冷亞萍

摘 要：人力資源管理的主要內(nèi)容包括激勵(lì)機(jī)制，而高校中的人力資源激勵(lì)機(jī)制與其他的并完全相同，主要是因?yàn)榻搪毠ぬ厥獾墓ぷ餍再|(zhì)所決定的。下面就簡(jiǎn)單的闡述一下現(xiàn)階段高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題以及為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，并結(jié)合這些問題提出一些改進(jìn)的措施，供高校的人力資源管理員參考。

關(guān)鍵詞：高校人力資源 激勵(lì)機(jī)制 問題 建議

中圖分類號(hào)：D922.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）10（a）-0216-02

激勵(lì)在管理學(xué)中是非常重要的。通過激勵(lì)，可以激發(fā)人們工作的積極性、主動(dòng)性、主觀能動(dòng)性，最大限度的發(fā)揮人們工作的潛力，使員工為了公司的共同目標(biāo)一起努力。如今中國正處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這一時(shí)期想要鼓勵(lì)員工更加努力的工作、激發(fā)他們的創(chuàng)造性，就必須要在人力資源管理中強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。而高校中人力資源比較豐富，因此，想要對(duì)這些人力資源進(jìn)行有效的管理，就一定要完善人力資源激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)這樣可以促進(jìn)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

1 高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題以及原因

1.1 人力資源激勵(lì)意識(shí)不準(zhǔn)確

當(dāng)前，許多高校管理者認(rèn)為人力資源激勵(lì)就是要通過物質(zhì)來激勵(lì)人們更加努力的工作，因此，在制定激勵(lì)的方案的時(shí)候主要就是依靠金錢、物質(zhì)。很多人力資源管理者認(rèn)為給人們提供較高的工資，福利，他們就會(huì)更加努力的工作，但實(shí)際上并不是這樣的，學(xué)校也不同于一般的企業(yè)，老師不同于一般的員工，即老師除了有物質(zhì)方面的需求以外，他們還有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。因此，高校管理人員的人力資源激勵(lì)意識(shí)不準(zhǔn)確。

1.2 制定的激勵(lì)方案不夠靈活

現(xiàn)階段，很多高校的制定的激勵(lì)方式都是模式化的，缺少靈活性，例如，指定的時(shí)間發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)分成固定的幾個(gè)等級(jí)、所設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)種類較少等等，并沒有結(jié)合教職工的實(shí)際情況和需求制定激勵(lì)機(jī)制。很多管理者只是靠自己的感覺，制定一些自己認(rèn)為教職工想要的獎(jiǎng)勵(lì)，而完全沒有考慮他們的年齡、性格、需求等方面的差異，導(dǎo)致最終的激勵(lì)效果并不是很明顯。顯然這種一概而論的激勵(lì)機(jī)制是不可取的，缺乏一定的靈活性。

1.3 激勵(lì)機(jī)制中缺乏競(jìng)爭(zhēng)

在高校中，最重要的人力資源激勵(lì)方式之一就是評(píng)職稱，然而，高校評(píng)職稱并不夠客觀、公正，一般都是輩分、資歷比較深的人容易評(píng)上，而一些年輕的教師，即使很優(yōu)秀，各項(xiàng)評(píng)定指標(biāo)都滿足，也很難評(píng)上。此外，在考核發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候也是注重形式，并沒有進(jìn)行真正的考核，仔細(xì)觀察就可以發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)金一般并不是根據(jù)那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人來發(fā)放的，而是輪流發(fā)放給各個(gè)教職工的，這樣激勵(lì)機(jī)制就不能真正的發(fā)揮它的價(jià)值了，長(zhǎng)此以往，教職工的工作積極性就會(huì)大大降低，就更不用說創(chuàng)造性了。

1.4 不能對(duì)老師的工作進(jìn)行科學(xué)、正確的評(píng)價(jià)

一般在高校中，老師的主要工作就是授課，而授課本身就是一項(xiàng)復(fù)雜的、特別的工作，正是由于它的這種特殊性，使得對(duì)老師工作考核變得更加困難。而事實(shí)上，為了使對(duì)老師的工作評(píng)價(jià)更加公平、公正，高校的管理部門也制定了一系列的評(píng)定方式，但實(shí)際上這些評(píng)價(jià)方式中仍然存在問題，再加上中國是一個(gè)人情社會(huì)，礙于各種人情關(guān)系，使得考核結(jié)果與實(shí)際并不相符，最終獎(jiǎng)金、薪酬的分配就不合理?？己说哪康木褪菫榱思?lì)教職工努力工作，但是這種不科學(xué)、不規(guī)范的考核，很容易使教職工產(chǎn)生不滿的情緒，與考核的目的相悖，對(duì)激發(fā)教職工工作積極性是很不利的。

2 提高高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的建議

2.1 在人力資源激勵(lì)機(jī)制中加入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在人力資源激勵(lì)的機(jī)制中加入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，目的就是讓高校教職工看到自己與相同崗位上的人之間的差距，這樣自己就有努力工作的動(dòng)力，促進(jìn)自己更好的工作。而想要真正的發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在高校人力資源激勵(lì)機(jī)制中的價(jià)值，就要讓教職工互相競(jìng)爭(zhēng)，最終讓優(yōu)秀的教職工從事相應(yīng)的崗位。這樣對(duì)大家是非常公平的，教職工想要保住自己的工作，就會(huì)更加努力的工作，他們的工作效率將會(huì)大大提升。當(dāng)今社會(huì)本身就是一個(gè)“適者生存，優(yōu)勝劣汰”的社會(huì)，在高校中也一樣，適應(yīng)這樣的管理機(jī)制、工作環(huán)境的人就可以留下繼續(xù)工作，并且在這樣的工作環(huán)境下表現(xiàn)的突出的人，還可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，而不適合的自然就會(huì)被淘汰。這樣才能真正的體現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，充分挖掘每一位教職工的工作潛力。

2.2 健全績(jī)效考核準(zhǔn)則，保證考核的公平性

在高校進(jìn)行人力資源管理的過程中，會(huì)對(duì)教職工的工作進(jìn)行考評(píng)。并且考核的內(nèi)容就是教職工工作的數(shù)量、質(zhì)量，只有這兩方面表現(xiàn)都優(yōu)秀的才算優(yōu)秀。但是，實(shí)際的高?？己瞬]有這么容易，因?yàn)榻搪毠氖碌墓ぷ髋c一般的工作并不一樣，即他們的工作取得的成果一般是不可以量化的。在這種條件下，想要使高校的績(jī)效考核更加公平、公正，高校的管理部分就應(yīng)該結(jié)合教職工的工作特征，對(duì)不同的工作制定不同的考核準(zhǔn)則與考核方式，這樣考核的結(jié)果才更真實(shí)、有效。并且在實(shí)際的考核過程中，一定要嚴(yán)格按照制定的相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)營私舞弊的現(xiàn)象，一定要做到一視同仁。

2.3 建立有效的激勵(lì)方案

2.3.1 建立合理的薪酬分配方案

一般高校的人力資源流動(dòng)性比較大，因此，建立合理的薪酬分配方案是十分有必要的。這里說到的合理薪酬不是人們認(rèn)為的高薪酬、好的待遇，而是與他們工作崗位相匹配的薪酬分配方案，只有這樣才能做到真正的公平。因此，各個(gè)高校結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)、當(dāng)?shù)氐男匠晁降纫蛩?，不同的崗位制定不同的薪酬，這樣才能使高校的薪酬分配更加合理。

2.3.2 同時(shí)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

實(shí)際上，精神激勵(lì)并不是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，它也需要一定的物質(zhì)做支撐。而通常情況下，人們得到物質(zhì)滿足以后，就會(huì)追求精神上的需要，因此，在這個(gè)時(shí)候進(jìn)行精神激勵(lì)才能真正的激發(fā)教職工工作的積極性。尤其是高校的老師，他們的工作性質(zhì)比較特殊，不可否認(rèn)他們生活需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，但是，他們同樣也重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這也就是他們對(duì)精神的需求。所以，高校的人力資源管理部分在設(shè)立激勵(lì)方案的時(shí)候，應(yīng)該同時(shí)考慮到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

2.3.3 結(jié)合教職工的能力、特點(diǎn)安排合適的工作崗位

不同的人能力不同、性格不同、特點(diǎn)不同，同時(shí)不同的崗位對(duì)人的要求也不同，只要相應(yīng)的人能夠勝任相應(yīng)的崗位，那他就是這一行業(yè)的有用之才。因此，在高校人力資源激勵(lì)中，首先就要結(jié)合教職工的能力、特點(diǎn)安排合適的工作崗位，這樣通過一定的激勵(lì)機(jī)制，他們才很有可能做出一番事業(yè)。同時(shí)，結(jié)合不同崗位的教職工進(jìn)行不同的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，引導(dǎo)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、人生價(jià)值而努力奮斗。

3 結(jié)語

綜上所述，高校的績(jī)效考核本身就是一項(xiàng)特殊的工作，因?yàn)榻處熖厥獾墓ぷ餍再|(zhì)，導(dǎo)致他們的工作效果不能實(shí)現(xiàn)量化，因此，高校一定要根據(jù)各項(xiàng)工作的工作特征，制定至于相對(duì)應(yīng)的考核準(zhǔn)則與方式，真正的做到考核的公平、公正。同時(shí)一定要將物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，在滿足教職工物質(zhì)的基礎(chǔ)上，重視他們的精神需求，這樣才能真正的激發(fā)教職工的工作積極性，充分發(fā)揮高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用。

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