武安堃

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈。為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平。社會(huì)發(fā)展令人力資源成為促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵因素，完善人力資源管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)行效率提升提供保障，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力提升有重要作用。但目前我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理措施仍然存在不足之處，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大阻礙。因此需要提高人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；企業(yè)

人才是促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要因素之一，應(yīng)用具有高素質(zhì)水平的人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理配置，使員工工作能力得到充分發(fā)揮，提高其積極性，是企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)。因此需要提高重視度，完善人資管理措施，從而吸引更多優(yōu)秀人才，使企業(yè)發(fā)展得到較大提升。

1 人力資源發(fā)展中存在的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的發(fā)展使企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提升。為了促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提高，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式。而在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才的合理利用能夠有效促進(jìn)企業(yè)實(shí)力提升。一個(gè)高素質(zhì)水平的員工隊(duì)伍能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展增添活力，使企業(yè)運(yùn)行效率提高，因此企業(yè)開(kāi)始重視人才的吸收與培訓(xùn)。

（1）在企業(yè)實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，受社會(huì)教育形勢(shì)影響，當(dāng)進(jìn)行招聘時(shí)，部分畢業(yè)生實(shí)力難以滿(mǎn)足企業(yè)用人需求，企業(yè)遲遲無(wú)法找到滿(mǎn)意的人才；此外，畢業(yè)生人數(shù)逐年增長(zhǎng)，使人才市場(chǎng)處于供大于求的狀態(tài)。（2）人力資源工作過(guò)程中，缺乏對(duì)招聘體系的建立。通過(guò)招聘環(huán)節(jié)能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的流動(dòng)與更新，對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作有重要作用?？茖W(xué)合理招聘體系的應(yīng)用能夠有效提升招聘質(zhì)量，促使整個(gè)員工隊(duì)伍水平得到提升。但許多企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)不深，當(dāng)進(jìn)行招聘時(shí)過(guò)于注重量，導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，員工難以發(fā)揮其作用。需要人力資源管理人員對(duì)企業(yè)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析，提前進(jìn)行規(guī)劃，從而找到最符合企業(yè)崗位需求的員工。部分人力資源管理人員在進(jìn)行人員篩選時(shí)主觀性較強(qiáng)，缺乏對(duì)其能力的綜合評(píng)價(jià)，導(dǎo)致招聘體系缺乏科學(xué)性，難以為企業(yè)發(fā)展提供有效幫助。（3）社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展令企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才需求量增大，但這類(lèi)人才難以培養(yǎng)，在人才市場(chǎng)中處于急缺狀態(tài)，使企業(yè)出現(xiàn)招聘困難等問(wèn)題。而這種高端人才短缺的問(wèn)題也使得人才在尋找工作的過(guò)程中更加注重企業(yè)發(fā)展能力以及薪資待遇等方面的條件，使部分企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。（4）人力資源管理作為實(shí)現(xiàn)人才合理利用的重要措施。如果在管理過(guò)程中沒(méi)有依據(jù)員工自身特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行崗位安排，會(huì)使員工工作能力得不到充分發(fā)揮，從而降低工作積極性，甚至產(chǎn)生人才流失。且在管理中沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)調(diào)節(jié)，會(huì)使企業(yè)與人才間出現(xiàn)矛盾并激化，最終導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

2 實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的措施

為解決以上問(wèn)題，減少人才流失，促進(jìn)企業(yè)人才應(yīng)用能力提升，需要提高人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（1）人才培養(yǎng)。高素質(zhì)人才難以尋找，但企業(yè)發(fā)展并不是單純依靠高素質(zhì)人才的應(yīng)用。員工能力的開(kāi)發(fā)與合理應(yīng)用是促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力提升的重要手段。因此在發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)需要重視這類(lèi)員工工作能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)工作能力培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工潛力的充分發(fā)掘，將其培養(yǎng)成具有優(yōu)秀素質(zhì)的高水平人才，從而降低企業(yè)人才招聘難度，對(duì)提高企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工工作積極性有重要影響。對(duì)于人力資源管理制度中存在的不完善之處進(jìn)行改正，其崗前培訓(xùn)水平過(guò)低也是影響人才應(yīng)用與培養(yǎng)的重要因素。（2）社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)使得優(yōu)秀人才的成本持續(xù)上升，加大了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要留住人才就必須給予其更好的待遇福利，比如說(shuō)提高薪資、五險(xiǎn)一金、各種補(bǔ)助等等。但是歸根結(jié)底這并不是解決問(wèn)題的根本方法。企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，立足于實(shí)際尋找培養(yǎng)適合公司的人才。比如說(shuō)企業(yè)可以對(duì)本公司有潛力的員工進(jìn)行挖掘，然后培養(yǎng)，這樣不僅可以減少企業(yè)在用人上的成本支出，還可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。（3）企業(yè)有計(jì)劃高投入的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于留住人才也具高效。各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)人才是一個(gè)極大的吸引力，因?yàn)閮?yōu)秀人才雖然面臨更高薪水、更優(yōu)待遇的誘惑，但如果跳到其它不關(guān)心培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的企業(yè)，其原有的知識(shí)會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展而遞減，等待著他們的最終是被淘汰。只有在重視員工培訓(xùn)的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，才可能通過(guò)自身不斷更新的知識(shí)技能保住最好的工作。換句話(huà)說(shuō)，若沒(méi)有有效的企業(yè)培訓(xùn)，人才或是另尋高枝，或雖然繼續(xù)留下，也因價(jià)值的貶低而對(duì)企業(yè)失去貢獻(xiàn)。目前，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉，尤其在市場(chǎng)、銷(xiāo)售、技術(shù)開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域，這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力，如何保留他們成了老板們最關(guān)心的事情。缺少真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營(yíng)企業(yè)的重大弱點(diǎn)。（4）人才已有的技能和風(fēng)格與企業(yè)難以協(xié)調(diào)。大凡優(yōu)秀人才，都已經(jīng)歷過(guò)風(fēng)雨的洗刷，在成長(zhǎng)中形成了自己的技能和風(fēng)格。這種技能和風(fēng)格是形影相隨的，是人才的價(jià)值體現(xiàn)，但是，他們的風(fēng)格可能和企業(yè)不協(xié)調(diào)。比如說(shuō)，有些公司追求的是具有團(tuán)隊(duì)精神的人才，有的則尋找敢打敢拼的創(chuàng)業(yè)人才，更或者，企業(yè)希望擁有的是具備特殊技能，為企業(yè)的特殊設(shè)備服務(wù)的，這樣的人才更是非企業(yè)自己培訓(xùn)不可。

3 在人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題

（1）要把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作來(lái)做。這是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的經(jīng)常性、超前性、連續(xù)性和培訓(xùn)效果的后續(xù)性所決定的。要按不同的時(shí)間、層次、項(xiàng)目安排周密，不能顧此失彼，或忽視培訓(xùn)效果的后顯性。仍以摩托羅拉為例：新員工有為期兩天的職業(yè)培訓(xùn)；之后，又有每年5天、至少40小時(shí)的在職培訓(xùn)；中間如有工作變動(dòng)，還可以接受重新培訓(xùn)以保證其就業(yè)、生產(chǎn)能力和工作績(jī)效。（2）對(duì)雇傭關(guān)系的新理解是人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的新動(dòng)向。雇傭時(shí)間是影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)決策的重要因素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，終身雇傭制很可能是一種不復(fù)存在的過(guò)去。企業(yè)對(duì)此自然會(huì)有顧慮，并繼而導(dǎo)致培訓(xùn)決策上的舉措不定，擔(dān)心浪費(fèi)資源，為他人做嫁。其實(shí)，作為一種世界性的國(guó)際潮流，終身雇傭已被建立在"可雇性"基礎(chǔ)上的新雇傭契約所取代。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司并不是保證永不解雇，而是保證雇員的"可雇性"，即保證不斷地為他們提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。

結(jié)束語(yǔ)

促進(jìn)人力資源管理水平提升能夠有效提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，令其經(jīng)濟(jì)效益得到提高，使其獲得更多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此需要重視人力資源，建立有效招聘體系，加強(qiáng)員工培訓(xùn)與能力的開(kāi)發(fā)，從而減少人才流失問(wèn)題，使新員工能夠更快掌握工作要領(lǐng)，使其價(jià)值得到充分發(fā)揮，為企業(yè)運(yùn)行效率提升提供條件。從而使企業(yè)人才應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)降低，可持續(xù)發(fā)展能力提升。

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