摘 要：在中國經濟進入新常態(tài)的今天，每個企業(yè)都會有它獨到的管理經驗與做法，尤其在人才培養(yǎng)與開發(fā)方面，我們需要不斷開拓眼界，向同行取經。近幾年來我公司不僅積極總結自己在企業(yè)管理和人才任用選拔等方面的經驗，也不失時機借鑒和學習了一些兄弟企業(yè)的先進做法，最終形成自己的管理理念。

關鍵詞：經濟；人才；選拔；管理

今天，我們都認識到人才使用的重要性，人才與發(fā)展是一體的。企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展，只有不斷完善人才隊伍結構，將各條戰(zhàn)線有能之士納為發(fā)展所用，方能推動企業(yè)的科學可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)下銷售業(yè)績佳話。

在此筆者先舉一個真實的例子。10年前，六安市有一家食品生產企業(yè)，從小小的手工作坊走向市場營銷，終于在市場上擁有一席競爭之地。然而在追逐市場效益的后幾年，該企業(yè)對人才疏忽管理和任用，永遠是老一套的領導團隊、墨守成規(guī)的營銷思維和一成不變的市場口號，僅僅幾年時間，該公司便經受不住激烈的市場競爭，瀕臨倒閉。同時，當地一家起初名不見經傳的食品生產企業(yè)在與之較量抗衡的過程中，注重創(chuàng)新思維方式，特別是善于從營銷隊伍中挖掘優(yōu)秀人才，最終該企業(yè)不僅銷量業(yè)績一路飆升，品牌知名度更是家喻戶曉。

這不過是一件并不典型的身邊事例，卻讓人悟出一個十分簡單的道理：一個企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新和人才培養(yǎng)有著不可小覷的力量，企業(yè)在發(fā)展途中，如果一直墨守成規(guī)、一成不變，就永遠無法實現(xiàn)彎道超越，最后只能注定被市場淘汰。

中國石油安徽六安分公司自設立以來，日漸重視人才培養(yǎng)與引進工作，近年來通過建章立制、重點培育、“海選”提拔等多項舉措，選拔任用了一批年輕而又富有經驗的能人進入管理層，鼓勵能者上位，充分激發(fā)了這批人才的工作積極性與創(chuàng)造性，為公司的發(fā)展注入了新鮮的血液。

首先是建章立制。制度是保障，行動是關鍵。近年來，我公司先后制定了《六安銷售分公司加油站管理人員培養(yǎng)與選拔辦法》《加油站管理人員培養(yǎng)與選拔辦法》《六安銷售分公司加油站管理人員輪崗管理辦法》等系列人才培養(yǎng)和任用機制，充分鼓勵能者上，在開發(fā)培養(yǎng)技能型、專業(yè)型人才等方面下了不少功夫，許多來自基層一線崗位的有為青年積極性都被充分激發(fā)。企業(yè)管理，常常易陷一葉障目，全憑自己的一家之談，未免坐井觀天。我們需要不斷開拓眼界，向同行取經。近幾年來我公司不僅積極總結自己在企業(yè)管理和人才任用選拔等方面的經驗，也不失時機借鑒和學習了一些兄弟企業(yè)的先進做法，最終形成自己的管理理念。

一、實施競聘上位，讓優(yōu)秀人才脫穎而出

對企業(yè)來說，很多優(yōu)秀的人才來自基層一線，這些長期從事基層鍛煉和實踐的工作人員，手中掌握的實戰(zhàn)經驗頗為豐富，吃苦能干，毅力較強。一旦從普通的工作崗位上升為管理層，更加激發(fā)了他們的工作激情和創(chuàng)造性。我公司每隔半年或一年，便會組織一次競聘上崗，期間鼓勵優(yōu)秀的員工走上競聘講臺同臺競技，根據崗位需要，力求讓優(yōu)秀人才充斥到管理隊伍中來。

二、輪崗交流，實現(xiàn)人才培養(yǎng)多元化

在一個崗位呆的時間長了，再優(yōu)秀的人才也會落入窠臼，少了創(chuàng)新的成分。如果從實際出發(fā)，讓大家實行輪崗交流，在熟悉崗位工作的基礎上接受不同工種工作的挑戰(zhàn)，更能激發(fā)出企業(yè)員工的創(chuàng)造性。六安分公司為充分發(fā)掘管理人員的發(fā)展?jié)摿?，進一步提高各級員工的工作積極性，按照上級公司人事制度相關管理要求，制定了《六安銷售分公司加油站管理人員輪崗管理辦法》，逐步建立人才競爭、擇優(yōu)上崗的管理機制，鼓勵工作人員崗位輪換，實行優(yōu)勝劣汰。在2012年的崗位競聘中，我公司便有多位中心行政管理人員從辦公室管理崗位論調走進市場開發(fā)營銷崗位，崗位變換后，這些工作人員在新的崗位上的工作激情被激發(fā)，富有經驗，敢于挑戰(zhàn)，目前這些新增的客戶經理崗位的幾位工作人員無不對市場開發(fā)充滿了信心。

三、重點培養(yǎng)，建立人才后備庫，留住人才

為合理地挖掘、培養(yǎng)后備管理人員，滿足公司可持續(xù)發(fā)展的需要，我公司多年來堅持“內部培養(yǎng)為主、外部招聘培養(yǎng)為輔”的原則，專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行，重點培養(yǎng)專業(yè)知識較強的加油站核算員和計量員，崗位人員及具有綜合管理能力的加油站經理崗位人員，從而儲備了一批手中有技能、綜合素質過硬的人才資源，這使加油站后備管理人員成梯隊發(fā)展。

嚴格考核，激勵后進，獎勵先進。為激勵公司管理崗位人員突出工作業(yè)績，更好的服務于基層員工，提升工作與服務水平，近年來公司加強對管理人員的考核力度，通過自評、互評、部門主任評價、分管領導評價、經理評價相結合的形式，分別從工作態(tài)度、工作能力、工作成績、執(zhí)行公司規(guī)定等多個方面對管理人員進行評價評分?？己私Y果“基本稱職”的，進行誡勉談話，針對不足限期整改，并將整改情況書面向公司領導反饋；考核結果“不稱職”的，予以調整崗位。這樣一來，大大激發(fā)了他們的工作動力，也為公司發(fā)展提供了持續(xù)的人才保障。

四、總結

以上是六安分公司這幾年在工作中實施人才興企戰(zhàn)略的一些嘗試和摸索。成功的人才戰(zhàn)略的實施與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間有著十分緊密的聯(lián)系。當今，市場動向瞬息萬變，企業(yè)生存與發(fā)展都面臨著巨大危機與挑戰(zhàn)，如何在激烈的競爭中發(fā)揮人才最大效益、實現(xiàn)人才強企業(yè)，在變化莫測的市場風云中屹立船頭，我想這是一個復雜而多變的大課題，需要我們下一步繼續(xù)深入摸索與總結。

參考文獻：

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[2]張曉彤.如何選、育、用、留人才[J].北京大學出版社，2004，（01）.

作者簡介：

梁潔，張忠鳳，中國石油天然氣股份有限公司安徽六安銷售分公司。