來煒

（杭州蕭山供水有限公司南片水廠，浙江杭州 311200）

蕭山區(qū)水務(wù)公司非正式員工的激勵(lì)淺析

來煒

（杭州蕭山供水有限公司南片水廠，浙江杭州 311200）

現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已是最重要的資源之一，科學(xué)的、有效的、合理的管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。國有水務(wù)企業(yè)在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的過程中由于受現(xiàn)有體制、現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)上的限制，非正式員工的出現(xiàn)也成為必然，但這一群體在水務(wù)企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大。分析當(dāng)前蕭山國有水務(wù)企業(yè)對非正式員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及其原因，最終結(jié)合水務(wù)企業(yè)與非正式員工的自身特點(diǎn)，提出水務(wù)企業(yè)非正式員工的激勵(lì)方式和途徑，并重點(diǎn)就激勵(lì)因素來說明水務(wù)企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，提出企業(yè)個(gè)性化管理的措施。

水務(wù)企業(yè)；非正式員工；激勵(lì)

1 引言

1.1 背景

黨的十八大提出供給側(cè)結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略，讓我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，發(fā)展動(dòng)力更加持續(xù)，人民的獲得感更加強(qiáng)烈。杭州市蕭山區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷來都走在全省前列，近幾年區(qū)委區(qū)政府的“騰籠換鳥”經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方式和大力培育“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟(jì)，區(qū)域電商哺育政策呈現(xiàn)多樣化，蕭山區(qū)政府這樣的經(jīng)濟(jì)改革措施使得就業(yè)人口的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，短期就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)主力軍，尤其是非正式員工在供電、供水、供氣、公交等國有企業(yè)的員工在崗比例不斷攀升，他們在國企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。有數(shù)據(jù)顯示，我國經(jīng)濟(jì)體制改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)，在對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動(dòng)力市場靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的短期臨時(shí)就業(yè)人員，天津?yàn)?4.7%，上海為14%，成都為12%目前來看這個(gè)比例還在不斷上升。

1.2 概念

（1）非式員工的概念。非正式員是相對于正式在編的正式員工而言的，他們沒有同企業(yè)簽訂長期的勞動(dòng)合同或確立固定的勞動(dòng)關(guān)系，不能享受編制內(nèi)正式員工的待遇是市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的產(chǎn)物。

（2）非正式員工的類別。非正式員工的工作時(shí)間、人員素質(zhì)、工作內(nèi)容和工資薪酬方面的不同，大致可將非正式員工分為四類：臨時(shí)合同工、兼職員工（鐘點(diǎn)工）、租賃員工(勞務(wù)派遣工)、特別聘用人員與顧問人員。

2 蕭山區(qū)水務(wù)企業(yè)非正式員工激勵(lì)現(xiàn)狀與原因

杭州市蕭山區(qū)人民政府為了適應(yīng)全區(qū)供水排水的整體發(fā)展?fàn)顩r，依托原蕭山自來水公司和蕭山區(qū)排水管理處的基本架構(gòu)于2006年11月成立蕭山區(qū)水務(wù)集團(tuán)，整合五家水廠，兩家污水處理廠實(shí)現(xiàn)全區(qū)同城同網(wǎng)同價(jià)的供排一體的管理模式。蕭山水務(wù)集團(tuán)所轄五大子公司分別為蕭山供水公司、蕭山排水公司、蕭水物資公司、蕭山水務(wù)投資公司、蕭水物業(yè)公司。編制內(nèi)員工1300余人，編制外員工270余人（不包含安保人員）。

2.1 水務(wù)企業(yè)非正式員工激勵(lì)現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于蕭山水務(wù)企業(yè)的企業(yè)所有制是全資國有企業(yè)（全民所有制），全部為在編正式員工，企業(yè)內(nèi)部只有分工不同，沒有身份區(qū)別，隨著改革開放，蕭山的水務(wù)企業(yè)在不斷引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的同時(shí)，也吸收了大量的先進(jìn)的企業(yè)管理理念。水務(wù)企業(yè)員工中的臨時(shí)合同工（生產(chǎn)一線）、兼職員工（聽漏、抄表）、租賃員工(勞務(wù)派遣工)、特別聘用人員與顧問人員等遍布每個(gè)工種，類別也呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，如何針對各自的特點(diǎn)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制呢？現(xiàn)僅就蕭山區(qū)國有水務(wù)企業(yè)中對非正式員工的激勵(lì)現(xiàn)狀做以下分析，以探討國有企業(yè)中非正式員工的激勵(lì)問題。

（1）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)政策的嚴(yán)重傾斜。雖然水務(wù)企業(yè)中的非正式員工的群體在不斷擴(kuò)大，但水務(wù)企業(yè)沒有過多關(guān)注非正員工，對非正式員工的薪酬、社會(huì)福利等事項(xiàng)一刀切。水務(wù)集團(tuán)公司注重正式員工的激勵(lì)及員工晉升通道等職業(yè)生涯規(guī)劃，忽視了非正式員工的主觀需求。

（2）水務(wù)企業(yè)內(nèi)的非正式員工激勵(lì)難度較大。非正式員工他們沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)的關(guān)系，工作的臨時(shí)性、流動(dòng)性、市場性的特點(diǎn)。因此在對其實(shí)施激勵(lì)并達(dá)到有效激勵(lì)，存在較大的困難。

（3）非正式員工激勵(lì)的方式比較單一。水務(wù)企業(yè)之所以聘用非正式員工，主要是考慮人工成本或者某項(xiàng)工作的特殊需要，一般具有臨時(shí)性，也不會(huì)為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，水務(wù)企業(yè)對非正式員工缺乏多樣性的激勵(lì)方式。

（4）企業(yè)人事制度改革還不深。黨的十七大以來一直要求國企不斷深化企事業(yè)單位的人事制度改革，2015年9月國務(wù)院專門下發(fā)【中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見】，其中第十條提到深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革。相當(dāng)一部分人對“正式工”和“非式工”比較敏感。這是困擾和阻礙國有企業(yè)非正式員工激勵(lì)問題的根本原因所在。

以蕭山水務(wù)集團(tuán)供水公司南片水廠為例，2016年底在冊職工為67人，其中：正式在崗職工41人，占所有正式在編職工的61.19%，非正式職工26人，占在崗職工的38.81%。正式在編職工中有16人為基層事物管理崗位，占正式在編職工39%，6人為維修崗位，占正式在編職工14.6%；有19人在生產(chǎn)一線占正式在編職工46.34%；非正式員工中有22人在生產(chǎn)一線，有4人為后勤保障。這是供水單位在人員構(gòu)成上的基本情況。供水單位非正式員工的待遇情況，他們享受不到正式職工的很多待遇。他們加入工會(huì)組織但不能享受全部待遇（職工療休養(yǎng)、休假、評選等）；他們申請加入中國共產(chǎn)黨存在很多問題；他們不能在本單位參加選舉；由于不是正式職工，他們沒有晉升的機(jī)會(huì)；他們不能與正式職工同步增加工資。這樣嚴(yán)重地打擊了非正式職工在企業(yè)工作的積極性和工作熱情，致使其除了掙錢以外，其它事與我無關(guān)，使他們對缺乏企業(yè)的歸屬感，經(jīng)常只重視工作的數(shù)量而忽視工作質(zhì)量。非正式職工的錄用和激勵(lì)問題在本單位的確成了一個(gè)大的問題。

2.2 水務(wù)企業(yè)的非正式員工的出現(xiàn)原因

水務(wù)企業(yè)的非正式員工的出現(xiàn)其原因是多方面的，其主要有以下幾個(gè)方面的因素：

2.2.1 區(qū)域就業(yè)政策方面的因素

（1）經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)型。我們國家開始進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)制度的改革，由從前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)入市場經(jīng)濟(jì)模式，使人們的思維方式和就業(yè)方式也發(fā)生了很大變化。而人才的流動(dòng)也成為社會(huì)發(fā)展的一個(gè)必然。（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。電商、培植互聯(lián)網(wǎng)+等新型產(chǎn)業(yè)的崛起勢必帶動(dòng)包括快遞、物流在內(nèi)的第三產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展起來，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有著深遠(yuǎn)的影響，勞務(wù)中介服務(wù)業(yè)也迅速壯大，這也為非正式員工的出現(xiàn)提供了契機(jī)。

蕭山區(qū)的勞動(dòng)力市場供求失衡，隱形失業(yè)、外來務(wù)工人員較多，因此，勞動(dòng)保障部門陸續(xù)制定了有關(guān)非正式用工的政策規(guī)定，將非正式用式納入制度化、規(guī)范化的管理軌道上來，鼓勵(lì)民民營企業(yè)、國有企業(yè)錄用非正式員工，突破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的、單一的正式用工模式，適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，通過推廣非正式就業(yè)方式，使勞動(dòng)者分享有限的就業(yè)崗位，以擴(kuò)大就業(yè)容量，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.2.2 水務(wù)企業(yè)方面的因素

蕭山水務(wù)集團(tuán)最近十年的發(fā)展迅速，下屬五個(gè)子公司，五家水廠、兩家污水處理廠，集團(tuán)在發(fā)展規(guī)模的同時(shí)人力資源矛盾突出。市場經(jīng)濟(jì)體制下的水務(wù)企業(yè)面向的是市場經(jīng)濟(jì)，要走市場化道路，但企業(yè)用工需求上還受制于體制，要兼顧生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要與政府對國企人員編制的限制。水務(wù)企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)利潤，也盡可能降低人工成本（非正式用工的人工成本明顯低于正式用工）。因此，蕭山區(qū)的國有企業(yè)采用包括非正式用工在內(nèi)的一些靈活用工方式，很多區(qū)級國有企業(yè)存在很多與其職位不相匹配的員工，職工崗位素質(zhì)已不能滿足其職位的要求，或是由于行業(yè)的特殊性，職工的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)需要，企業(yè)只能從本來就較稀缺的外部人才中來雇傭非正式員工。另外，非正式員工的素質(zhì)不一定比正式員工差，二者可以相互替代，非正式員工經(jīng)過了一般培訓(xùn)和實(shí)際工作之后，其工作技能已和正式員工相差無異。

2.2.3 非正式員工個(gè)人因素

（1）普通非正式員工就業(yè)競爭能力較差，學(xué)歷低，技能差的他們能到相對穩(wěn)定的國企靈活就業(yè)成為他們尋求出路的手段；（2）兼職（抄表）、承包（聽漏）等方式使他們技能的專用性或追求自由的工作方式?jīng)Q定了他們選擇非正式的就業(yè)方式；（3）專業(yè)技術(shù)、稀缺人才（法律顧問、預(yù)算師）等，他們師社會(huì)“資源”，從社會(huì)追求資源共享這個(gè)角度來看，非正式就業(yè)成為他們的必然。

3 水務(wù)企業(yè)非正式員工的特點(diǎn)與激勵(lì)方式

3.1 水務(wù)企業(yè)非正式員的特點(diǎn)

水務(wù)企業(yè)非正式員工雖然非正式員工和正式員工共同為水務(wù)企業(yè)服務(wù)，水務(wù)企業(yè)對其要求與崗位職責(zé)是同一標(biāo)準(zhǔn)，但是非正式員工整個(gè)群體對于正式員工群體有自身明顯的特點(diǎn)。

（1）職業(yè)流動(dòng)性比正式員工強(qiáng)，但總體離職率不高。這是水務(wù)企業(yè)非正式員工的最顯著的特點(diǎn)，不但可以優(yōu)化企業(yè)人才的配置，也是人力資本高效的方式之一。例如企業(yè)體系認(rèn)證、法律顧問等外聘人員他們所做的工作越多、經(jīng)驗(yàn)越豐富，他們的人力資本價(jià)值也就越高。（2）利益驅(qū)使比正式員工更明顯。相對于非正式員工來說，他們本身沒有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，所以他們很少注重培訓(xùn)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，往往更注重眼前的金錢利益，這一點(diǎn)在臨時(shí)工的身上體現(xiàn)的最為明顯，他們便是向工資高的企業(yè)“跳槽”。（3）與供水單位的勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。非正式員工通常與用人單位簽訂短期或以項(xiàng)目期限為周期的勞動(dòng)合同，供水企業(yè)不愿與非正式員工簽訂長期勞動(dòng)合同，如果企業(yè)與非正式員工簽訂長期的勞動(dòng)合同，企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本。（4）薪酬彈性大，由水務(wù)企業(yè)單方面決定。非正式員工的薪酬從這幾年蕭山水務(wù)招錄非正式一線生產(chǎn)員工的薪酬來看，基本工資定位是在浙江省最低工資標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)120%左右，津貼是標(biāo)準(zhǔn)100%。（5）對企業(yè)忠誠度小，職業(yè)發(fā)展?jié)摿ι?。非正式員工進(jìn)入供水企業(yè)后，他們從事供水企業(yè)的臨時(shí)性職位，遠(yuǎn)期來看這些職位會(huì)被正式員工替代，所以沒有為他們專門制定職業(yè)生涯計(jì)劃，同時(shí)，他們進(jìn)入企業(yè)所從事的工作的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)也與正式員工基本相同，所以他們機(jī)乎沒有晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α＃?）工作的暫時(shí)性。水務(wù)企業(yè)是因工作需要才聘用非正式員工，他們在水務(wù)企業(yè)的時(shí)間是根據(jù)工作任務(wù)時(shí)間來決定的，工作只能隨任務(wù)的結(jié)束而結(jié)束，如顧問等崗位。

水務(wù)企業(yè)非正式員工自身一系列特點(diǎn)決定了對其采取的激勵(lì)方式的差異性，依據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論的指導(dǎo)思想，針對非正式員工的特點(diǎn)，我們應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。

3.2 水務(wù)企業(yè)非正式員工的激勵(lì)

蕭山水務(wù)對正式員工的激勵(lì)大致分為物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)和職業(yè)激勵(lì)三類，物質(zhì)激勵(lì)又可以分為薪酬、年金及工齡；精神激勵(lì)包括通報(bào)表揚(yáng)、榮譽(yù)評定、員工探望、療休養(yǎng)等；職業(yè)激勵(lì)主要有晉升、培訓(xùn)。水務(wù)企業(yè)對于非正式員工來的激勵(lì)內(nèi)容是比較少，手段也比較單一。有效激勵(lì)水務(wù)企業(yè)的非正式員工，本人認(rèn)為有以下幾個(gè)方面：

（1）晉升通道。為了提高非正式員工整體的工作積極性，正確引導(dǎo)非正式員工的努力目標(biāo)，因?yàn)槟繕?biāo)是個(gè)人的奮斗方向，不僅是員工工作結(jié)果的認(rèn)可，也能體現(xiàn)員工成就感。建立有效的非正式員工的職業(yè)發(fā)展通道，在一定的時(shí)間段按比例產(chǎn)生若干“轉(zhuǎn)正名額”，讓績效評價(jià)優(yōu)益的生產(chǎn)一線非正式員工轉(zhuǎn)為企業(yè)正式職工，讓他們有職業(yè)希望，從而產(chǎn)生內(nèi)心動(dòng)力。（2）薪酬水平。水務(wù)企業(yè)要根據(jù)浙江省平均工資水平、行業(yè)薪酬水平及自身企業(yè)的勞動(dòng)力成本支付能力、人力資源等來確定薪酬給付的水平，對不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。（3）非薪酬類激勵(lì)。非薪酬類的激勵(lì)如企業(yè)年會(huì)、職工生日、勞保用品、高溫及冬季福利、節(jié)日津貼等，針對非正式員工的不同特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部份激勵(lì)的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。非薪酬類的激勵(lì)主要體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，增加非正式員工的歸屬感，培育非正式員工對企業(yè)的忠誠度。（4）評選星級員工。為了激發(fā)非正式員工的工作熱情、提高員工的工作積極性和責(zé)任心、樹立“以企為家”主人翁精神和質(zhì)量意識，控制質(zhì)量問題發(fā)生，可以通過星級員工的評定激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)非正式員工的榮譽(yù)感。（5）薪酬的差別激勵(lì)。水務(wù)企業(yè)要根據(jù)非正式員工的崗位工作能力、勞動(dòng)力市場供求狀況及企業(yè)自身的財(cái)務(wù)情況來制定員工的合理的收薪酬。在實(shí)施的過程中不能搞“一刀切”也不能是平均主義，要考慮非正式員工與正式員工之間、非正式員之間的薪酬差別，同時(shí)非正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

3.3 非正式員工的工作類激勵(lì)

在水務(wù)企業(yè)內(nèi)非正式員工除了職業(yè)薪酬激勵(lì)以外工作激勵(lì)是必須要的，也是必不可少的。著名的馬斯洛“需要層次理論”認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個(gè)層級系統(tǒng),人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，作為社會(huì)人還需要一些與工作有關(guān)的激勵(lì)手段：

（1）非正式員工工作環(huán)境。本人認(rèn)為工作環(huán)境是員工是否愿意留在企業(yè)工作的決定性因素之一。非正式員工同樣需要良好的工作場所、必要的勞動(dòng)工具以及員工與員工之間的溝通交往。任用非正式職工不只是為了完成任務(wù)，同樣需要同事之間的情誼和相互尊重。（2）非正式員工的專業(yè)技能的一致性。從企業(yè)自身的工作需求出發(fā)到市場上招聘臨時(shí)工還是聘用專業(yè)人才，都是企業(yè)先確定了需要什么專業(yè)、什么類型的員工后，才去聘用相應(yīng)的人員。所以企業(yè)在聘用非正式員工時(shí)一定要將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結(jié)合。（3）豐富非正式員工的工作內(nèi)容。非正式員工在企業(yè)中一般從事重復(fù)性強(qiáng)、工作比較單一的工作，“做一行怨一行”真實(shí)的說明這一點(diǎn)。在保證安全生產(chǎn)的前提適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，輪崗、換崗或擴(kuò)大其工作內(nèi)容，就會(huì)再次提起工人對工作的興趣。（4）非正式員工技能培訓(xùn)。同正式員工一樣，非正式員工也需要進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。我們所學(xué)的知識從邁出校門的那一刻起知識就開始“過時(shí)與落后”， 聯(lián)合國教科文組織的研究表明：進(jìn)入新世紀(jì)知識更新周期縮短2—3年。雖然他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，需要接受新知識與新技能，企業(yè)用工模式由“榨汁機(jī)”向“輸血機(jī)”轉(zhuǎn)變，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳有機(jī)結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。（5）鼓勵(lì)非正式員工同正式員工的競爭。水務(wù)企業(yè)的在崗所有員工不論身份性質(zhì)如何，其具體崗位職責(zé)要求都是一致的，水務(wù)企業(yè)要合理引入同崗競爭，競爭還可以起到激勵(lì)員工的作用。對于企業(yè)中的非正式員工，要鼓勵(lì)他們解放思想，消除顧慮；對正式員工，要引導(dǎo)他們端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競爭，提倡團(tuán)隊(duì)競爭，激發(fā)全體員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。營造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，不能因?yàn)榉钦絾T工的參與而帶有歧視性。（6）適當(dāng)授予非正式員工權(quán)利?，F(xiàn)化人力資源的研究表明，給予適當(dāng)?shù)臋?quán)利，如代表權(quán)、建議權(quán)等，他們就會(huì)體會(huì)到企業(yè)對自己的認(rèn)可和尊重，他們就會(huì)與企業(yè)融為一體，即使他們不是企業(yè)正式員工，也會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

3.4 兩種不同身份職工之間的激勵(lì)區(qū)別

蕭山水務(wù)集團(tuán)供排水公司較多一線崗位中，正式員工與非正式員工在同一崗位同一工種從事一樣的工作，但他們有著用工性質(zhì)的差別，拿著不同的工資，有著不一樣的福利待遇。水務(wù)企業(yè)要根據(jù)非正式員工的自身特點(diǎn)和對其的激勵(lì)方式來看，非正式員工與正式員工的激勵(lì)還是存在一定區(qū)別：

（1）兩者的工作穩(wěn)定性不同。正式職工比非正式職工要穩(wěn)定些，勞動(dòng)合同期一般要長久些。非正式員工除了少數(shù)的“自由人”外，絕大多數(shù)非正式員工都想在水務(wù)企業(yè)獲得長期工作的機(jī)會(huì)，期待成為長期工或合同工。建立非正式員工的職業(yè)晉升通道，由勞務(wù)關(guān)系向勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，消除非正式員工不穩(wěn)定的心理，對有業(yè)績的非正式員工有極大的激勵(lì)。而這一點(diǎn)在國有企業(yè)正式員工身上是起不到激勵(lì)作用的。（2）兩者的社會(huì)保障內(nèi)容的不同。在蕭山水務(wù)企業(yè)工作的正式在編員工是不用考慮養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等五險(xiǎn)一金的繳納事項(xiàng)，都有由單位統(tǒng)一按政策辦理。非正式員工只有養(yǎng)老、工傷等部分社會(huì)保障，如能同樣享有時(shí)，無疑是對他們是一種很大的激勵(lì)。（3）兩者在群團(tuán)組織上的不同。蕭山水務(wù)作為地方國企，黨、工、婦、團(tuán)組織建全，只要本人愿意這幾方面對于正式員工通道是暢通的，水務(wù)企業(yè)應(yīng)該突破傳統(tǒng)，吸納非正式員工加入工會(huì)組織、職工互助會(huì)及其它基層組織，將表現(xiàn)突出的非正式員工發(fā)展成為中國共產(chǎn)黨黨員等，只要敢于創(chuàng)新，對于水務(wù)企業(yè)中的非正式員工群體來說，他們對企業(yè)的認(rèn)知度和歸屬感會(huì)大大加強(qiáng)，很大程度上激發(fā)他們工作的熱情。（4）培訓(xùn)技能學(xué)習(xí)的不同。前面工作類激勵(lì)文中也提到非正式員工的技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)，雖然這對正式員工和非正式員工都會(huì)起到一定的激勵(lì)作用，但非正式員工技能培訓(xùn)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式員工，因?yàn)樗麄兡軌蛟谒畡?wù)企業(yè)工作取決于他們的勞動(dòng)技能，自身的知識更新和新的知識結(jié)構(gòu)的組成，對于他們來說不是用金錢可以計(jì)算的。

兩者激勵(lì)的方式和內(nèi)容的不同。正式工有著與生俱來的優(yōu)越感，兩者有相同之處也存在不徑相同的地方，從表面上看是由于兩者各自的特點(diǎn)所致，但這是由于不公平性所引起的，而這種不公平性正揭示出水務(wù)企業(yè)目前人事制度存在的弊端和用人、留人、育人制度上改革的必要性。

4 結(jié)語

本文從蕭山區(qū)水務(wù)國企的現(xiàn)狀出發(fā)，敘述了水務(wù)企業(yè)非正式員工出現(xiàn)的必然，在水務(wù)事業(yè)的發(fā)展中貢獻(xiàn)他們的力量，作為區(qū)域地方供水企業(yè)忽視了對這些發(fā)揮重要作用的群體的激勵(lì)。由此而產(chǎn)生了國有水務(wù)企業(yè)非正式員工不同的激勵(lì)方式、方法和差異。非正式員工是現(xiàn)代國有企業(yè)一個(gè)不容忽視的群體，他們同所有正式員工一樣，有目標(biāo)、有需求、有追求，同樣需要他們?yōu)橹?wù)企業(yè)的關(guān)心、關(guān)懷和激勵(lì)。

[1] 孫健,紀(jì)建悅．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：企業(yè)管理出版社,2004,507-546．

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A

1003-2177（2017）09-0026-04

來煒（1972—），男，漢族，浙江杭州人，本科，研究方向：企業(yè)管理。