辦事不公等問題。三是尚未形成正向激勵、崇尚先進的濃厚氛圍。在對待工作態(tài)度上，在擔責的心態(tài)方面，都還存在一定程度的消極傾向。

三、加強H省省直機關處以上領導干部履職盡責管理的對策建議

（一）營造履職盡責良好的政治生態(tài)

習近平總書記指出，“干部干部，干是當頭的，既要想干愿干積極干，又要能干會干善于干”①。這句話深刻詮釋了干部干事、為官有為的真諦。要在全社會營造想干事、能干事、干成事的良好的政治生態(tài)，應從以下幾個方面入手。

一要強化用人導向，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力。良好的政治生態(tài)要靠正確的用人導向來引領。選準用好干部，是優(yōu)化政治生態(tài)的關鍵環(huán)節(jié)。要進一步樹立注重品行、科學發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認的鮮明用人導向；注重從基層選拔優(yōu)秀干部，從默默無聞崗位培養(yǎng)干部，從急難險重關口檢驗干部。堅決把那些做人上真誠實在、本領上真才實學、作風上真抓實干的“三真三實”型干部推上各級領導崗位；對哪些兩面三刀、吹吹拍拍、心浮氣躁、跑官要官的干部堅決不用。

二要深入基層一線，切實改進作風。良好的政治生態(tài)要靠加強作風建設來培育。要不斷改進思想作風，主動按照先進標桿來審視本部門本單位的發(fā)展，深刻分析思想深處存在的“怕高怕大，患得患失，畏首畏尾，思前顧后”等不合時宜的觀念問題，自覺把思想和行動統(tǒng)一到率先發(fā)展、科學發(fā)展、綠色發(fā)展、和諧發(fā)展上來。樹立良好學風，主動減少應酬，多把時間和精力放到學習上，克服“本領恐慌”，努力爭當理論知識的明白人、本職工作的內(nèi)行人、投身發(fā)展的帶頭人。錘煉工作作風，不斷強化效能意識，對于確定的每一項工作，都要做到“高標準，快節(jié)奏”地去落實。檢點生活作風，要以平和之心對待名、淡泊之心對待位，知足之心對待利，敬畏之心對待權。主動凈化自己的交往圈、生活圈、娛樂圈、工作圈，防微杜漸，真正做到堂堂正正做人，清清白白為官。

三要堅守“敢為”之擔當。習總書記指出，“有多大擔當才能干多大事業(yè)，盡多大責任才會有多大成就”②。營造良好的履職盡責的政治生態(tài)，就是要倡導“想為”之境界、“敢為”之擔當、“勤為”之作風?！跋霝椤保褪且小耙蝗諢o為、三日難安”、“干事光榮，避事可恥”的思想自覺，時刻想著職責所系、群眾所盼、發(fā)展所需，不負組織重托，不負群眾信任。時刻保持逢山開路、遇河架橋的進取精神。“敢為”就是要在破發(fā)展難題中擔當作為，在碰“燙手山芋”中擔當作為，在攻改革險阻中擔當作為?！扒跒椤本褪且浴榜R上辦”的行動干事，以講奉獻的情操干事，以“釘釘子”的韌勁干事。堅決克服“平平安安占位子，忙忙碌碌裝樣子，疲疲沓沓混日子，年年都是老樣子”的“庸懶散”習氣，以自己的辛苦指數(shù)換取群眾的幸福指數(shù)。

四要為敢擔當?shù)母刹繐敚酝晟频臋C制護航敢擔當?shù)母刹?。要建立健全容錯機制，不能讓改革和發(fā)展的風險由一人承擔。改革創(chuàng)新是“摸著石頭過河”，難免出現(xiàn)失誤，有時甚至干得越多出錯越多。如果沒有容錯免責機制為干部撐腰壯膽，改革的步伐將沉重而遲緩。習近平總書記2016年3月在參加十二屆全國人大四次會議上海、黑龍江代表團審議時強調(diào)，在從嚴治吏的同時，如何把干部在推進改革中因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區(qū)分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區(qū)分開來；把為推動發(fā)展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區(qū)分開來，最大限度調(diào)動廣大干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性，成為當下亟待解決的課題③。當前，我國經(jīng)濟發(fā)展邁入新常態(tài)，改革步入深水區(qū)，干部“怕而不為”讓改革發(fā)展蒙上了陰影，建立容錯機制成為各方期待。認真貫徹落實習總書記“三個區(qū)分”的思想，就是要克服“操刀傷錦”的狹隘偏見，推崇“操刀制錦”的寬容胸懷④。

建立容錯機制，容的是改革過程中巨大不確定性之下可能出現(xiàn)的改革失敗，容的是地方和基層干部在制度不完善情況下形成的前瞻性決策，容的是領導干部堅定黨性和人民性之下對被實踐證明滯后制度與政策的突破。容錯，它不是對黨的宗旨和民生的漠視，不是對法治精神的試錯，更不是不負責任的恣意妄為⑤。建立容錯機制的同時，要建立完善配套的糾錯機制。寬容失敗、允許試錯，不等于不糾錯。糾錯不是追究責任，而是當偏差、失誤初見端倪時，及時糾偏糾錯，避免放任錯誤擴大，造成更大的損失。其實這也是對干部最好的關心愛護。要正確處理好糾錯與責任追究的關系，把向黨的事業(yè)負責與向干部本人負責統(tǒng)一起來，既保護好干部的責任擔當精神，又要通過教育提醒，督促干部找準問題、分析原因、研究解決辦法。要弘揚敢想敢干敢擔當?shù)恼芰?，健全追究機制，嚴格整肅庸政懶政怠政行為，對在重大事件和關鍵時刻放棄擔當?shù)囊獓烂C問責處理。把那些畏難怕事、消極懶散、擔當不起改革發(fā)展重任的干部列入“下”的范圍，真正形成能者上、庸者下、劣者汰的動態(tài)機制。要健全保護機制，當干部在改革發(fā)展中遇到困難和挫折時，要及時提供力所能及的幫助；當干部因推進改革觸及他人利益而遭受誹謗誣陷時及時核實澄清、主持公道。特別是要深入開展談心談話，了解干部思想情緒，幫助掃除思想霧霾。

（二）加強履職盡責激勵機制建設

1．建立領導干部績效檔案

由各單位組織人事部門承辦，在本單位內(nèi)網(wǎng)上開辟領導干部管理專欄，建立領導干部工作績效檔案，實行領導干部績效跟蹤考核制度。

按照此制度設計要求，每名領導干部將個人概況、年度工作目標、落實措施、完成的時限等預先登錄干部工作績效檔案，并按照工作計劃進展，逐月登記工作完成情況。人事部門每季度進行一次匯總，對每位領導干部的工作進展情況進行一次通報，每半年進行一次個人小結(jié)和組織評價，年終由個人進行綜合匯報，并由各單位所屬部門或分管的主要負責同志組織考評，形成點評結(jié)論。

通過展示領導干部工作績效檔案，對可量化成果進行公示，給每名處以上領導干部提供公共的展示平臺，提供亮思想、談想法、論做法的機會，讓本單位全體人員了解各位處以上領導干部的工作績效，起到交流體會、總結(jié)經(jīng)驗、摸索規(guī)律、互相啟發(fā)、互相激勵的作用。

目前，省科技廳已建立廳機關各處室主要負責同志電子日志。機關每名處長每天下午5點下班之前，將當日工作填寫到電子日志中，電子系統(tǒng)自動生成每月每日的工作記錄，廳領導和廳機關人員均可上網(wǎng)查閱，了解自己和別人每天的工作狀況。這種做法實際上就是干部績效檔案的一項重要基礎工作。

2．完善干部帶薪休假制度

休息權是公民最重要的一種人權。2007年12月國務院頒發(fā)了 《職工帶薪年休假條例》，2008年2月人事部印發(fā)了 《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》。帶薪年休假制度是保護勞動者休息權的一座里程碑式的制度，它宣明了我們黨和政府對構建和諧勞動關系以維護廣大勞動者合法權益和提高其勞動福利的決心。但從近年的實踐來看，由于種種原因，省直機關大部分干部實際上享受不到年休假待遇，也沒有因此獲得適當補貼。法律法規(guī)再完善，如果得不到忠實的執(zhí)行和尊重，則其不但將形同虛設，更將貶損法律自身的信用與權威，降低公眾對政府與法治的信任與期許⑥。

為了完善干部帶薪年休假制度，建議采取以下措施：

（1）建立年休假計劃報批制。就一個具體單位來講，每年年初，各個處室擬訂出每名干部休假計劃，報人事部門備案，做好機關干部休假統(tǒng)籌安排工作。

（2）實行崗位A、B角管理。本著“休人不休崗”的原則，各個處室對每項職能任務要配備A、B角，當A角休假時，B角能夠擔當和保障工作的正常運行。

（3）建立年休假補貼制度⑦。對于應休未休或沒有達到休假天數(shù)的干部，應按照日工資收入標準的300%支付年休假工資報酬。

3．探索建立形式多樣的精神激勵制度

（1）提供專業(yè)培訓與學習考察機會。對于年度考核優(yōu)秀的處以上領導干部，根據(jù)本人自愿，由單位協(xié)助聯(lián)系高校、科研院所和專業(yè)培訓機構進行為期10天的專業(yè)培訓；或到本系統(tǒng)、本行業(yè)上級主管部門、外省市兄弟單位進行專題學習考察，以此開闊眼界，拓展工作思路，借人之長，補己之短。

（2）完善功勛表彰制度。在評選優(yōu)秀黨員、先進工作者的基礎上，設立特殊人才獎、行業(yè)標兵獎、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎、道德楷模獎、勤政廉政獎等榮譽制度。通過給予履責突出的干部更多的榮譽稱號，使他們獲得更多的成就感、榮譽感，被尊重感和被欣賞感，推動他們?nèi)硇牡赝度肼呢熁顒印?/p>

（3）加強心理調(diào)適和心態(tài)引導。一要給干部隊伍一個美好的愿景。愿景是組織所描繪的充滿希望而又現(xiàn)實可信的關于未來的藍圖，可以激發(fā)干部的激情斗志，引導他們樹立信心，克服暫時困難，努力奮斗。二要給干部隊伍一份濃厚的情感。應加強對干部個人的人性關懷，努力解除他們的后顧之憂，同時，引導干部正確對待工作中的名利、責任與義務的關系，培育奉獻精神和責任意識。三要給干部隊伍應有的壓力。沒有壓力就難以有工作的緊迫感，沒有壓力就容易產(chǎn)生安于現(xiàn)狀和得過且過的心態(tài)。要通過科學合理的干部考核機制和嚴格的責任追究機制，強化干部隊伍的責任感，端正履責態(tài)度。

4.建設黨政機關的行政文化

行政文化是穩(wěn)定地存在于行政人員之外的、客體化的精神文化，是構成黨政機關及公務人員活動的文化環(huán)境和氛圍，是一種集體創(chuàng)造的、自覺的、導向性文化。良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和實踐經(jīng)驗，具有導向、凝聚、激勵、規(guī)范、協(xié)調(diào)等功能，對行政機構的工作手段、激勵制度、最終結(jié)果有重要影響，是各種行政法律、法規(guī)、制度健康運行的基礎，決定了公務員的行政意識、價值觀念、道德程度和心理傾向等，對行政組織的結(jié)構模式、運轉(zhuǎn)程序、決策過程以及行政人員的行為、作風、態(tài)度、價值觀等都會產(chǎn)生直接或間接的影響，是行政文化的外化⑧。因此，必須找準結(jié)合點和切入點，根據(jù)公務員特點和行政規(guī)律搞好行政文化建設，強化政治意識、法治意識、民主意識、高效意識、廉潔意識和開拓創(chuàng)新意識，將政治宣傳教育人性化，倡導新的道德規(guī)范，增強公務員的主人翁意識、團隊精神和凝聚力，最大限度地挖掘其潛能，實現(xiàn)各種行政資源的最佳配置和效用的最好發(fā)揮。

5.完善制度激勵的措施手段

獎懲是激發(fā)潛能、校正過失、提升素質(zhì)和能力、保證激勵效果的重要舉措。首先要做到獎懲（即正、負激勵）及時。只獎不懲，就會降低獎勵的效價；只懲不獎，就會削弱懲戒的作用。但鑒于懲的副作用，要以獎為主，以懲為輔。主要從正面強化。且無論獎懲強化激勵都要及時，要有一定的頻度，在實效上增強激勵效果，才能真正發(fā)揮其激勵效價⑨。其次要精神獎勵與物質(zhì)獎勵結(jié)合。鄧小平說：“我們實行精神獎勵為主、物質(zhì)鼓勵為輔的方針。頒發(fā)獎牌、獎狀是精神鼓勵，是一種政治上的榮譽，這是必要的。但物質(zhì)鼓勵也不能缺少?！雹馊嗽谖镔|(zhì)和精神兩方面的需求，決定了兩方面的獎勵都很必要。因此，既要引導公務員有更高的思想境界、遠大目標和高尚志趣，又要使之獲得實際利益。再次要內(nèi)外激勵相結(jié)合。必須注重內(nèi)激勵，通過恰如其分的工作設計和啟發(fā)誘導其自身的優(yōu)越感，提高其工作滿意度，提高其工作熱情和自覺、主動的精神，激發(fā)其內(nèi)在的積極性。

6.營造一個歧視機會主義行為的社會環(huán)境

機會是與聲譽相對應的，沒有機會主義也就沒有聲譽。機會主義傾向是“經(jīng)濟人”的本能，我們提倡講聲譽，就是提倡克服這種本能。而要克服這種本能，必須對這種本能所表現(xiàn)出來的行為予以道德譴責和社會歧視，只有這樣，善于合作的公務員才能受到積極的鼓勵，才能激發(fā)更多的公務員與政府合作。因此，提倡聲譽，就應該同時提倡歧視機會主義行為，造就一個歧視機會主義行為的社會環(huán)境?。在道德水準不高的今天，后者比前者更為重要。大力營造一個對機會主義行為實施社會歧視的輿論環(huán)境，鼓勵各單位對機會主義者提高進入門檻直至實行準入限制，加大機會主義行為的社會成本。

7.完善公務員的聲譽傳播渠道

公務員的聲譽既體現(xiàn)了其以往業(yè)績，也是對擁有的創(chuàng)新能力、開拓能力和敬業(yè)精神等的一種證明。但聲譽只有通過完備的渠道進行傳播才能對公務員產(chǎn)生有效的激勵，否則錯誤的聲譽信息會導致激勵機制的扭曲。解決這一問題的主要方法就是要打破政府對信息的壟斷。對政府官員的個人信息，依據(jù)法律法規(guī)或習慣應當公開或者為保護他人利益或公共利益需要公開的，或者與其職務及執(zhí)行職務有關的內(nèi)容，必須向全社會公開。對違背信息公開制度，沒有公開或沒有及時公開應當公開的信息，要追究相關部門和人員的責任。同時要強化社會對公務員行為的監(jiān)督，披露各種與公眾利益相關的信息，加大人民群眾在公共事務中的參與程度，充分發(fā)揮新聞輿論的作用。

8.從堅定的理想信念中挖掘動力源

信念的力量是巨大的，它支持著人們生活，催促著人們奮斗，推動著人們進步，正是它，創(chuàng)造了世界上一個又一個的奇跡。我們黨帶領全國人民爬坡過坎，走過一個個的光輝歷程，根源在于我們黨對全心全意為人民服務這一宗旨的矢志不渝。我們黨在道路開拓、制度探索、理論創(chuàng)新上的與時俱進，與我們黨對信仰信念的堅持不懈是辯證統(tǒng)一的。正是信仰信念的力量，使我們黨、我們的國家獲得了無限的生機。習總書記指出，“堅定理想信念，堅守共產(chǎn)黨人精神追求，始終是共產(chǎn)黨人安身立命的根本。”因此，在黨務與政務并重并行、同頻共振的新形勢下，在責任重、任務多、考核嚴的新常態(tài)下，作為一名黨員領導干部，面對重任無擔當、面對困難無勇氣、面對誤解無精神時，只要善于從信仰中汲取力量，從信念中攝入“鈣質(zhì)”，事業(yè)之火就會永遠在崗位上燃燒。

（三）建立黨政機關、事業(yè)、企業(yè)干部履職盡責分類管理考核體系

從調(diào)查實際來看，大多數(shù)參與座談的領導和群眾反映，履職盡責考核必須建立黨政機關、事業(yè)、企業(yè)干部的分類管理考核體系。

1．完善分類考核應遵循的基本原則

堅持科學發(fā)展導向的原則。要緊扣科學發(fā)展這一主題，以加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式為主線來設計。

2．堅持共性指標與個性指標相結(jié)合

同為省直機關的處以上領導干部，不論是黨政機關、事業(yè)單位，還是企業(yè)單位，考核的共性是一樣的，一般應涵蓋以下要素?（見表1）：

至于個性化的指標，是在共性指標的總要求下，根據(jù)事業(yè)、企業(yè)單位的不同考核要求進行具體設置。

表1 共性考核指標示例

3．堅持數(shù)量指標與質(zhì)量指標相結(jié)合

不論是機關、事業(yè)還是企業(yè)單位，也不論是廳級領導還是處級領導，考核指標體系都應是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一體。大致可建立以下指標（見表2）：

表2 考核指標體系示例

4．堅持全面性指標與個性化指標相結(jié)合

針對目前考核指標缺乏個性，導致“千人一面”，鑒別力差的問題，要按照德才兼?zhèn)涞囊?，根?jù)不同部門或單位的工作性質(zhì)、崗位設置、工作任務，區(qū)別不同職務層次和職責要求，規(guī)范職位分類與職業(yè)標準，進行科學的職位分類和編制明確的崗位說明書，建立普遍性與特殊性、全面與個性相統(tǒng)一的干部考核指標體系和考核標準。比如，可在“工作實績”項目下設立個性化、體現(xiàn)被考核對象工作特點的考核指標。

5．合理量化考核指標

在科學設置考核指標的基礎上，對考核指標進行合理量化，科學設置考核項目的權重系數(shù)，按相應賦值計算得分，使評價結(jié)果一目了然、客觀準確。在權重賦值上要突出重點，發(fā)揮好調(diào)節(jié)作用，根據(jù)服務中心工作的需要，對關鍵項目和重點工作傾斜，不搞平均分配。如表3所示，對考核的五個項目分別賦予權重值，并可根據(jù)需要對每個項目下的具體指標項再分別賦予權重，四個評價等級分別給予1分、0.8分、0.6分和0.3分的賦值，每個指標項都能計算出一個得分。這樣綜合之前不同考核主體的權重比例，就可以計算出每名考核對象的考核量化總分。在此基礎上，就可以分單位、分系統(tǒng)對每名領導干部的測評結(jié)果進行綜合排位，作出定量評價，為綜合評價提供重要參考，必要時還可向社會公示，接受監(jiān)督。

表3 考核指標權重

表4 考核評價等級標準示例

6．設立可操作的評價標準

在設置考核指標的過程中，考核內(nèi)容即便再細分，如果缺乏考核評價標準或者標準缺乏可操作性，同樣難以達到測評目的。因此，應明確每個考核指標項目四個等級的對應標準，才能比較準確地評定出優(yōu)秀、良好、一般、較差的區(qū)別值。

下面以領導干部思想政治素質(zhì)為例，列出考核評價等級標準示例表（見表4）。

7．建立遞階層次結(jié)構

中組部建立的領導干部綜合考核評價體系共分三層，分別由綜合考核評價的總目標及德、能、勤、績、廉5個一級指標、17個二級指標組成?（見表5）。該評價指標體系是一個具有多層次、多指標的復合體系，符合層次分析法的指標分層要求。但是在這個復合體系中，各層次、各指標的相對重要性卻是各不相同的。應對考核測評體系所包含的指標進行分類，構建一個遞階層次結(jié)構。處于最上層的是預定達到的總目標，中間層是準則層和子準則層，最低層是方案層。該表中，綜合考核評價體系實際形成了一種遞階層次結(jié)構：總目標為“對領導干部的考核”；第二層為準則層，包括德（B1）、能（B2）、勤（B3）、績（B4）、廉（B5）5個一級指標；第三層為方案層，是領導干部考核評價的直接觀測點，具體指標包括17個指標（C1—C17）。從表中的具體指標可以發(fā)現(xiàn)，該指標體系比較全面的反映了領導干部的素質(zhì)要求，是衡量干部執(zhí)行與行政能力的主要標準，特別是突破了原有的片面政績觀，更加注重全面考核領導干部的“德”、“能”、“勤”，而且增加了對“廉”的考核，體現(xiàn)了干部考核評價中的科學發(fā)展觀，是我黨“以人為本”執(zhí)政理念的體現(xiàn)。

表5 領導干部綜合考核評價體系

8．完善考核配套體系?

（1）建立規(guī)范、合法、真實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)系統(tǒng)。要嚴格貫徹 《統(tǒng)計法》，以統(tǒng)計部門的客觀真實的數(shù)據(jù)為依據(jù)，任何單位和個人，均不能瞞報、少報、虛報數(shù)據(jù)。

（2）逐步導入基于績效的公共預算體系。經(jīng)濟、效率、效益是政府財政支出的“3E”原則。要建立基于績效的預算體系，堅持誰的績效大就給誰配備更多的財政預算經(jīng)費。

（3）建立業(yè)績薪酬基金。根據(jù)考核結(jié)果，設計不同等級的業(yè)績薪酬。省財政要配套專門經(jīng)費，為每個單位設立年度業(yè)績考核薪酬。凡年度考核為優(yōu)秀者，年終多發(fā)放相當本人1個月的獎勵工資，凡年度考核為合格者，年終多發(fā)放相當本人半個月的獎勵工資。

（4）建立考核失誤責任追究機制。建立責任追究制，有利于增強考核人員工作責任心。在考核工作中，不完整的信息需要技能與責任心來捕捉，責任心如果不強，可能會忽略或者故意隱瞞了解到的情況，降低考核工作質(zhì)量?？己耸д`責任制的建立，對那些違反考核工作規(guī)定者，視情節(jié)輕重給予黨政政紀處分。這也是防止和克服用人上不正之風和腐敗現(xiàn)象發(fā)生的關鍵所在。

（5）推進考核理性化制度建設。一要選拔具有理性精神的考核主體隊伍?？己酥黧w必須堅持在制定的考核制度的規(guī)范下進行考核工作，堅持中立，不受情緒波動的影響，保持理智。必須嚴格約束考核主體在考核工作中的權力，首要的就是明確考核主體對被考核者所擁有的權力與承擔的責任，忠實記錄其言行，實行考核責任追究制。二是設立符合理性原則的考核指標?？己酥笜藨且粋€指標體系，既要有所有被考核領導應具備的素質(zhì)能力等指標，也要有符合某些特殊行業(yè)、特殊崗位特點的指標。三要推行體現(xiàn)公正宗旨的考核程序。公正考核程序?qū)己饲啊⒖己酥?、考核后都應有明確的程序設定?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，考核結(jié)果應對領導干部的年終獎罰和交流、升遷、調(diào)動起作用。因此，考核后在給被考核者評定等級的同時，還應提供一份比較詳細的評價報告，肯定其優(yōu)點，指出其缺點，提出改進建議。只有這樣，才能幫助被考核者清醒、全面地認識自己，有針對性地進行改正。

（四）加強“明責、履責、考責、問責、追責”五個關鍵環(huán)節(jié)的程序化、標準化建設

1．把好履職盡責基礎關，精準明責

（1）做好崗位職責分解。要明確界定職責邊界，合理劃定個人與個人、單位與單位、部門與部門間的職責界限。明責不能太高，也不能太低，要實事求是，恰如其分。擬定的職責任務，要在一定范圍內(nèi)公示，接受群眾監(jiān)督。

（2）制定崗位職位書。在個人填報、班子成員集體討論、組織人事部門審核的基礎上，形成完善的崗位職位書，印發(fā)本單位全體人員知曉。

（3）擬定年度工作任務清單。由領導干部本人根據(jù)自身職責、當年本系統(tǒng)、本單位的全局性工作，科學、合理地擬定出年度工作任務清單，并以一定形式在一定范圍內(nèi)公示，報本單位人事部門或上級組織部門審批。

（4）嚴格審核工作任務清單。各級組織人事部門，要成立工作專班，加強對任務清單全面性、難易性的把關。任務清單應涵蓋以下基本要素：一是審核是否認真貫徹落實中央、省委的文件精神，符合黨紀國法。二是審核是否體現(xiàn)爭先創(chuàng)優(yōu)的精神，是否符合上級要求，是否在本系統(tǒng)本行業(yè)中處于領先，是否與本人去年的工作相比有進步。三是審核是否體現(xiàn)了對社會的奉獻度。工作任務清單不僅要有利于本單位的發(fā)展，而且要順應社會發(fā)展，回應基層群眾關切。四是審核是否體現(xiàn)了公平正義。工作任務清單與本單位同職務層次人員相比，與本系統(tǒng)本行業(yè)同職務層次人員相比，付出的工作數(shù)量與績效和其享受的工資、獎金、待遇應是相匹配的。

（5）任務清單印發(fā)執(zhí)行。各級組織人事部門審核后的任務清單，采取一定的形式印發(fā)，明確完成任務的時間和相關要求，然后進入履責環(huán)節(jié)。

2．嚴格落實履職盡責執(zhí)行關，扎實履責

（1）做好任務清單的分解。根據(jù)組織人事部門印發(fā)的任務清單，由被考核對象進行細化，明確具體的工作項目、工作方式、完成時間、預期效果等。清單分解表按程序上報上級組織人事部門備案。

（2）開展半年小結(jié)。每年七月，由被考核對象對自身履責情況進行一次小結(jié)。主要是撰寫工作小結(jié)、填寫任務清單完成進展情況，提供半年間任務實施過程中形成的臺賬。

（3）開展年度總結(jié)。在次年1月，由被考核對象對自身全年履責情況進行總結(jié)。主要是撰寫年度工作總結(jié)，填報任務清單完成情況，提供全年履職的工作臺賬及獲獎、媒體報道等方面的材料，供考評組參考。

3．慎重做好履職盡責考核關，全面考責

在年度工作完成后的次年1月，由組織人事部門牽頭，對上年度被考核對象履職盡責情況進行一次全面的考評?？荚u包括本人述職、群眾測評、考評組訪談、查閱工作臺賬、了解被考核對象八小時以外的活動、社會各方面的評議等，形成綜合考評結(jié)論。引入第三方評估，提高考評結(jié)果的準確性。及時反饋考責結(jié)果，改變過去“重考評、輕反饋”的現(xiàn)象。采取書面反饋和面對面反饋兩種形式，將領導班子和領導干部的考評成績原汁原味地反饋給被考評單位，向班子主要領導反饋每名班子成員的得分情況，讓“一把手”了解每位班子成員的精神狀態(tài)和群眾公論，并通過一定形式向每名干部反饋，該表揚的表揚，該提醒的提醒，指出存在的問題和不足，促使干部進行反思和整改。

4．準確做好履職盡責功過鑒定關，審慎問責

（1）正確認識問責的前提。要破除一種誤解，只有年終考核不合格才被問責，其實不然。作為履職盡責特定含義的問責，應主要是問責“三誤”。一是失誤，工作中出現(xiàn)的疏漏、遺漏，造成了工作被動；二是延誤，工作任務完成出現(xiàn)時間拖延或推諉，造成了一定的損失；三是錯誤，工作出現(xiàn)明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象，帶來工作重大損失。上述三類情況，嚴格來講，都應問責。但前兩個方面的問責，不一定會影響被問責者年度考核的不稱職（或不合格）。

（2）堅持正確的問責方式和程序。2009年7月，中辦、國辦發(fā)布了 《關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定》，明確了問責的基本原則、問責事項、問責程序等重大問題，應嚴格照此執(zhí)行。謹防問責不當、問責不力、問責無效。同時，要積極引入媒體問責、網(wǎng)名問責、群眾問責，提高問責的威攝力。

（3）完善問責制度。一是嚴格落實制度。組織部門要敢于實施問責手段，通過問責提高干部的責任意識、規(guī)矩意識、效率意識、法規(guī)意識。二是做好事先督責。實施官員問責，不僅僅是讓官員事后為其失職、失責行為承擔相應的責任，更重要的是為了最大限度地預防官員出現(xiàn)失職、失責行為，強化執(zhí)政為民理念。在實施問責的過程中，重心不能僅僅放在責任追究上，而應更加注重責任預防。三是量化細化考核條款。長期以來由于受多種因素的制約，始終沒有形成系統(tǒng)、規(guī)范的問責機制。應充分細化懲戒辦法，從而使制度內(nèi)容縝密、規(guī)劃科學、便于操作。四是分層處理。問責不應是簡單地處理干部，而應根據(jù)不同的情節(jié)采取不同的處理方式?？刹扇⊥▓?、誡勉、組織調(diào)整或者組織處理（比如停職檢查、調(diào)整職務、責令辭職、降職、免職等）。對觸犯紀律的，還應依照 《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》追究紀律責任。

5．嚴格掌控依紀依規(guī)關，敢于追責

（1）要充分彰顯追責的威力。俗話說，問責千遍，不如追責一次。如果只是停留在問責上，履職盡責考核工作到底會有多大威力，能產(chǎn)生多大效果，也是難以前瞻的。必須敢于使用“剎手锏”，及時用好追責這把“利劍”。

（2）追責對象要廣覆蓋。追責不僅是對被考核者不合格的追責，還包括對考核人員不實考核的追責，組織部門對不稱職干部調(diào)整、處理不當?shù)淖坟煛?/p>

（3）對履職盡責管理部門的失職失責行為也要追責。有責不擔，正氣難彰；有錯不糾，百弊叢生。動員千遍，不如問責一次。對于履職盡責管理部門來講，如果不敢問責，不會問責，不嚴問責，也要受到追責處分。

（五）加強履職盡責管理相關配套制度建設

履職盡責管理作為干部人事管理的一項新的改革舉措，要深入推進，必須盡快建立相關制度體系。主要是：《履職盡責管理流程操作辦法》、《履職盡責容錯免責實施辦法》、《履職盡責評價體系建設實施意見》、《推行履職盡責第三方評估管理辦法》等。制度出臺后，要廣泛宣傳，嚴格執(zhí)行，狠抓落實，并在履職盡責管理實踐中不斷完善。

注釋：

① 《習近平李克強張德江俞正聲劉云山王歧山張高麗分別參加全國人大會議一些代表團審議》，《人民日報》2016年3月8日。

② 中共中央文獻研究室：《習近平總書記重要講話文章選編》，中央文獻出版社、黨建讀物出版社2016年版，第244頁。

③ 《容錯機制，讓改革創(chuàng)新者甩開膀子》，《中國組織人事報》2016年3月18日。

④ 王丹譽：《從“操刀傷錦”到“寬容失敗”黨建網(wǎng)》2016年8月15日。

⑤ 蔡志強：《全面深化改革迫切需要容錯機制》，《中國組織人事報》2016年3月18日。

⑥ 沈瞿和：《社會管理下公務員休息權的保障與替代解決》，《中州學刊》2011年第5期。

⑦ 李富民：《帶薪年休假的法律性質(zhì)及其補償問題研究》，《中州學刊》2016年第7期。

⑧ 劉占福：《淺析行政管理中行政文化的建設》，《人才資源開發(fā)》2016年第10期。

⑨ 耿相魁：《我國公務員激勵機制存在的問題與改進》，《廣東行政學院學報》2009年第4期。

⑩ 中共中央文獻編輯委員會：《鄧小平文選》第2卷，人民出版社1983年版，第102頁。

? 占小軍、唐井雄：《聲譽激勵：公務員激勵機制的新思維》，《江西財經(jīng)大學學報》2009年第4期。

? 曾祥寧、黃景貴、張先琪：《海南省市縣黨政正職領導干部考核體系研究》，《海南大學學報》（人文社會科學版）2012年第2期。

? 汪洋：《領導干部考核評價體系指標權重研究》，《中共福建省委黨校學報》2007年第5期。

? 季菲：《新時期地（廳）級地方黨政領導干部綜合考核評價體系研究》，蘭州大學研究生學位論文2010年。

課題組成員：魏登才（組長），湖北省社會科學院黨組成員、秘書長、副研究員，湖北武漢，430077；陳金清，湖北省社會科學院 《江漢論壇》雜志社社長、研究員，湖北武漢，430077；蘇濤，湖北省社會科學院馬克思主義研究所所長、副研究員，湖北武漢，430077；李海新，湖北省社會科學院政法研究所副所長、副研究員，湖北武漢，430077；鄒光，湖北省社會科學院辦公室副主任、助理研究員，湖北武漢，430077；許潔君，湖北省社會科學院馬克思主義研究所助理研究員，湖北武漢，430077；李佑新，湖北省社會科學院政法研究所研究生，湖北武漢，430077。

湖北省重大調(diào)研課題基金項目“省直機關處以上領導干部履職盡責管理研究”（項目編號：LX201621）

D035.2

A

（2017）10－0067－11

（責任編輯 胡 靜）