韓曉強

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我國事業(yè)單位薪酬體系改革研究初探

韓曉強

（天津農(nóng)學院人事處，天津 300384）

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，實施人才強國的戰(zhàn)略成為我國當前一項重大而緊迫的任務。我國事業(yè)單位種類繁多，所涉及的人才種類和數(shù)量巨大，而薪酬是吸引人才、留住人才的重要砝碼。但現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬體系存在著諸多弊端，客觀上阻礙了我國社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和完善，因此，我國事業(yè)單位薪酬體系的進一步改革勢在必行。本文通過對薪酬體系相關概念的論述，對我國事業(yè)單位薪酬體系改革進程進行了總結(jié)，歸納出在現(xiàn)行經(jīng)濟機制下薪酬體制中的問題及其影響因素，系統(tǒng)分析了事業(yè)單位薪酬體系產(chǎn)生問題的原因并在此基礎上提出有針對性的對策和建議。

薪酬；事業(yè)單位；改革；績效

據(jù)相關統(tǒng)計，當前我國事業(yè)單位有130萬個左右，工作人員2 900多萬人，占國家非企業(yè)單位人數(shù)的46%[1]。我國事業(yè)單位體制改革是繼農(nóng)村經(jīng)濟體制改革、國有企業(yè)改革和政府行政機構(gòu)改革之后，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制而進行的又一項重大戰(zhàn)略性改革。事業(yè)單位體制改革的一項重要工作就是薪酬體系的改革。當前，事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟運行不相適應的狀況越來越凸顯出來[2]，為此，對我國事業(yè)單位薪酬體系改革進行深入研究勢在必行，就事業(yè)單位薪酬體系存在的問題并提出實質(zhì)有效的解決對策具有重要意義。

1 薪酬體系相關概念界定

“薪酬”在英語中直接對應的詞匯是“compensation”，該詞匯有“補償、報償”的意思，把“compensation”翻譯成“薪酬”，是根據(jù)新的理解而賦予新的含義和譯法。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。一般而言，薪酬體系由工作分析、工作評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬原則與策略、薪酬類別確定、績效管理和薪酬結(jié)構(gòu)設計七部分組成。

事業(yè)單位薪酬體系是單位經(jīng)濟活動、科研活動、教育工作等活動中最主要的一個元素。薪酬體系制定需堅持公平公正、公開透明、激勵性、制度化和可操作性原則。薪酬是對雇員勞動的一種酬勞、一種驅(qū)動、一種激勵和一份回報。與企業(yè)薪酬制度不同，事業(yè)單位薪酬體系設計既要遵循國家體制內(nèi)單位薪酬政策法規(guī)，又要把握自主性和靈活性。事業(yè)單位集聚了大批高層次人才，如何吸納和留住人才，激發(fā)人才的工作潛能，薪酬制度發(fā)揮了舉足輕重的作用。事業(yè)單位用人制度改革后，單位用人自主權(quán)和員工就業(yè)選擇權(quán)增大，勞動合同制度的實施解除了員工流動羈絆，留住人才成為事業(yè)單位人事工作的挑戰(zhàn)。具有內(nèi)部一致性和外部競爭性的薪酬制度尤其體現(xiàn)多勞多得的績效薪酬制度對于預防勞動爭議、留住高水平人才發(fā)揮了不可替代的作用，同時也是將事業(yè)單位的人力資本整合到單位所期望的方向上的有效途徑。

2 我國事業(yè)單位薪酬體系改革進程

我國事業(yè)單位薪酬體系改革的發(fā)展歷程大體分為3個階段。

2.1 1956年的第一次工資改革

新中國成立之后到1956年，我國事業(yè)單位的薪酬體系參照蘇聯(lián)模式建立起來，由于國家經(jīng)濟正處于困難時期，我國事業(yè)單位采用供給制和薪金制并存，以供給制為主的薪酬模式。1956年，我國進行了第一次工資改革，實行“一職數(shù)級、上下交叉”統(tǒng)一工資制度。國家根據(jù)地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況、地理環(huán)境因素以及當?shù)氐南M水平，全國劃分出11個工資區(qū)域，各地區(qū)的工資系數(shù)相差3%，個別偏遠地區(qū)實行工資補貼制度。這次事業(yè)單位的工資改革奠定了事業(yè)單位以貨幣工資為主的薪酬形式，極大地調(diào)動了事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性[3]。

2.2 1985年的第二次工資改革

1985年的第二次工資改革，主要目的是將國家機關事業(yè)單位和企業(yè)的工資制度進行分離，機關事業(yè)單位實行以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，同時規(guī)定了正常的工資晉級制度，而企業(yè)可以根據(jù)自身的盈利情況進行自主分配，進而加大政企分開，進一步擴大企業(yè)的自主權(quán)[4]。

2.3 1993年的第三次工資改革

1993年的第三次工資改革是基于黨的十四大提出的“要加快工資制度改革，逐步建立符合企業(yè)、事業(yè)單位和機關的工資機制和工資增長機制”，使事業(yè)單位的工資制度與國家機關工資制度脫鉤，建立起符合事業(yè)單位自身特點的工資體系，同時進一步將我國事業(yè)單位劃分為3種類型，即：全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。第三次事業(yè)單位工資制度改革更加突出事業(yè)單位所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況、所在行業(yè)盈利情況以及參照地方消費水平，對事業(yè)單位人員的工資進行適當調(diào)整。

3 我國事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題

事業(yè)單位是我國各類人才的重要集中地，是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。但隨著時代的進步、經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬體系上的不健全越加明顯，改革原有體系中不適應發(fā)展的部分已經(jīng)成為今后幾年中國人事制度改革的重點。

3.1 我國事業(yè)單位范疇界定

在1998年國務院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中給事業(yè)單位下了一個規(guī)范的定義，即：國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織[5]。通俗的說，事業(yè)單位是國家設置的帶有一定公益性質(zhì)的機構(gòu)，但不屬于政府機構(gòu)。一般情況下，國家會對這些事業(yè)單位予以財政補助，分為全額撥款事業(yè)單位，如學校；差額撥款事業(yè)單位，如醫(yī)院；還有一種是自主事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。

事業(yè)單位在法律上是指實體性的社會公益服務組織。事業(yè)單位主要具有如下特點：一是該單位必須具有社會公益性，即主要為社會公眾服務，單位創(chuàng)造的價值利潤用于事業(yè)再投入而不是用于消費。二是單位必須以非盈利性為主，即不以獲得利潤為第一目的。它區(qū)別于那些生產(chǎn)公益性產(chǎn)品，但以盈利為目的的企業(yè)。

3.2 我國事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀

我國自1993年10月1日起開始執(zhí)行由黨中央、國務院頒發(fā)制定的事業(yè)單位等級薪酬制度。我國事業(yè)單位分布在不同行業(yè)中，涉及的崗位、工種繁多，因此事業(yè)單位的薪酬體系中包括管理人員工資制度、專業(yè)技術(shù)人員工資制度和工人工資制度等（表1）。

表1 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度基本構(gòu)成[6]

3.3 我國事業(yè)單位薪酬體系存在的問題

由于我國事業(yè)單位涉及的行業(yè)眾多，從業(yè)人員數(shù)量巨大，發(fā)展歷史較為久遠，因此在實際的操作過程中，事業(yè)單位薪酬體系存在諸多弊端。

3.3.1 思想觀念陳舊

基于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位在員工管理理念上更加趨同于國家行政機關人員的管理。很多事業(yè)單位并沒有樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念，把員工當作組織的第一寶貴資源，而是將員工的人事管理作為日常的事務性管理工作，在薪酬體系的設計上采用缺乏現(xiàn)代理念的薪酬管理模式，進而難以有效調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性[7]。

3.3.2 分配模式造成激勵作用不強

由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位的薪酬設置與調(diào)整嚴格受制于國家對于事業(yè)單位工資管理的政策、法規(guī)和相關制度，所以形成了目前外部激勵措施尚不健全的時候，內(nèi)部激勵因素更無從談起?，F(xiàn)行的薪酬分配模式常常達不到職工的期望值，很難調(diào)動職工的積極性，造成骨干人才的流失。

3.3.3 薪酬等級制度造成個人價值體現(xiàn)失衡

我國多數(shù)事業(yè)單位實行的工資制度中主要以職務工資、職稱工資和學歷工資為主，這些工資制度主要以勞動者的潛在勞動力為主要依據(jù)發(fā)放工資，并沒有考慮這種潛在勞動力在實際生產(chǎn)工作中發(fā)揮了多少作用、產(chǎn)生了多少效益，從而造成了個人實際貢獻不能在工資分配中得以體現(xiàn)。勞動者在個人貢獻不能被肯定的時候，就會轉(zhuǎn)而尋求其他方式，而不再把為社會謀利放在首位。

3.3.4 與績效聯(lián)系不緊密，造成“平均主義”

當前我國事業(yè)單位員工的薪酬結(jié)構(gòu)由兩大部分組成：工資和獎金。其中工資部分由基本工資和崗位津貼組成，這部分的薪酬一般是參照國家、地方統(tǒng)一的發(fā)放標準進行落實，相對比較穩(wěn)定。而獎金部分和員工的實際工作績效直接相關，但很多事業(yè)單位沒有建立科學有效的員工績效考核體系，績效考核往往流于形式，或者是根本沒有完整的績效考核制度，使得薪酬的發(fā)放體現(xiàn)不出績效的成效，從而造成薪酬分配中的平均主義。

4 我國事業(yè)單位薪酬體系改革對策

基于以上對我國事業(yè)單位薪酬體系的系統(tǒng)分析，結(jié)合當前國家行政體制改革的發(fā)展趨勢，提出以下完善事業(yè)單位薪酬體系的對策建議。

4.1 樹立全新的思想觀念

思維決定行為，我國事業(yè)單位薪酬體系落后的一個重要原因就是薪酬理念的滯后。因為事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位的決策者在對其認知方面存在著片面性和僵化性。新中國建立以來，事業(yè)單位的工資制度在先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年三次大的改革后，雖然也取得了長足的進步，但就整體而言，長期“平均主義”的思想觀念并沒有根除，若這種思想觀念不能加以正確的疏導和解決，勢必導致薪酬制度改革變成一紙空談。通過培訓、教育等方式的引導，在事業(yè)單位中樹立正確健康的利益觀念，不僅進一步鞏固了社會主義的利益觀念，而且使員工確立“公平觀念”，為思想觀念上的改革做好前期準備。在樹立“公平觀念”的同時，還要對事業(yè)單位內(nèi)部人員的觀念進行改革，做到讓員工有主人翁意識，參與改革、促進改革；事業(yè)單位的領導要增強責任意識和大局意識，帶頭搞好薪酬改革，確保改革的順利進行。

4.2 建立合理有效的薪酬激勵機制，形成激勵薪酬

美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，員工薪酬構(gòu)成中工資部分屬于保健因素，只能起到維持員工工作積極性的作用，而獎金部分屬于典型的激勵因素，對員工工作積極性的提高起到直接有效的激勵作用。因此，作為組織的決策者應將激勵工作的重心放在激勵因素上，這樣激勵的效果才會顯著。由此可以看出，事業(yè)單位要克服之前的平均主義，就要建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，為單位創(chuàng)造利益，就可以獲得相應的獎勵的薪酬激勵機制。為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道，向員工傳達以績效和能力為目標的單位文化。將員工的自身利益和事業(yè)單位的發(fā)展利益捆綁在一起，形成一股合力，推動單位的長期發(fā)展。

4.3 完善薪酬等級制度

在保障事業(yè)單位自主權(quán)的基礎上，結(jié)合國家的相關規(guī)定，制定出符合事業(yè)單位情況的基本工資制度，既要體現(xiàn)出工資的差異性，又要保持工資的合理性，減少員工間的不公平感，在績效、業(yè)績等方面加大激勵力度，使員工在工作中得到滿足感，消除員工原本的平均主義思想，杜絕一切論資拿錢的狀況，實現(xiàn)誰有能力誰上位，誰有技能誰多拿的工作環(huán)境，調(diào)動員工的工作積極性。

4.4 健全績效考核體系

事業(yè)單位的薪酬體系要想發(fā)揮應有的激勵作用，必須做好員工的績效管理工作，建立一整套完整、合理的績效考核體系，并以此為依據(jù)發(fā)放薪酬，獎懲分明，不搞平均主義，全面調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位可以根據(jù)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況，所在行業(yè)的盈利水平以及本單位的工作特點，建立起一套行之有效，切合工作實際的員工績效考核體系，對員工的工作業(yè)績進行準確衡量，充分體現(xiàn)出員工的工作績效和員工的獎勵、收入直接掛鉤，進而有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性。

5 結(jié)論

本文結(jié)合我國事業(yè)單位薪酬制度的發(fā)展歷史和改革情況，以及對現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬體系的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，認為在現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬體系中存在著分配方式單一、激勵作用不強、平均主義等問題，就現(xiàn)存的問題及事業(yè)單位薪酬體系的改革提出了相應的意見和方案，但新的事業(yè)單位薪酬體系，還需要在實踐中不斷地檢驗與完善?？傊?，事業(yè)單位的薪酬體系改革是一個長期而艱巨的任務，并非一朝一夕就能全面解決，這需要國家各方面、各事業(yè)單位負責人和員工的共同努力。

[1] 荊濤. 論事業(yè)單位的人力資源的管理與績效考核[J]. 科技資訊，2009（20）：172-72.

[2] 楊建英. 中職教師薪酬管理研究——以上海市嘉定中職學校為例[D]. 上海：復旦大學，2008.

[3] 趙花云. 事業(yè)單位分配制度改革芻議[J]. 湖南第一師范學報，2001，1（1）：87-90.

[4] 路小慶. 事業(yè)單位工資改革存在的問題及解決措施[J]. 商業(yè)經(jīng)濟，2008（7）：78-79.

[5] 劉斌，李政剛. 公共行政視野下地方公益類科研機構(gòu)功能定位與發(fā)展路徑探索[J], 重慶工商大學學報（社會科學版），2014，35（5）：105-110.

[6] 馬琳. 我國事業(yè)單位360度報酬體系構(gòu)建的研究[D]. 南京：南京農(nóng)業(yè)大學，2006.

[7] 李靜. 某部委國際交流服務中心崗位績效工資體系研究與設計[D]. 北京：華北電力大學，2011.

責任編輯：宗淑萍

Research on Compensation System Reform of Chinese Public Institution

HAN Xiao-qiang

（Personnel Department, Tianjin Agricultural University, Tianjin 300384, China）

With the gradual improvement of China’s socialist market economic system, the strategy of building up a powerful nation relying upon human talents has become an urgent and major task. There are many types of public institutions in China and the situation is complicated. Therefore, the types and quantity of talents involved in public institution are enormous, and the salary of institutions is an important weight to attract and retain talents. But there are still many defects existing in the current salary system of public institutions, which obstruct the development and perfection of the socialist market economic system objectively. Hence, it is imperative to further reform the salary system of public institutions in China. In this paper, through the discussion of the relevant concepts of the salary system and the reform process of the salary system of China's public institutions, the problems and their influencing factors of the compensation system under the current economic mechanism are analyzed and summarized. Through systematic analysis of the causes of these problems, the author put forward targeted countermeasures and suggestions on the basis of it.

compensation system; public institution; reform; performance

1008-5394（2017）03-0105-04

F244

B

2016-02-16

天津市農(nóng)村工作委員會軟科學項目“天津市農(nóng)業(yè)職業(yè)教育發(fā)展研究”（無編號）; 天津市科技計劃項目“天津市高層次科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵政策研究”（16ZLZXZF00060）

韓曉強（1981-），男，山西大同人，助理研究員，碩士，主要從事高校師資管理、人才隊伍建設研究。 E-mail：46447237@qq.com。