莊俊偉

論國有建筑企業(yè)專業(yè)技術人才流失的原因及對策
——以某國有建筑企業(yè)M公司為例

莊俊偉

近年來，國有企業(yè)專業(yè)技術人才流失的問題越來越受到業(yè)界的關注，作為市場競爭主體的國有建筑企業(yè)也沒有逃脫專業(yè)技術人才流失的厄運，專業(yè)技術人才流失的現象屢有發(fā)生。文章試圖從多角度分析M公司專業(yè)技術人才流失的原因和影響，反思M公司人力資源管理的策略和方法，提出優(yōu)化M公司內外部環(huán)境、創(chuàng)造合理的用人機制、加強對人才的培訓和完善人力資源管理機制等防止M公司專業(yè)技術人才流失的對策。

專業(yè)技術人才流失 人力資源管理 建筑企業(yè)

一、引言

建筑業(yè)目前已經發(fā)展成為我國國民經濟的一個重要支柱產業(yè)，其中，國有建筑企業(yè)在數量及產值上都占有絕對的比重。作為勞動密集型行業(yè)，專業(yè)技術人才在國有建筑企業(yè)中居于非常重要的地位。M公司存在人力資源管理機制不完善、薪酬待遇不高、缺乏有效的激勵機制等問題，其要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的，還必須依靠有效的人力資源管理，以逐步形成和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)實現真正的可持續(xù)發(fā)展。

二、M公司專業(yè)技術人才的重要性及現狀

(一)M公司簡介及專業(yè)技術人才的重要性

M公司是一家成立于1980年的國有大型建筑企業(yè)，是在福建省漳州市建筑行業(yè)內領先的老牌國有企業(yè)。作為國有大型建筑企業(yè),M公司秉承“百年大計、質量第一”的宗旨,工程合格率為100%,優(yōu)良率達到65%以上。三十年里,M公司連續(xù)七年被評為“建筑總公司先進企業(yè)”。1997年，M公司躋身全國建筑施工企業(yè)200強，所施工工程曾獲國家銀質獎、魯班獎等多個獎項。在日趨激烈的建筑市場中，M公司始終占據一定的市場份額，產值也逐年穩(wěn)步上升。這其中，專業(yè)技術人才發(fā)揮著重要的作用。專業(yè)技術人才是M公司中最富創(chuàng)造力的一個群體，他們具有專業(yè)的理論知識和豐富的實踐經驗，在M公司的施工管理中承擔著重要的責任，是公司發(fā)展的中堅力量。

（二）2010年至2013年間，M公司專業(yè)技術人才流失狀況

1.M公司到2010年年底有在冊員工880人，其中，具有高級專業(yè)技術職務136人，具有中級專業(yè)技術職務248人，具有初級專業(yè)技術職務228人，一級建造師56人，二級建造師168人。但2010年至2013年間，公司先后有近80名專業(yè)技術人才流失，專業(yè)技術人才比例逐年下降。截至2013年底，公司具有高級專業(yè)技術職務的降至102人，具有中級專業(yè)技術職務的降至150人，具有初級專業(yè)技術職務的182人，一級建造師38人，二級建造師126人。

2.M公司專業(yè)技術人才結構表

從M公司專業(yè)技術人才結構表中可以看出，M公司的專業(yè)技術人才從2010年到2013年，呈現逐年遞減的趨勢，公司專業(yè)技術人才流失嚴重，這些員工的流失給M公司帶來了許多消極的影響。

三、專業(yè)技術人才流失對M公司的影響

近年來，M公司專業(yè)技術人才流失率逐年上升，公司面臨的主要問題是專業(yè)技術人才紛紛流向外資建筑企業(yè)、民營建筑企業(yè)等，這不僅給M公司的人力資源管理工作帶來很多難題，也給M公司的管理者帶來很大的壓力，造成了很多不良的影響。

（一）專業(yè)技術人才流失給M公司帶來了高昂的成本費用

M公司流失的人才，有相當一部分是公司的技術、業(yè)務骨干，他們在公司工作中積累了豐富的實踐經驗，這些核心專業(yè)技術人員的流失，可能會使得M公司內部核心技術甚至商業(yè)機密外泄，使M公司陷入困境，造成的隱形成本不可估量；而重新尋找和引進新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培訓周期內的成本及新角色進入的風險成本等，也需要M公司投入大量的人才成本來重置公司的人力資源。

（二）削弱M公司的凝聚力

M公司專業(yè)技術人才的流失在一定程度上也造成公司內部員工士氣的低落，形成不良的連鎖反應。這些專業(yè)技術人才一般是在M公司工作多年的老員工，有自己的工作班組與固定的工作渠道，這樣的專業(yè)人才流失對整個公司的士氣影響極為關鍵。甚至有一些專業(yè)技術人才跳槽后還可能帶走一批人到另一家企業(yè)去，或者另立門戶。這樣，這些人很快就成為M公司的市場競爭對手，直接導致周圍人才的觀望與躁動，嚴重影響公司的整體實力及凝聚力。

（三）使M公司形象和社會聲譽大打折扣

作為漳州當地的一個稍有名氣的老牌國有建筑企業(yè)，M公司的專業(yè)技術人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是M公司經營不善，這些都將直接影響到M公司在市場上的公眾形象，削弱M公司的綜合實力。

四、M公司專業(yè)技術人才流失的原因分析

通過調查分析，我們了解到影響M公司專業(yè)技術人才流失的主要原因有：

（一）社會誘因

近年來，由于建筑行業(yè)人才競爭加劇，一些與M公司具有相同性質的外資建筑企業(yè)、民營建筑企業(yè)等通過高職高薪對人才進行誘惑，在這種情況下，一些專業(yè)技術人才選擇跳槽。例如，M公司當中的很多持有中級以上專業(yè)技術職務人員就紛紛跳槽到了本土同行業(yè)的民營建筑公司，在老牌國有企業(yè)M公司待過的專業(yè)技術人才在國企“練完級”后在民企很吃香，這些外資建筑企業(yè)、民營建筑企業(yè)專門向國企“挖人”，專挑業(yè)務骨干和專業(yè)技術人才下手，影響國企員工的積極性。

（二）員工自身因素

由于種種原因，有些員工對現有崗位安排不滿，導致個人職業(yè)發(fā)展受阻，或達不到預期，或同向攀比有落差。在M公司，個別部門的個別員工在薪酬待遇方面期望值較高，當實際收入與心理預期差距較大時便產生抱怨情緒，以致對公司未來發(fā)展失去信心，選擇跳槽或離職。

（三）企業(yè)原因

1.晉升通道單一。M公司目前實行的是單一通道發(fā)展模式，而且員工的收入水平與在企業(yè)內的職務等級相對應。這就意味著，專業(yè)技術人員想要往更高層次發(fā)展只能通過職務晉升。在相同的崗位上，上升空間有限，造成專業(yè)技術人員在資歷與經驗積累到一定的程度后謀求向管理崗位晉升，但每個公司的管理崗位總是有限的，故有些專業(yè)技術人員在晉升得不到實現時會另謀出路。

2.薪酬待遇低，分配制度不健全。M公司存在國企普遍存在的吃“大鍋飯”的問題，即干好干壞差別不大，M公司的專業(yè)技術人才待遇也難以同市場上同行業(yè)的外資企業(yè)、民營企業(yè)相比。除了薪酬跟不上，國有企業(yè)的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜，論資排輩問題嚴重。而沒有背景的人，即使有很強的才能、較好的業(yè)績，也別想得到好的發(fā)展。在這樣的大環(huán)境下，一些有成就的骨干員工、專業(yè)技術人才心態(tài)失衡，覺得前途無望，只好丟下國企的“鐵飯碗”，重新尋找新的平臺。

3.人力資源培訓開發(fā)缺乏。M公司沒有完善的人力資源培訓機制，其培訓缺乏科學有效的計劃和統籌，有時臨時“填鴨式”的培訓，或是為速成取證的培訓，這種短期的培訓往往僅限于眼前，沒有做好長遠的規(guī)劃，很多專業(yè)技術人才的潛質得不到挖掘，不僅不能真正為專業(yè)技術人才提供專業(yè)的知識，還可能造成員工的抵觸情緒，間接造成了一些有上進心的專業(yè)技術人才的流失。

五、減少M公司專業(yè)技術人員流失的對策

針對M公司出現的專業(yè)技術人才流失嚴重的問題，M公司只有采取科學、有效的措施來防止專業(yè)技術人才的流失，才能更好地提高公司的人才競爭優(yōu)勢。

(一）構建科學、合理的人才晉升通道

M公司應考慮到專業(yè)技術人才的職位需求，開辟多種根據不同的等級進行劃分的晉升通道。例如，專業(yè)技術人才并不想做管理，他們在自己的領域技術精湛，不想通過管理者的通道來獲得晉升，而更希望在專業(yè)領域上有更多的提高與發(fā)展，因此M公司就要改變原有的單一的晉升通道，為這類專業(yè)技術人才建立技術水平的晉升通道，晉升后為他提供相應的薪資標準和福利。這樣，能提高他們的積極性，使他們在自己的專業(yè)領域方面有更多發(fā)揮的空間，更高的建樹。

（二）深化薪酬制度改革，建立高效的激勵機制提高員工的積極性

從根本上來說，在公司的各種管理上，薪酬是對人才最有說服力的工具之一，是企業(yè)對員工進行物質激勵的重要手段，關系到員工積極性的發(fā)揮和公司經營效率的高低。M公司目前存在著薪酬待遇偏低，分配制度不健全的問題，所以，M公司應該利用強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，建立健全以知識、能力、業(yè)績等要素為依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制,加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。

（三）加大人力資源培訓開放

M公司要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓與開發(fā)，要把專業(yè)技術人才的培訓投資作為公司投資的一個重要部分。M公司應該把短期培訓和長遠培訓相結合，把員工培訓作為企業(yè)常抓不懈的工作，開展全方位、多層次的員工培訓，并根據建筑企業(yè)特點，積極鼓勵專業(yè)技術人才參加執(zhí)業(yè)資格考試、繼續(xù)教育等，并對獲得證書的專業(yè)技術人才進行相應的獎勵及提高待遇，促進學習的積極性。

（四）合理設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

M公司在防止專業(yè)技術人才流失的大局中，應該注重對專業(yè)技術人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設計與培養(yǎng)，為專業(yè)技術人才的發(fā)展提供機遇和動力。專業(yè)技術人才具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的欲望，這種自愿學習的心思是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，M公司應該更多地考慮專業(yè)技術人才的個人需求，充分滿足其個性發(fā)展的需要，使專業(yè)技術人才的發(fā)展目標與公司的目標融合在一起，形成雙贏的局面，努力實現專業(yè)技術人才和公司發(fā)展標的目的的高度統一、協調發(fā)展。

（五）弘揚良好的公司文化

良好的公司文化也是留住專業(yè)技術人才的一個重要方面。目前，M公司專業(yè)技術人才的大量流失已經造成了一定的公眾負面影響，此時，M公司應當加強自身公司的文化建設，以公司文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響、鼓舞專業(yè)技術人才增強工作的責任感和自信心，讓專業(yè)技術人才把更多的熱情投入于公司的發(fā)展，使其一心一意、心甘情愿地與公司同呼吸、共命運。

總之，有效防止專業(yè)技術人才流失，是國有建筑企業(yè)也是M公司人力資源管理的當務之急。作為M公司的管理者，要用科學的發(fā)展觀，用以人為本的思想角度去探析專業(yè)技術人才流失的問題，唯有正確認識到人力資源管理在國有建筑企業(yè)中的重要作用，并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環(huán)境，才能減少專業(yè)技術人才流失對國有建筑企業(yè)的影響，實現國有建筑企業(yè)的良性、可持續(xù)發(fā)展。

[1]杜東沿.淺議人力資源管理的風險[J].就業(yè)與保障，2010(6).

[2]胡麗芳.人才流失也是財富：挖掘最后一桶金[M].中國經濟出版社，2004.

[3]劉家珉，陳家田.人才流失的機制、預警及對策[M].天津大學出版社，2013.

福建七建集團有限公司）