胡 俊

(安徽郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 230031)

共享經(jīng)濟(jì)以“提高資源利用率”為核心思想[1]，通過現(xiàn)代化信息技術(shù)，使閑置的、碎片化的資源得到流通和整合，從而普惠大眾。共享經(jīng)濟(jì)的誕生和廣泛運用，減輕了產(chǎn)能過剩、經(jīng)濟(jì)下行、生態(tài)環(huán)境惡化等一系列負(fù)面影響，迎合了“追求個性化和分享”的主流需求，實現(xiàn)了一定的經(jīng)濟(jì)價值，同時，也對人力資源管理的理念和方法產(chǎn)生了重大影響，引起人力資源管理諸多方面的變化，向傳統(tǒng)人才管理模式提出了挑戰(zhàn)。

1 共享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的新特征

分析表明，共享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的新特征如下：

(1)人力資源概念擴(kuò)大，人力資本價值提升。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源是指與企業(yè)建立勞動或勞務(wù)關(guān)系的員工，而在共享經(jīng)濟(jì)模式中，企業(yè)人力資源的概念延伸，主要指為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)各種知識、技能以及其他資源的個人[2]，他們身份迥異而豐富，不需與企業(yè)簽訂任何正式的用工合同或雇傭合同，只是利用閑暇時間，自愿通過第三方平臺以兼職的方式賺取經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)報酬，因此，其與企業(yè)地位平等，更多的是合作關(guān)系、契約關(guān)系、平臺關(guān)系等，在這種雇傭模式下，追求高素質(zhì)人才的人力資本價值優(yōu)勢將成為一種管理趨勢。一方面，服務(wù)于資源共享的智能化互聯(lián)網(wǎng)平臺需要人的操作和監(jiān)督，人力資本價值得到進(jìn)一步提升；另一方面，企業(yè)對于人力資本的絕對擁有權(quán)將部分喪失，取而代之的是將社會閑散的人力資源進(jìn)行整合，這不僅能提升人力資源的利用效率，還能使人力資本產(chǎn)生新價值。

(2)信息技術(shù)應(yīng)用更廣泛。共享經(jīng)濟(jì)時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及對人力資源管理的影響可見一斑，首先，人力資源通過以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的共享平臺集中匯集，企業(yè)可借助平臺信息集成的優(yōu)勢，突破各種線下的限制去挑選需要的優(yōu)質(zhì)、專業(yè)性人才，實現(xiàn)雙方的高效互動；其次，員工通過使用各種辦公軟件和不斷優(yōu)化開發(fā)的平臺，能夠快速整合與工作相關(guān)的信息，從而提升工作效率；最后，移動互聯(lián)和大數(shù)據(jù)的平臺為人力資源接受培訓(xùn)、考核以及獲取報酬等一系列環(huán)節(jié)提供了技術(shù)支撐?？梢哉f，信息技術(shù)的應(yīng)用貫穿了整個人力資源管理過程，使共享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理方式獲得了新的突破。

(3)組織邊界模糊化。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，組織或組織各部門之間界限清晰分明，員工接受本部門的任務(wù)分配，在固定空間范圍內(nèi)貢獻(xiàn)知識并完成任務(wù)，即時有時為了某項臨時任務(wù)，從各部門抽調(diào)人員組成項目團(tuán)隊，但團(tuán)隊成員的行政領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系依然在原部門，并且完成任務(wù)后也要再次回到原部門。因此，這種跨組織合作的真誠性欠缺，無法實現(xiàn)資源充分共享，工作效率和質(zhì)量也得不到切實提高。近年來，外部市場的快速變化對企業(yè)組織模式的改革提出了新要求，共享經(jīng)濟(jì)模式更是強(qiáng)調(diào)“組織邊界模糊化”，強(qiáng)調(diào)組織間資源流動整合和功能互補(bǔ)。

(4)績效考評市場化?？冃Э己私Y(jié)果在很大程度上決定了企業(yè)員工薪酬發(fā)放水平。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，績效考核者是企業(yè)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)或同事，雖然考評體系在不斷優(yōu)化，但考核結(jié)果仍難以避免主觀性。 實際上，消費者才是產(chǎn)品或服務(wù)的使用者，只有他們真正參與，考核和效度和信度才能得到保證。共享經(jīng)濟(jì)背景下，市場已成為員工績效考核的主體[3]，消費者根據(jù)自己的切身體驗對員工提供的產(chǎn)品或服務(wù)做出評價，然后由共享經(jīng)濟(jì)平臺根據(jù)已擬定的科學(xué)評價體系，運用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，匯總整理消費者的評價。對人力資源的這種考核方式不但更加公正客觀，也能夠?qū)⑺麄兊男蜗?、態(tài)度等各方面暴露在市場下，使員工在這種大眾壓力下能積極及時地改善服務(wù)質(zhì)量。

2 共享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的對策

2.1 規(guī)范人員雇傭模式

共享經(jīng)濟(jì)模式下。一方面，由于企業(yè)對這些自由職業(yè)者和兼職人熟知度不高，并且只有部分管理權(quán)，因此，必須從人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核及客戶滿意度評價、薪酬發(fā)放等各方面對其進(jìn)行規(guī)范化管理，使其具備應(yīng)有的職業(yè)素質(zhì)和道德，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，同時有助于提高企業(yè)形象。另一方面，傳統(tǒng)的雇傭模式亟待打破，組織和員工間的交流互動急需強(qiáng)化，企業(yè)應(yīng)通過組織針對性的培訓(xùn)來提升員工的責(zé)任意識，使個人價值觀與組織文化相契合，提升組織整體凝聚力，以構(gòu)建雙方更加持久性、穩(wěn)定性的良好合作關(guān)系。在規(guī)范人員雇傭管理模式的過程中，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思維，不求人才為我所有，但求人才為我所用，以“用好人才”為中心建立更加靈活的用工體制。

2.2 努力提升人力資本價值

從企業(yè)利益角度出發(fā)，共享經(jīng)濟(jì)模式下，我們需要徹底摒棄傳統(tǒng)人力資源管理“視員工為企業(yè)成本，強(qiáng)調(diào)組織對人的管控”的理念，不論是企業(yè)內(nèi)部人才，還是外部利益相關(guān)人員，都應(yīng)將其視為企業(yè)的重要資本，優(yōu)先投資和發(fā)展人力資源，努力提升員工的價值創(chuàng)造能力。可以采取的措施包括：幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯、實行員工持股、利潤共享等，進(jìn)一步提升組織對人力資源的吸引力，維持人員的穩(wěn)定性。其中，對于外部人員，可以通過招募合作伙伴，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程，打造并吸引他們?nèi)腭v外部人才庫?；谔囟ǖ娜蝿?wù)需求進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，以在短時間內(nèi)提升他們的工作素質(zhì)和技能水平，最終促進(jìn)“成本管控型”向“互惠共贏型”的人力資本發(fā)展模式轉(zhuǎn)型，不斷提升人力資本價值。從社會利益角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工“人才價值共享”的觀念，鼓勵員工自主積累客戶資源并圍繞客戶創(chuàng)造價值，并將這種價值最大范圍內(nèi)分享出去，最終實現(xiàn)人力資本在整個社會價值創(chuàng)造的無限性。

2.3 調(diào)整組織架構(gòu)和內(nèi)部管理方式

共享經(jīng)濟(jì)背景下應(yīng)充分認(rèn)識到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對組織管理方式的新要求，運用“平臺共治”的理念，以實現(xiàn)員工間無障礙、低成本、零距離交流為目的，以不斷適應(yīng)消費者和市場需求為導(dǎo)向，建立更加動態(tài)化、靈活化的組織結(jié)構(gòu)。部門設(shè)置時要突出組織的核心能力，比如產(chǎn)品制造能力、銷售能力等，另外獨立設(shè)置部門來容納企業(yè)的非核心能力，便于組織與其他組織或組織人員共同完成任務(wù)，這樣可以使企業(yè)的核心部門保持活力，同時也能通過非核心部門享受到共享經(jīng)濟(jì)帶來的好處。內(nèi)部管理方式調(diào)整方面，首先，鼓勵員工擁有“一專多能”，以便較好完成本職工作并且能適應(yīng)企業(yè)崗位調(diào)整和業(yè)務(wù)變化；其次，通過加強(qiáng)精神文化制度建設(shè)、積極舉辦開放式文化活動等方式來構(gòu)建開放式文化，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工間相互合作的重要性，與開放型的共享經(jīng)濟(jì)齊頭并進(jìn)；最后，鼓勵員工跨越組織邊界，增加與客戶、產(chǎn)品的聯(lián)系，通過與外部環(huán)境各類資源的交換，適應(yīng)市場不斷變化的需要，強(qiáng)化組織的競爭力。

2.4 完善績效管理體系

一方面，由于企業(yè)招聘的“自由職業(yè)者”與企業(yè)聯(lián)系和情感交流相對較少，其對企業(yè)的訴求相對比較單純，大多只希望獲取更多的勞動報酬，因此，企業(yè)需要通過更科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，提高“自由職業(yè)者”的薪酬水平和福利，以加強(qiáng)這批人才的穩(wěn)定性。另一方面，由于企業(yè)員工性質(zhì)不同，利益訴求也不完全相同，為避免員工間相互攀比，降低工作效率，企業(yè)必須設(shè)計更公平的薪酬管理體系。首先，要保證績效考評制度的公平性，建立以市場為導(dǎo)向的考評制度，并且每一條制度要具有實際可操作性；其次，要保證績效考評流程的公平性，從考核方案的確認(rèn)到考評結(jié)果的公布都要做到公開公正，降低員工的內(nèi)心的不平衡感；最后，保證薪酬分配的公平性。一般來說，對企業(yè)內(nèi)部員工可采取崗位技能工資、資歷工資、績效工資、薪酬福利等多種形式，對“自由職業(yè)者”可能更多的以計時計件工資發(fā)放形式為主，但哪怕員工性質(zhì)不同，薪酬分配形式多樣，也應(yīng)嚴(yán)格基于績效考核結(jié)果，將不同分配形式先進(jìn)行等價換算。對于某些以團(tuán)隊作戰(zhàn)方式執(zhí)行的項目，應(yīng)將團(tuán)隊貢獻(xiàn)作為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)個人在團(tuán)隊中所做貢獻(xiàn)的百分比來確定個人薪酬，確保薪酬分配的公平性。

3 結(jié)束語

共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是順應(yīng)了信息技術(shù)的優(yōu)化和進(jìn)步，自其產(chǎn)生以來，給人們生活、工作各個方面帶來了重大影響，人力資源管理也在這種時代背景下發(fā)生了一系列新變化，為適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)的新要求，企業(yè)需從人員雇傭模式、人力資本價值、組織架構(gòu)和內(nèi)部管理方式、績效管理體系等方面對人力資源管理進(jìn)行針對性改革和優(yōu)化提高，以加強(qiáng)組織在市場中的競爭力。