董文婷

摘要：目前，地勘單位的人力資源管理存在著諸多的問題，現(xiàn)狀不容樂觀，較大的影響了地勘單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。本文對地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題進行了探討，在分析其形成原因的基礎(chǔ)上，提出了一些對策與建議，僅供參考。

關(guān)鍵字：地勘單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；策略

引言

地勘單位是我國礦產(chǎn)資源勘查與開發(fā)工作的先行者，有效的地質(zhì)勘查成果是國家實現(xiàn)礦產(chǎn)資源順利開發(fā)的前提，而在我國新時期礦產(chǎn)資源危機不斷加劇的環(huán)境中，地勘單位加強自身改革已經(jīng)迫在眉睫。國有地勘單位想要實現(xiàn)健康持續(xù)的發(fā)展，就必須加速人力資源管理改革，改變傳統(tǒng)守舊的觀念，突破、創(chuàng)新用人機制，建立高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍，才能實現(xiàn)地勘長遠持續(xù)的發(fā)展。

1人力資源管理在地勘單位的重要意義

地勘單位是一個技術(shù)密集型的組織，要把不同專業(yè)背景、教育背景的人員聚集在一起，最大限度的發(fā)揮他們的專業(yè)能動性，對人力資源管理來講是一件復雜而又具有挑戰(zhàn)性的工作。而在當前地礦經(jīng)濟下行的大環(huán)境下，地勘單位要想獲得穩(wěn)健的發(fā)展，就要在一定程度上提升自身的綜合競爭能力，而最直接、最有效的辦法就是強化單位內(nèi)部管理，規(guī)范合理的使用人員，促使單位各部門相互配合、取長補短，達到強化和完善人力資源管理的目的，進而提升單位綜合競爭力。

2地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1人力資源管理的專業(yè)性不強

地勘單位對人力資源管理重視不足，管理專業(yè)性不強。目前來說，雖然地勘單位都設(shè)立了專門的人力資源管理部門，但是其工作內(nèi)容并沒有多大改變，仍以人員調(diào)動、檔案管理、工資調(diào)整等為主。在工作中，并沒有體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理中涉及到的人力資源規(guī)劃、分析、績效評估和培訓等。由于單位對人力資源的重視不足，使得地勘單位的人力資源管理人員素質(zhì)不高，專業(yè)性不強，員工結(jié)構(gòu)不合理，來源復雜，真正具備人力資源管理專業(yè)素質(zhì)的人員較少，影響了人力資源管理的職能發(fā)揮。

2.2缺乏有效的激勵機制

目前，很多地勘單位在薪酬分配方面缺乏靈活性，難以提升員工的積極性與能動性，不合理的或是沒有激勵作用的薪酬制度，使得員工凝聚力、向心力不足，工作積極性大打折扣。此外，地勘單位“事業(yè)單位企業(yè)化管理”的模式，在人力資源管理上，將地勘單位的人力資源劃分為了兩個階層，一類是在編制之內(nèi)的按事業(yè)單位模式管理；另一類是在編制之外的按企業(yè)化方式管理，從而導致地勘單位的編外人員流動性大，招聘難度上升，在一定程度上影響了地勘單位的企業(yè)化運營與發(fā)展。

2.3培訓體系不完善

對于地勘單位這樣靠技術(shù)立足的企業(yè)來說，員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，是確保企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動力的重要基礎(chǔ)。目前，地勘單位員工綜合素質(zhì)低，高素質(zhì)人才缺乏，一方面是外部引進乏力所致，另一方面也與培訓體系不完善有關(guān)。在很多地勘單位，員工培訓機制僵化，缺乏主動性與計劃性。很多培訓項目在內(nèi)容上沒有針對性，缺乏前瞻性，培訓考核不嚴格，在很大程度上影響了地勘單位員工整體素質(zhì)的提高。

2.4人才引進缺乏系統(tǒng)性

很多地勘單位在人才引進中存在一定的隨意性。主要表現(xiàn)為：1）缺乏人力聘用規(guī)劃。相當一部分企業(yè)在招聘時，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的規(guī)劃，僅因為現(xiàn)有項目人手不夠而招人；2）聘用人才專業(yè)單一。地勘單位為了擴充規(guī)模，大量招聘地質(zhì)專業(yè)人才，其他相關(guān)專業(yè)，比如人力資源管理、黨建等，人才短缺。

2.5人才管理缺乏科學性

引進人才是基礎(chǔ)，合理使用和有效管理人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重。地勘單位在對人才的重視、管理和使用方面存在一定不良現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：1）地勘單位的人力資源工作缺乏科學合理的規(guī)劃，使得地勘單位沒能真正建立起屬于自己的高精尖的高素質(zhì)人才儲備，其工作對人才的需求，經(jīng)常會落于難以供應的局面。尤其是單位的中堅力量，他們往往要身兼數(shù)職，進而在極大的工作負擔及壓力下，無法真正高效的將自身力量真正地順利發(fā)揮出來。2）留才機制不科學。單位留才只是靠提高待遇或者提升職務這些低層次需求的手段，而不能夠給人才提供一個展示自己的愿景；3）人才培訓不科學。很多地勘單位對職工的培訓單一，只注重專業(yè)技術(shù)、技能的提升，忽視對人才思想道德和企業(yè)文化的培訓，職工沒有道德層面的約束，缺乏歸屬感，技術(shù)成熟后另謀高就，造成人才流失。

3地勘單位人力資源管理策略分析

3.1創(chuàng)新人才引進機制

人才引進堅持專業(yè)對口、能力優(yōu)先的原則，積極拓寬、暢通人才引進渠道，積極探索高層次人才，建立完善的人才引進機制。一是結(jié)合單位發(fā)展規(guī)劃，核定單位的崗位，制定每一個崗位可操作、可考核的就職資質(zhì)、崗位職責、考核標準，設(shè)計動態(tài)的招聘規(guī)劃；二是建立科學規(guī)范的招聘機制，嚴格人才引進的程序，確保把有真才實學、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓M來，防止和杜絕暗箱操作和人情關(guān)系；三是要真正落實和執(zhí)行新職工的試用期考評機制，單位人力資源管理部門、用人項目組組成聯(lián)合考評小組，按照規(guī)范對新職工試用期表現(xiàn)嚴格把關(guān)，并根據(jù)綜合考評結(jié)果決定是否聘用。

3.2優(yōu)化人才培養(yǎng)體系

推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，以人力資源規(guī)劃為指導，著力培養(yǎng)高層次人才，加速培養(yǎng)緊缺人才。一是要高度重視人力資源開發(fā)，優(yōu)化符合地質(zhì)工作實際的人才培養(yǎng)、引進、使用和激勵機制，積極創(chuàng)造有利于實現(xiàn)人才價值的有利環(huán)境；二是要積極調(diào)整、優(yōu)化人才隊伍，建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。著力培養(yǎng)復合型經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才隊伍；三是要不拘一格為人才搭建施展才華的平臺，大膽提拔綜合素質(zhì)好、業(yè)務能力強的青年人，不斷壯大人才發(fā)展隊伍。

3.3制定合理人才激勵機制

人才激勵機制的順利推進對單位的長遠發(fā)展起著保障作用，是人力資源管理工作的重要組成部分。要真正發(fā)揮人才激勵作用，就要求人力資源部門做好以下方面工作：1）要提升職工的能力。單位要充分利用職業(yè)教育、高等教育和社會輔助教育等形式來開展培訓工作，提高職工業(yè)務技能；2）要提升職工技術(shù)職稱。人力資源部門要發(fā)揮對政策的解讀和貫連作用，及時關(guān)注并跟進職工個人的職稱問題，幫助并引導做好職稱的申報工作；3）制定有效的薪酬激勵機制。人力資源部門要在政策允許下，制定出適合單位實際的年度薪酬管理辦法，真正體現(xiàn)出以職位為基礎(chǔ)、按崗定薪、崗變薪變的薪酬管理體系，注重績效考核，體現(xiàn)激勵作用，發(fā)揮職工的能動性，能者多勞，杜絕干多干少一個樣的弊病。

3.4加快企業(yè)文化建設(shè)步伐

當前，市場經(jīng)濟思想多元化發(fā)展，單位要通過在生產(chǎn)實踐中不斷的總結(jié)、凝練，形成共同的文化觀點，培育具有自己特色的文化，來激勵職工的工作熱情和工作責任感，使職工的個人價值取向與單位的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展遠景相融合，起到凝心聚力作用。

結(jié)束語

人力資源管理是一個單位核心競爭力的重要方面，是地勘單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵資源，必須要進行科學的管理，更好地發(fā)揮其能動作用。地勘單位要及早樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源核心力量的新理念，努力建立起符合地勘單位發(fā)展的人力資源管理機制，吸引更多的人才、留住好的人才，在改革發(fā)展中贏得先機。

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