摘 要：人才是21世紀最大的經(jīng)濟問題，基層加油站人才缺乏問題日益突出，人才流動愈加頻繁、人才流失嚴重等現(xiàn)象屢見不鮮。如何突破人事管理工作瓶頸，如何吸引人才、用好人才、留住人才，如何建立健全相關(guān)機制成為亟待探索的新課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；培養(yǎng)；創(chuàng)新

為了滿足加油站日常運營的迫切需求，謀劃企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備，立足目前人事管理工作實際，石油銷售分公司人事管理制度的調(diào)整變革尤為重要。人力資源是企業(yè)壯大的根基，制度創(chuàng)新是企業(yè)前進的動力，隨著市場環(huán)境的變遷，基層加油站人才缺乏問題日益突出，人才流動愈加頻繁、人才流失嚴重等現(xiàn)象屢見不鮮。如何突破人事管理工作瓶頸，如何吸引人才、用好人才、留住人才，如何建立健全相關(guān)機制成為亟待探索的新課題。下面就此淺談幾點看法：

一、人才激勵機制的創(chuàng)建與完善

（一）物質(zhì)激勵挖掘工作積極性

所謂物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)獎勵手段，達到激發(fā)加油站人員工作熱情，提升自主積極性的目的。常見的物質(zhì)激勵方式主要有：薪資激勵、福利激勵。在同行業(yè)間建立具有吸引新員工及留住老員工的薪酬制度，固定部分工資的核定，考慮行業(yè)平均水平及各加油站的特殊性，浮動部分即業(yè)績工資，應(yīng)于加油站的銷售業(yè)績緊密掛構(gòu)，設(shè)立不同的檔次，在核定之前應(yīng)結(jié)合加油站實際工作量，經(jīng)過反復(fù)測算，一但形成制度，要讓員工感到只要通過一定程度的努力就能達到相應(yīng)級別，具有現(xiàn)實可行性。福利激勵方面，在完善“五險一金”制度的基礎(chǔ)上，可針對行業(yè)特點，增強自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的加油員和管理人才，并鼓勵他們在崗位上服務(wù)一定期限以積累更多經(jīng)驗。為員工辦理商業(yè)性人身意外險，并通過專業(yè)考核，為優(yōu)秀員工建立住房補貼、交通補貼等，也可設(shè)立各種企業(yè)貢獻獎。

（二）精神激勵增強職業(yè)榮譽感

分季度或年度在所屬加油站范圍內(nèi)評先進、樹典型，在公司內(nèi)部形成積極向上的氛圍。在公司的集體活動中公司領(lǐng)導(dǎo)班子通過對優(yōu)秀員工的業(yè)績進行表揚和贊賞，讓其在精神上感受到企業(yè)對員工價值的認同，對其崗位貢獻的肯定，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想信念、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性以及參與企業(yè)發(fā)展的主人翁意識。

（三）競爭機制引導(dǎo)人才創(chuàng)造、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)

建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的競爭機制，彌補制度短板。調(diào)整晉升通道，每年針對一線人員有機會晉升到加油站的管理崗位，每半年開展一次加油站管理崗位考核與競聘工作，每三年開展一次加油站管理人員也可參與的機關(guān)管理崗位競聘工作，從而使得一線人員看到工作晉升的希望，達到鼓勵員工以更加飽滿的熱情工作。開展加油站管理人員輪崗工作，針對管理人員每三年崗位輪換一次。

二、優(yōu)化人力資源配置與合理使用

（一）善用人才

打破講資歷、看學歷、憑關(guān)系的條條框框，建立充滿生機和活力的競爭機制，定目標競爭上崗，憑實績優(yōu)勝劣汰，著眼公司發(fā)展的整體需要，及時給脫穎而出的年輕優(yōu)秀人才給予展示才能的機會，達到留住優(yōu)秀青年人才的目的。

（二）用活人才

根據(jù)人才管理學原理，一個人在某一崗位上最佳的創(chuàng)業(yè)時間是三到五年。因此，要在一定時間段上“捆綁人才”，使其長時期深入了解并服務(wù)于某座加油站。定期進行油站之間的流動，安排新的任務(wù)內(nèi)容以及逐步加大工作壓力，靈活調(diào)整用工，帶來工作上穩(wěn)定性，同時又不失工作新鮮感。這樣人才才能立足崗位，以企業(yè)為家，自覺提升技能、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、不斷進步。

（三）培養(yǎng)人才

在加油站經(jīng)理的選拔上善于發(fā)現(xiàn)和使用文憑并不高，但在基層員工中獨樹一幟、業(yè)務(wù)水平精高，恪守正道、為人正直、作風正派，且具有一定領(lǐng)導(dǎo)與管理能力的人才。？這類人才如加以培養(yǎng)與鍛煉，將會對加油站銷量的提高起到促進作用，在人員管理方面也能起到穩(wěn)定員工、提升管理水平的積極影響。

三、以人為本，知人善任，留住人才的心

（一）識才之明，納才之心

為了企業(yè)的發(fā)展，充實加油站的管理隊伍，企業(yè)每年都會從社會上招聘一批有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，這類人才考慮更多的是個人價值的體現(xiàn)，故企業(yè)在這類人才的管理上，要做好他們的職業(yè)規(guī)劃，指定好培養(yǎng)人，在培養(yǎng)期內(nèi)企業(yè)的人事部門要分月度和季度了解其思想動態(tài)，對于思想有波動的人才及時做好培養(yǎng)方案調(diào)整工作，或進行心里交流，了解人才的真實想法，做好問題的解決方案。

（二）尊重人才，重視人才

完善各項規(guī)章制度，用制度規(guī)范員工行為，建立健全員工晉升、獎懲、休假、培訓、薪酬等方面人事管理制度，使人才在健全的制度面前有歸屬感和在企業(yè)工作的榮譽感，從而達到留住人才的心。

（三）情感維系，關(guān)愛員工

發(fā)揮人的情感作用，用親情留住人才。硬件方面，可考慮為加油站購置豐富業(yè)余生活的健身器材和娛樂設(shè)備，為方便員工生活，建設(shè)小食堂、小宿舍，為豐富員工閱歷，建設(shè)圖書室等。軟件方面，在員工生日時，為員工送去祝福；在員工生病時，由工會組織相關(guān)人員進行探望，送去慰問；在員工家庭有特殊困難時，組織員工開展愛心互助活動，發(fā)揮企業(yè)的主人翁精神。

古有“楚莊王訪賢用叔敖，蕭何月下追韓信”愛才佳話，千里馬遇伯樂之說更是膾炙人口，在當今社會，只有對人才“用當其時、各得其所、才盡其用”，才能促進企業(yè)不斷得到壯大發(fā)展。

參考文獻：

[1]江霞.論人本管理模式[J].現(xiàn)代管理科學，2003，（05）.

[2]胡君辰，鄭紹鐮.人力資源開發(fā)與管理[M].上海.復(fù)旦大學出版社，1999.

作者簡介：

張忠鳳， 梁潔，中國石油天然氣股份有限公司安徽六安銷售分公司。